中小企業(yè)人才管理研究與對策

人才因素是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)代中小企業(yè)普遍存在著人才總量不足、結(jié)構(gòu)不合理、人才流動率高等問題?？茖W(xué)合理的使用、激勵和培養(yǎng)人才，充分調(diào)動人才工作的積極性、發(fā)揮他們最大的潛力、幫助他們實現(xiàn)自己的人生規(guī)劃，對促進(jìn)中小企業(yè)科學(xué)發(fā)展、應(yīng)對復(fù)雜多變的市場競爭具有重要作用。中小企業(yè)應(yīng)從以下幾方面著手，逐步建立企業(yè)現(xiàn)代人才管理機(jī)制。

1 制定科學(xué)的企業(yè)人才規(guī)劃

做好人才規(guī)劃工作，為企業(yè)提供數(shù)量足、質(zhì)量高的人才，是使企業(yè)人才充分發(fā)揮效能的基本保障。中小企業(yè)的人才規(guī)劃普遍存在著規(guī)劃不清晰，目標(biāo)不明確的問題，在人才的管理上隨意性非常大，人員流動比例高。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)一部分中小企業(yè)幾乎沒有人才規(guī)劃工作，或者即使進(jìn)行規(guī)劃也僅能滿足短期人才需求，對于長期的人才供求平衡考慮甚少，或者僅僅注重數(shù)量上的滿足，而忽視質(zhì)量上的要求。

人才規(guī)劃具有戰(zhàn)略性作用?？茖W(xué)合理的人才規(guī)劃應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)長期戰(zhàn)略的實施保駕護(hù)航。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)在未來環(huán)境變化中人才的供需狀況進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，制定必要的人才獲取、利用和開發(fā)策略，從數(shù)量和質(zhì)量上對人才資源的供需進(jìn)行短期和長期的平衡。在人才的使用和管理中，管理者應(yīng)注重提高人才資源的使用效率，采取積極措施充分挖掘員工的潛力，保證個人和企業(yè)獲得長遠(yuǎn)利益。同時由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)必須對環(huán)境變化做出迅速反應(yīng)。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整時，人才資源規(guī)劃也必須及時調(diào)整，企業(yè)應(yīng)該準(zhǔn)確獲知人才供需信息并對可能出現(xiàn)的人才供需失衡提前采取措施，制定好對策，幫助企業(yè)有效地避開環(huán)境威脅、準(zhǔn)確地把握住新的環(huán)境機(jī)遇，從容不迫地應(yīng)對環(huán)境的變化。

2 完善企業(yè)人才激勵制度

中小企業(yè)往往歷史較短，年輕人居多，大部分接受過高等教育，擁有專業(yè)的知識技能，自我意識比較強(qiáng)。有調(diào)查表明，知識型員工相對來講具有較強(qiáng)烈的自尊和自我實現(xiàn)的需要。對這樣的人才進(jìn)行激勵，企業(yè)不能簡單采取物質(zhì)刺激的方式。同時由于各類型人才的需求復(fù)雜而多樣，那么企業(yè)的激勵機(jī)制更應(yīng)該是多角度的，應(yīng)采用物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的方式從多個方面調(diào)動人才的積極性，幫助人才實現(xiàn)他們的抱負(fù)和追求。

2.1 物質(zhì)利益激勵

實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素。薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身和行業(yè)特點，以公平和效率為前提，按照工作性質(zhì)、工作崗位、工作層次的不同，采用不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效，確定薪酬的形式和數(shù)額。比如對于技術(shù)人才，可按照他主持或參與的項目的收益，以項目提成的方式進(jìn)行獎勵；對于管理人才，可以由企業(yè)與人才雙方共同制訂管理目標(biāo)，按照目標(biāo)完成效果來進(jìn)行獎勵。對于銷售人員，報酬一般可按照業(yè)績來確定，同時為激勵人才多做努力，豐富他們的工作內(nèi)容，也可以在市場開發(fā)、企業(yè)推廣等不能量化的工作上采用目標(biāo)管理法，由企業(yè)和人才共同制定目標(biāo)，并幫助他們實現(xiàn)目標(biāo)，當(dāng)人才實現(xiàn)目標(biāo)后，可獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報。

2.2 事業(yè)激勵

根據(jù)赫次伯格的雙因素理論，工作本身就具有激勵作用。中小企業(yè)的技術(shù)和管理人才通常具有實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望。一般的事務(wù)性工作很難讓他們獲得事業(yè)上的成就感。他們往往更傾向于接受具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作。他們在挑戰(zhàn)工作的過程中獲得個人的成長和事業(yè)上的滿足感，在工作的結(jié)果中實現(xiàn)自我價值。為了更好的發(fā)揮高層次人才的作用，企業(yè)要注意使工作內(nèi)容豐富化、工作范圍擴(kuò)大化，可根據(jù)員工的實際能力，為他們制定相對較高水平的目標(biāo)，來激勵他們實現(xiàn)自我價值，并在工作目標(biāo)完成后及時進(jìn)行肯定。

2.3 感情激勵

流動意愿強(qiáng)是中小企業(yè)員工的一個普遍特點。人才流失會增加企業(yè)成本，降低員工士氣、損失企業(yè)的無形資產(chǎn)、影響企業(yè)的業(yè)績。由于技術(shù)或管理人員往往掌握了企業(yè)的核心技術(shù)或銷售渠道，他們的流失會使企業(yè)蒙受直接的損失。單純的依靠物質(zhì)激勵，難以在員工內(nèi)心深處形成持久的動力，管理者應(yīng)充分認(rèn)識到感情因素對提高人的積極性、培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠有重要作用。

感情激勵是對單純的物質(zhì)激勵的一種有效補充。感情激勵可通過關(guān)愛激勵、信任激勵、榮譽激勵、贊美激勵、尊重激勵、分享激勵等途徑來實現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的“需要層次”理論，只有尚未滿足的需要才能產(chǎn)生激勵作用。因此在工作中企業(yè)管理者應(yīng)做到對員工真正的關(guān)心，通過多種形式的溝通，來了解員工的真實需要，根據(jù)員工的需求進(jìn)行最有效的激勵，以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。同時管理者在溝通中可以傳達(dá)自己的想法和企業(yè)的使命，達(dá)到與員工的感情融通，實現(xiàn)企業(yè)與人才的契合。

2.4 企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中所形成的價值觀念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則。其中共同的價值觀是核心。它決定了企業(yè)的價值取向，引導(dǎo)員工對事物的評判形成共識，具有共同的價值目標(biāo)。企業(yè)文化對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和職工具有強(qiáng)大的導(dǎo)向、凝聚、約束和激勵作用。很多中小企業(yè)的管理者在企業(yè)創(chuàng)建之初過于追求短期的物質(zhì)利益，對企業(yè)文化缺乏正確的認(rèn)識，認(rèn)為企業(yè)文化是大企業(yè)才有的，從而完全忽視企業(yè)文化的建設(shè)。由于這種文化缺失導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同，在企業(yè)內(nèi)沒有歸屬感，最終造成人才流失。

中小企業(yè)在一開始就必須注重企業(yè)文化建設(shè)，要培養(yǎng)和造就一種融洽、包容和團(tuán)隊合作的柔性企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)造就一種以人為本、團(tuán)結(jié)友愛、相愛信任的環(huán)境，形成一種強(qiáng)大的凝聚力和向心力。中小企業(yè)文化建設(shè)可以從以下三個方面入手：一是提煉出本企業(yè)的企業(yè)精神、經(jīng)營戰(zhàn)略，并且在物質(zhì)文化、制度文化、精神文化這三個層面加以實施，力求把它們變成全體職工共同的基本信念和價值標(biāo)準(zhǔn)。二是要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。要在企業(yè)內(nèi)部形成濃烈的組織學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)人才的自覺學(xué)習(xí)意識，加強(qiáng)人才之間知識、技術(shù)和信息的交流，使員工通過不斷的吸收文化營養(yǎng)形成良好的思考習(xí)慣和學(xué)習(xí)能力，能夠針對企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行個人的系統(tǒng)、有效的思考，提出自己的意見和建議。三是積極進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)。要注重強(qiáng)化人才的團(tuán)隊意識，既要調(diào)動人才的主動性和創(chuàng)造性，又要充分發(fā)揮知識的協(xié)同效應(yīng)，提倡團(tuán)隊協(xié)作；同時要及時地促進(jìn)員工與企業(yè)的知識互相轉(zhuǎn)化。

2.5 發(fā)展空間與晉升激勵

在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中，人才的流動是不可避免的。為了留住人才，就要尊重人才個人的發(fā)展意愿，為他們提供發(fā)展的機(jī)會。管理者應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部塑造一個良性競爭的氛圍，使那些真正優(yōu)秀的人才能夠在競爭中脫穎而出，這體現(xiàn)了企業(yè)對努力工作、業(yè)績突出的人才的一種認(rèn)可和鼓勵，能起到良好的激勵作用。在企業(yè)內(nèi)部選聘優(yōu)秀人才，能夠?qū)θw員工起到示范作用，讓員工們認(rèn)識到只要為企業(yè)做出貢獻(xiàn)就能獲得認(rèn)可和提升，這樣能夠鼓舞士氣，提高員工的工作積極性。

3 建立創(chuàng)新的培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)人才的素質(zhì)決定著企業(yè)的生存與發(fā)展，人才培訓(xùn)是提高人才素質(zhì)的關(guān)鍵因素。特別是對中小企業(yè)來說，人才相比其他資源來講更為寶貴。企業(yè)對人才資源培訓(xùn)與開發(fā)的重視程度和培訓(xùn)效果，決定了它未來在市場中的競爭力。從企業(yè)這方面來說，如果人才的知識陳舊、技能老化，將直接導(dǎo)致企業(yè)提供產(chǎn)品或服務(wù)在市場上缺乏競爭力。企業(yè)必須不斷地對人才進(jìn)行教育和培訓(xùn)，不斷地提高人才的水平，才能適應(yīng)市場環(huán)境的變化。從人才這方面來說，中小企業(yè)的人才受教育程度普遍較高，他們對于提高專業(yè)知識和技術(shù)能力的要求也較高，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)可以進(jìn)一步提升人才的個人素質(zhì)和技能，使人才受益，能有效提高人才對工作的滿意程度。在新的市場競爭環(huán)境中，教育與培訓(xùn)已成為企業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段。企業(yè)管理者一是要在思想上提高對人才培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識，樹立創(chuàng)新的培訓(xùn)意識；二是在制度上要健全和完善人才培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)不同人才的不同情況提供所需要的培訓(xùn)；三是在培訓(xùn)方式和內(nèi)容上要做到多樣化，既要對專業(yè)技能、人際技能進(jìn)行培訓(xùn)，還要對企業(yè)文化、管理理念和工作態(tài)度等方面進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)重視對人才潛能的發(fā)掘。

4 進(jìn)行人才職業(yè)生涯規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)人才眼界寬、目標(biāo)高，對企業(yè)他們不僅僅看重當(dāng)前狀況，還注重未來前景及自己的發(fā)展機(jī)會。如果人才在事業(yè)上沒有進(jìn)步的空間，感到個人價值不能實現(xiàn)，對未來的發(fā)展希望渺茫，就會影響他們的工作積極性。企業(yè)人才資源管理的一項重要工作就是幫助人才完善個人目標(biāo)，并將人才的個人目標(biāo)與組織的目標(biāo)結(jié)合起來，盡可能達(dá)到組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致，促進(jìn)企業(yè)和人才共同發(fā)展。由于員工的個人成長背景、教育經(jīng)歷、家庭環(huán)境、興趣愛好都不相同，從而他們的個性、氣質(zhì)、特長以及職業(yè)發(fā)展方向也不相同。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)不同人才不同的背景、特長，結(jié)合他們自己的發(fā)展意愿和企業(yè)的需要，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足不同人才的價值觀需求。職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助人才不僅僅將目光集中在薪水上，可以讓他們更多地關(guān)注自己承擔(dān)的責(zé)任，去實現(xiàn)自己的事業(yè)追求。開展職業(yè)生涯規(guī)劃，可以保證人才能長期得到企業(yè)的保護(hù)與培養(yǎng)，給人才提供不斷進(jìn)取、挖掘潛力并獲得事業(yè)成功的機(jī)會，使他們清楚地看到自己在企業(yè)中的成長方向，對自己的未來發(fā)展充滿信心，從而有助于降低人才的流動率，提高人才的積極性和創(chuàng)造性以及對企業(yè)的忠誠度。

綜上所述，明確企業(yè)管理中人才的戰(zhàn)略性作用，建立符合企業(yè)發(fā)展方向的科學(xué)高效的人才管理機(jī)制，是促進(jìn)中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必要保障。如果企業(yè)能為人才提供不斷提高的機(jī)會，又能夠為其發(fā)展提供所必需的資源，為其搭建施展才能的舞臺，使人才在為企業(yè)工作奉獻(xiàn)的同時達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，實現(xiàn)自身價值，這樣的企業(yè)就會有長久的生命力。

[1] 段雪輝．我國中小企業(yè)人才流失的成因與對策[J].沿海企業(yè)與科技,2006(4).

[2] 馮榮.人力資源激勵機(jī)制探析[J].經(jīng)濟(jì)師,2010(8).