成長(zhǎng)期民營(yíng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究

贛南醫(yī)學(xué)院第一臨床醫(yī)學(xué)院 鄧壽群

在人力資源管理的理論及實(shí)踐的研究中，對(duì)成熟的大型企業(yè)的實(shí)踐研究相對(duì)全面，學(xué)者們結(jié)合企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、資源等對(duì)人力資源規(guī)劃、測(cè)評(píng)和培訓(xùn)等問(wèn)題進(jìn)行了詳盡研究。然而成熟的大型企業(yè)的資源和管理的特點(diǎn)與處于成長(zhǎng)期的民營(yíng)企業(yè)不盡相同，針對(duì)于大型企業(yè)的人力資源管理的研究成果并不完全適用于處于成長(zhǎng)期的民營(yíng)企業(yè)。Huselid(2003)認(rèn)為“在小型企業(yè)資源有限的情況下，如何制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略？如何更有效地制定科學(xué)而且更具實(shí)效的人力資源戰(zhàn)略是十分重要的問(wèn)題?！北疚脑噲D通過(guò)分析我國(guó)處于成長(zhǎng)期的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，提出戰(zhàn)略視角下的人力資源管理。

1 成長(zhǎng)期民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)立之初，資產(chǎn)數(shù)量有限、規(guī)模較小、抵抗能力較弱。受到資源的約束，處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)以生存為主要目標(biāo)，決定了創(chuàng)業(yè)期企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。人力資源管理的決策往往由企業(yè)主個(gè)人做出，所雇傭的員工數(shù)量較少，在經(jīng)營(yíng)中缺少專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，人力資源管理活動(dòng)僅僅停留在選人、用人層面。選用的人與創(chuàng)業(yè)者有一定的血緣關(guān)系或婚姻關(guān)系。這一時(shí)期，組織的凝聚力強(qiáng)，執(zhí)行力得到充分貫徹，人人可以獨(dú)擋一面。人力資源管理具有短期性、臨時(shí)性的特點(diǎn)。

企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期后，市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大、盈利增多，生存已經(jīng)不再是發(fā)展的唯一目標(biāo)。這一時(shí)期資金短缺的問(wèn)題得到了有效緩解，企業(yè)在發(fā)展中往往以多元化或者一體化為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。隨著企業(yè)員工數(shù)量增多，分工日趨明晰，管理制度日漸完善，企業(yè)主無(wú)法對(duì)所有問(wèn)題事必躬親，因此開(kāi)始實(shí)施授權(quán)管理。這一階段，人力資源管理活動(dòng)逐漸成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的職能部門(mén)，通過(guò)招聘、人力資源開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬等具體的管理實(shí)踐，加速企業(yè)人力資源隊(duì)伍的建設(shè)，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。成長(zhǎng)期的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)歷從不規(guī)范到規(guī)范的過(guò)程。因此，人力資源管理是一個(gè)逐漸完善、循序漸進(jìn)的過(guò)程。

2 成長(zhǎng)期民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

創(chuàng)業(yè)期人力資源管理的短期性導(dǎo)致處于成長(zhǎng)期的民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理的水平無(wú)法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，主要存在以下問(wèn)題。

2.1 缺乏戰(zhàn)略性人力資源觀念

創(chuàng)業(yè)期的管理層主要考慮生存問(wèn)題，關(guān)注如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)造和市場(chǎng)開(kāi)拓，這些特點(diǎn)決定了人力資源管理活動(dòng)相對(duì)簡(jiǎn)單，通過(guò)集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，實(shí)施管理過(guò)程。

成長(zhǎng)期的民營(yíng)企業(yè)在人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求上都有所提高，因此需要人力資源管理的水平與之相適應(yīng)。由于創(chuàng)業(yè)期的管理基礎(chǔ)過(guò)于薄弱，導(dǎo)致成長(zhǎng)期后需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。在人力資源管理的過(guò)程中，僅是被動(dòng)地接受各部門(mén)的人力資源需求計(jì)劃，實(shí)施人力資源的招聘、薪酬和績(jī)效管理等工作；人力資源部門(mén)無(wú)法參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定過(guò)程中，保證人力資源和組織戰(zhàn)略的匹配，人才僅僅是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的短期要素，而不是作為長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行管理。作為企業(yè)發(fā)展中的輔助活動(dòng)，人力資源管理工作無(wú)法真正成為提高組織運(yùn)營(yíng)效率、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能功能向戰(zhàn)略功能的轉(zhuǎn)換。

2.2 缺乏有利于人力資源管理活動(dòng)開(kāi)展的生態(tài)環(huán)境

首先，過(guò)度集權(quán)的管理方式，污染了人力資源主觀能動(dòng)性發(fā)揮的環(huán)境。有些企業(yè)主尚無(wú)法實(shí)現(xiàn)管理風(fēng)格的轉(zhuǎn)變，依舊在集權(quán)式的管理中控制著人事權(quán)，這種管理方式使員工尤其是中層管理者的投入程度下降，生產(chǎn)效率減低、顧客滿意度下降等問(wèn)題出現(xiàn)，使管理者的積極性無(wú)法得到充分施展，成為遏制企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

其次，由于文化匱乏而弱化了人力資源作用發(fā)揮的基礎(chǔ)環(huán)境。美國(guó)人力資源學(xué)者E·麥克納和N·比奇指出：“人力資源的真正關(guān)注點(diǎn)就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對(duì)員工招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響?！边@個(gè)觀點(diǎn)接觸到了企業(yè)文化與人力資源關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。民營(yíng)企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，由于其產(chǎn)權(quán)清晰、機(jī)制靈活，使企業(yè)文化建設(shè)具有較強(qiáng)的自覺(jué)性、自主性，文化建設(shè)不易流于形式。但是，企業(yè)文化的建設(shè)更多依賴于企業(yè)家個(gè)人的價(jià)值觀，而缺乏員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀。企業(yè)更多的關(guān)注物質(zhì)層面的文化建設(shè)，忽視核心層、精神層面的建設(shè)，因而導(dǎo)致人力資源作用發(fā)揮的基礎(chǔ)環(huán)境建設(shè)的脆弱性。

另外，專業(yè)人才短缺使維護(hù)人力資源生態(tài)環(huán)境的力量薄弱。創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)由于規(guī)模小，其人力資源管理工作往往停留在人事管理層面，功能主要為企業(yè)員工辦理各種勞資手續(xù)，因而，缺乏專業(yè)人才隊(duì)伍從事人力資源管理工作。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期后，人力資源部門(mén)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其角色的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)處于低水平、低效率狀態(tài)下，無(wú)法為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得提供保障。

2.3 缺乏縝密的人力資源管理體系

就人力資源管理工作本身而言，處于成長(zhǎng)期的企業(yè)往往無(wú)法實(shí)現(xiàn)各種人力資源活動(dòng)的捆綁，而是孤立的、非系統(tǒng)地完成企業(yè)各種人力資源實(shí)踐活動(dòng)。在選人環(huán)節(jié)上，由于市場(chǎng)擴(kuò)張，企業(yè)需要補(bǔ)充大量的人才。因此需要人力資源結(jié)構(gòu)由血緣關(guān)系轉(zhuǎn)變到地緣關(guān)系，再由地緣關(guān)系轉(zhuǎn)變到外部招聘。由于欠缺經(jīng)驗(yàn)，造成選人、用人缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。有些企業(yè)過(guò)度關(guān)注招聘數(shù)量，而忽視招聘質(zhì)量；有些企業(yè)為了提高管理水平，盲目地以接受過(guò)大學(xué)教育作為招聘條件，而無(wú)論其專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、人員素質(zhì)等要求，擴(kuò)充其人才隊(duì)伍。而創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入企業(yè)的管理者，他們的管理水平、管理能力能否和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)？應(yīng)如何調(diào)整這部分人員的工作崗位也是企業(yè)必須要解決的問(wèn)題。在人力資源的開(kāi)發(fā)上，有些企業(yè)把人才的培養(yǎng)作為企業(yè)消耗和負(fù)擔(dān)，舍不得投入；有些企業(yè)雖然舍得投入，注重員工能力的提高，但是缺乏科學(xué)的體系，而不能做出系統(tǒng)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，往往是接到培訓(xùn)信息就隨機(jī)派員工學(xué)習(xí)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)保證培訓(xùn)效果實(shí)現(xiàn)，不能真正做到學(xué)有所用，為企業(yè)建設(shè)人才梯隊(duì)。在績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)存在對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤，把績(jī)效管理等同于員工績(jī)效工資計(jì)算的依據(jù)，把績(jī)效的簡(jiǎn)單考評(píng)視為績(jī)效管理。僅僅關(guān)注考評(píng)工作本身，忽視考評(píng)后的信息反饋；在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的選取上，注重對(duì)產(chǎn)量和銷量的數(shù)量追求，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本意識(shí)、環(huán)保及安全指標(biāo)的考評(píng)，績(jī)效管理過(guò)程相對(duì)粗放而不集約。在激勵(lì)機(jī)制上，設(shè)計(jì)相對(duì)簡(jiǎn)單，關(guān)注簡(jiǎn)單的工資調(diào)整、年終獎(jiǎng)等形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工；事實(shí)上，伴隨企業(yè)經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期的老員工，此時(shí)對(duì)于激勵(lì)需求的選擇上已經(jīng)出現(xiàn)很大的變化。使員工滿意度增加的因素不僅僅來(lái)源于收入，還要依賴于個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。因此對(duì)目標(biāo)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等多種方式的追求相對(duì)較多。

3 戰(zhàn)略視角下的人力資源管理

Charles等(1984)首先提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的研究視角，認(rèn)為企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，對(duì)組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)及人力資源管理產(chǎn)生影響并做出適度調(diào)整，通過(guò)相互的協(xié)調(diào)與整合，使組織能迅速適應(yīng)環(huán)境的變化。同樣，組織也要自發(fā)地調(diào)整戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)與人力資源管理，才能推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)由于人力資源管理無(wú)法保持與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性，導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)無(wú)法長(zhǎng)久發(fā)揮，企業(yè)壽命縮短。在成長(zhǎng)期，人力資源部門(mén)的工作有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源管理活動(dòng)應(yīng)跳出事務(wù)性的管理，作為參與企業(yè)戰(zhàn)略制定的執(zhí)行者、推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的管理者、普及企業(yè)文化傳播者的角色進(jìn)行人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理機(jī)制和體系構(gòu)建的質(zhì)的飛躍，真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略部門(mén)。

3.1 樹(shù)立戰(zhàn)略性人力資源的觀念

首先，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立科學(xué)的戰(zhàn)略性人力資源管理觀念。只有這樣，才能成為人力資源管理工作開(kāi)展的堅(jiān)強(qiáng)后盾。雖然企業(yè)不同生命周期階段主體目標(biāo)不同，但是就企業(yè)本身而言，其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略還是一致的。人力資源管理活動(dòng)不應(yīng)該僅僅是短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，而且是企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。因此，這就需要企業(yè)全面樹(shù)立戰(zhàn)略性的人力資源管理觀念。在成長(zhǎng)期，不應(yīng)盲目進(jìn)行多元化的發(fā)展戰(zhàn)略，而應(yīng)該在已經(jīng)拓展的市場(chǎng)中深化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。應(yīng)加快對(duì)人力資本的投資，形成企業(yè)長(zhǎng)久有效的資源優(yōu)勢(shì)。人力資源部門(mén)不是企業(yè)的成本中心，而是價(jià)值創(chuàng)造的核心。通過(guò)人力資源管理前瞻性的活動(dòng)，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)配置人力資源，有效促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源部門(mén)不再是人事管理部門(mén)，而是企業(yè)的資源中心。

3.2 構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的生態(tài)環(huán)境

首先，管理者應(yīng)改變集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式，適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的變化，通過(guò)分權(quán)下放管理權(quán)力，以適應(yīng)組織規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的拓展，通過(guò)分權(quán)最大限度的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)管理的優(yōu)勢(shì)，才能為人力資源管理工作的開(kāi)展提供寬松的環(huán)境。

其次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源管理的整合，強(qiáng)化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)文化是倡導(dǎo)以人為本的管理文化，強(qiáng)調(diào)與人的主觀能動(dòng)性的融合。企業(yè)文化的形成，為人才的發(fā)展提供了較為理想的生存環(huán)境。在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的過(guò)程中，個(gè)人和組織價(jià)值觀出現(xiàn)不協(xié)調(diào)，人力資源管理活動(dòng)就會(huì)更復(fù)雜，而企業(yè)文化恰恰在此過(guò)程中，起到重要的粘合劑作用。以人為本的企業(yè)文化與人力資源管理活動(dòng)整合，為員工提供了很好的生態(tài)環(huán)境，它所產(chǎn)生的感召力、凝聚力和推動(dòng)力是任何其他因素都不能比擬的。

另外，在人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)上，改變?yōu)槿肆Y源管理而進(jìn)行管理的觀念，而是要熟諳企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等各項(xiàng)活動(dòng)，這樣才能更好地了解和把握企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供相應(yīng)的政策建議，從人力資源的層面為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的保證。在工作過(guò)程中變被動(dòng)為主動(dòng)。從被動(dòng)地接受高層管理者的指令為主動(dòng)為管理者提供建議的工作方式，有助于戰(zhàn)略性人力資源活動(dòng)的開(kāi)展。同時(shí)人力資源管理者們應(yīng)不斷提高業(yè)務(wù)能力，不能單純地進(jìn)行某一項(xiàng)人力資源管理的活動(dòng)，而是要形成人力資源管理的有機(jī)體系，才能保證戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施。

3.3 完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系

首先，充分利用管理團(tuán)隊(duì)。人力資源活動(dòng)的展開(kāi)，不是單靠人力資源部門(mén)來(lái)實(shí)施的，一定要關(guān)注各個(gè)部門(mén)的協(xié)同作用。各級(jí)管理者都應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)、主動(dòng)參與到人力資源的管理過(guò)程，這樣的人力資源體系才有實(shí)施的保障。通過(guò)與其他部門(mén)的有效溝通，形成全員的人力資源管理意識(shí)。

其次，在實(shí)踐中要捆綁各種人力資源管理的實(shí)踐。通過(guò)人力資源規(guī)劃明確企業(yè)不同發(fā)展階段人員供給和需求計(jì)劃，以減少企業(yè)用人的盲目性和隨機(jī)性，提高企業(yè)的運(yùn)用效率。在用人問(wèn)題上，對(duì)創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入企業(yè)的員工，要大膽地進(jìn)行去留的選擇。符合企業(yè)發(fā)展要求的人員，加大培訓(xùn)的力度，使其不僅在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的技能有所提高，同時(shí)應(yīng)注重復(fù)合能力的提升。對(duì)于能力已經(jīng)和企業(yè)發(fā)展要求不吻合的員工，通過(guò)崗位調(diào)整或報(bào)酬激勵(lì)等其他方式，使其離開(kāi)關(guān)鍵崗位或退出企業(yè)。在外部人才招聘中，應(yīng)制定科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，從未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的層面進(jìn)行選拔。企業(yè)還應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略和發(fā)展?fàn)顩r做好培訓(xùn)的需求計(jì)劃，合理選擇培訓(xùn)的方式和內(nèi)容，嚴(yán)格控制培訓(xùn)過(guò)程，做好培訓(xùn)后的跟蹤。績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)向全員開(kāi)放整個(gè)管理過(guò)程，通過(guò)動(dòng)態(tài)指標(biāo)的選擇適應(yīng)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程。在激勵(lì)手段的選擇上，關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，增強(qiáng)員工的歸屬感。

成長(zhǎng)期的民營(yíng)企業(yè)能否在戰(zhàn)略視角下實(shí)施人力資源管理，將決定民營(yíng)企業(yè)能否突破企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的障礙。強(qiáng)化戰(zhàn)略引領(lǐng)的人力資源管理，使民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以強(qiáng)化，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提。

[1] Huselid: Special issue on small and medium sized enterprises: A call for more research, Human Resource Management 42 (2003), p. 297.

[2] Charles J. Fombrun, Noel M. Tichy, Mary Anne Devanna: strategic human resource management,[M],John Wiley & Sons, Inc. 1984, 11—17.

[3] 徐亞純.民營(yíng)企業(yè)文化與人力資源管理整合分析[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng),2007.