高校體育教師激勵機(jī)制研究①

潘紅玲

（長沙理工大學(xué)體育部 湖南長沙 410076）

高校體育教師激勵機(jī)制研究①

潘紅玲

（長沙理工大學(xué)體育部 湖南長沙 410076）

高校體育教師是培養(yǎng)具有健康體魄的高素質(zhì)人才的核心支柱，如何調(diào)動他們的積極性，建立一個良好的教師激勵機(jī)制，加強(qiáng)和提高教師的整體素質(zhì)，是每一所高校面臨的一個關(guān)鍵問題。本文在系統(tǒng)分析高校體育教師激勵機(jī)制現(xiàn)狀和存在的問題基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建高校體育教師激勵機(jī)制的總體思路，供高校體育管理者借鑒。

高校 體育教師 激勵機(jī)制

高校體育教師作為高校體育的第一資源，是培養(yǎng)具有健康體魄的高素質(zhì)人才的核心支柱，是高校人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)的重要人力資源。如何調(diào)動廣大體育教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，將其整合到體育教學(xué)、訓(xùn)練、群體及科研中去，如何加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立一套科學(xué)的、有利于體育教師人才培養(yǎng)和使用的激勵機(jī)制，已成為高校進(jìn)一步深化內(nèi)部管理改革所面臨的迫切問題，因此，建立一個良好的教師激勵機(jī)制，加強(qiáng)和提高教師的整體素質(zhì)，是每一所高校面臨的一個關(guān)鍵問題。

1 概念界定

“激勵”一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，從心理發(fā)展角度來說，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用一定外部刺激手段，激發(fā)人的動機(jī)，鼓勵人充分發(fā)揮內(nèi)在潛力，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)積極行動的心理過程[1]。因此，激勵是指激發(fā)人的動機(jī)以鼓勵達(dá)到目標(biāo)行為的一種管理過程[2]。

激勵機(jī)制是指在組織內(nèi)部通過制定和執(zhí)行某些政策、制度、法規(guī)以及采取某些措施，構(gòu)成對組織和個人產(chǎn)生激發(fā)干勁、規(guī)范行為、引導(dǎo)方向等作用，是調(diào)節(jié)組織運(yùn)行，調(diào)動人的積極性的重要手段[3]。

2 高校體育教師激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析

高校體育教師管理的激勵機(jī)制，是指高校體育工作管理者通過一定手段對高校體育教師積極性的激發(fā)和鼓勵，以實(shí)現(xiàn)高校體育發(fā)展目標(biāo)的全部活動、職能和過程[2]。如獲取高素質(zhì)人力資源，通過對在職人員的培訓(xùn)進(jìn)修來提升教師自身素質(zhì)，然后將其整合到學(xué)校體育教學(xué)、訓(xùn)練、科研等各項(xiàng)活動中去，激勵體育教師積極性，開發(fā)他們的潛能。

經(jīng)過多年的探索積累，高校體育教師激勵管理方面取得了相當(dāng)成績。隨著高校逐步面向市場，高校領(lǐng)導(dǎo)層逐步建立了人力資源開發(fā)的觀念，制定了開發(fā)和激勵學(xué)校體育人力資源的制度。包括怎樣培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才。如：有的學(xué)校制定了吸引人才的優(yōu)厚政策，通過人才引進(jìn)方式招攬人才。有的對成績較為突出的教師給予物質(zhì)獎勵，樹立了優(yōu)勞優(yōu)酬的典型。打破“平均主義”、“論資排輩”現(xiàn)象，進(jìn)行人事制度改革和分配制度改革，初步建立激勵機(jī)制，如實(shí)行教師評聘制度，根據(jù)教師學(xué)歷、資歷、工作態(tài)度以及工作績效(科研水平、教學(xué)量完成情況、運(yùn)動隊(duì)訓(xùn)練情況)等評定教師的職稱。一些高校實(shí)行了崗位津貼制，將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級，差別較大，目的是拉開檔次，形成有效競爭激勵機(jī)制。但高校體育教師管理中引入人力資源管理還處在探索階段，高校體育教師激勵管理還存在很多問題，主要表現(xiàn)如下。

2.1 對高校體育教師價值肯定不夠，需求重視不夠

目前大多數(shù)高校體育教師主體意識增強(qiáng)，渴望建功立業(yè)，實(shí)現(xiàn)自我價值。同時也希望自己的工作成果能受到上級部門、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和同事同行們的肯定和稱贊。但是許多學(xué)校不是十分重視體育課，體育設(shè)施與器材不完備，圖書館的體育資料少而陳舊。體育教師的平均收入相對于高校其它學(xué)科教師的收入而言還很低。收入遠(yuǎn)離期望值，很多教師積極性受挫，無法安心工作，結(jié)果導(dǎo)致科研和教學(xué)能力的下降，自我價值無法實(shí)現(xiàn)。激勵理論認(rèn)為，人的需要是人的一切有目的的行為的發(fā)動機(jī)，對高校體育教師進(jìn)行有效的管理就是要在充分認(rèn)識現(xiàn)階段我國高校體育教師人性的基礎(chǔ)上，把握其具體要求。

2.2 對體育教師績效考核制度不夠科學(xué)

學(xué)?？冃Э己税ㄔu優(yōu)、評先、職稱評定等內(nèi)容，現(xiàn)行高校體育師資的考核普遍存在對教師實(shí)際業(yè)績關(guān)注不夠，把過多的指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重放在“德、能、勤”等一些外圍指標(biāo)上，沒有建立起完善的、反映公共體育工作特性的考核制度與科學(xué)計(jì)量方法，對公共體育教師科研要求與其他學(xué)科同等對待，片面強(qiáng)調(diào)科研，使得職稱評定與教學(xué)業(yè)務(wù)水平不能很好地相協(xié)調(diào)；另外在教師業(yè)績的考核上也有諸多不科學(xué)的部分，如教學(xué)質(zhì)量評價的主體大都是專家、領(lǐng)導(dǎo)、同事或教師自評，而忽略了學(xué)生這一真正的評價主體。這種錯位的評價方式影響了高校體育教師開拓進(jìn)取的精神，助長了教育中一些歪風(fēng)邪氣的滋生，最終影響了體育教學(xué)質(zhì)量。因此制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與方法不僅關(guān)系到高校體育師資工作潛力、實(shí)力的挖掘與發(fā)揮，而且關(guān)系到體育教學(xué)質(zhì)量的提高。

2.3 體育教師培訓(xùn)、進(jìn)修力度不夠

新世紀(jì)向高等教育提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，如果不及時更新專業(yè)知識、補(bǔ)充邊緣學(xué)科知識、調(diào)整知識結(jié)構(gòu)、提高學(xué)歷層次和知識水平，就不能適應(yīng)未來

體育工作的需要，就會被淘汰或邊緣化。目前，高校師資培訓(xùn)有讀學(xué)位、做訪問學(xué)者、參加研討班、骨干教師進(jìn)修班、單科培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)等十余種形式。但高校用于體育師資培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，另外，高校在定編定崗時沒有考慮教師進(jìn)修的因素，若單位派出教師學(xué)習(xí)，則學(xué)校保證不了為學(xué)生上課安排足夠的教師，導(dǎo)致教師的培訓(xùn)、進(jìn)修得不到保障，不能滿足教師提高的需要。

2.4 忽視了精神激勵和情感激勵，沒有找到物質(zhì)激勵與精神激勵的最佳結(jié)合點(diǎn)

情感激勵最能體現(xiàn)人性化的管理，最有利于把組織中的個體由消極被動的執(zhí)行者轉(zhuǎn)換為積極主動的進(jìn)取者。人們曾簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，教師對物質(zhì)激勵興趣較大，忽視了精神激勵和情感激勵對教師的激勵作用，在一定的程度上壓抑了教師的積極性，產(chǎn)生激勵與需要錯位。另外人作為激勵的主體，可以進(jìn)行自我激勵。高校青年體育教師在目前收入較少的情況下，雖然很在乎物質(zhì)激勵，但如果提供給他們一定的環(huán)境，他們會更愿意趁年輕時，深造自己，提高自身素質(zhì)，為今后進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，高校對教師應(yīng)采取物質(zhì)獎勵和精神獎勵并存，達(dá)到激勵機(jī)制的最佳平衡點(diǎn)。

3 高校體育教師激勵機(jī)制的構(gòu)建

構(gòu)建高校體育教師激勵機(jī)制,就是根據(jù)體育教師的需求特征,制定適當(dāng)?shù)募s束和分配制度，激發(fā)他們積極工作的良性動機(jī),從而引導(dǎo)其正確行為方式及價值觀念形成的過程。歸根到底,就是為了努力尋找高校發(fā)展目標(biāo)與教師個人目標(biāo)之間的結(jié)合點(diǎn), 謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效管理，提升高校的師資力量及教書育人的整體合力。

3.1 合理設(shè)置高校體育目標(biāo)

激勵機(jī)制的功能之一就是使教師個人在追求個體目標(biāo)的同時，實(shí)現(xiàn)學(xué)校體育目標(biāo)。因此，高校體育目標(biāo)的設(shè)置必須充分考慮教師的個人目標(biāo)，應(yīng)該使整體目標(biāo)與教師的個人目標(biāo)有效銜接。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，高?？梢詫⒔虒W(xué)和訓(xùn)練與科研工作進(jìn)一步分解和細(xì)化，使之成為考核教師績效的標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校在設(shè)置考核目標(biāo)時，要力求做到目標(biāo)簡潔明確、可評估、有相容性、有挑戰(zhàn)性、有優(yōu)先秩序、短期和長期相結(jié)合、局部和整體相結(jié)合。

3.2 靈活運(yùn)用激勵因素

個人參加到組織中來是因?yàn)榻M織能提供個人所需要的各種獎酬，而這些獎酬就成為產(chǎn)生某種行為的刺激因素。高校對教師最明顯的刺激因素就是薪金或工資，即物質(zhì)獎酬。同時個人的發(fā)展和成長、組織的認(rèn)可、職務(wù)(職稱)的晉升、給予榮譽(yù)稱號、樹立典型等為非經(jīng)濟(jì)性的重要激勵因素。因而構(gòu)建有效、全面的高校教師激勵機(jī)制必須以成就(成功)、經(jīng)濟(jì)(物質(zhì))、情感(文化)三個因素及其關(guān)系為基本內(nèi)容。

3.3 建立合理的分配制度

對獎酬資源的分配是通過分配制度與個人完成目標(biāo)的程度(績效水平)來實(shí)現(xiàn)的，而個人正是通過分配制度看到了自己努力工作后可得到的獎酬多少和具體內(nèi)容。高校體育教師教學(xué)、訓(xùn)練、群體、科研等教育行為是一種復(fù)雜勞動，只有當(dāng)教師報(bào)酬符合價值規(guī)律時，建設(shè)一支具有良好政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理相對穩(wěn)定的教師隊(duì)伍才成為可能。合理設(shè)置分配制度，科學(xué)計(jì)、量教師的勞動價值和勞動力價值，已經(jīng)成為制約教師收入分配是否合理的關(guān)鍵因素。

3.4 制定合理的約束制度

個人的能力是在一定的制度范圍內(nèi)發(fā)揮作用的。遵守一定的行為規(guī)范，受一定的規(guī)章制度的約束，是個人在組織中發(fā)揮作用的一個重要前提4?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”，作為高校，只有通過一定的規(guī)章制度，形成一定的約束機(jī)制，才能將不同體育教師的努力引向?qū)W校體育發(fā)展目標(biāo)。教師在行為規(guī)范的約束范圍內(nèi)通過努力可以實(shí)現(xiàn)一定的組織目標(biāo)，進(jìn)而得到自己期望得到的獎酬資源；同時，規(guī)章制度也作為控制和監(jiān)督教師工作的依據(jù)。

3.5 建立完善的信息互動和反饋機(jī)制

信息共享與互動是影響體育教師隊(duì)伍管理成功實(shí)施的一個關(guān)鍵因素。參與學(xué)校體育管理的管理者向每位體育教師提供其他教師行為的信息，作為教師個人制訂決策的依據(jù)，而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的內(nèi)在要求。如果學(xué)校內(nèi)部信息不暢，管理者無法了解體育教師的需要，不了解教師工作滿意度的現(xiàn)狀，則無法進(jìn)行有針對性地進(jìn)行激勵。信息的對稱有助于協(xié)調(diào)體育教師與管理部門之間的分歧，通過信息互動和反饋機(jī)制，一方面，使學(xué)校能及時、有效、準(zhǔn)確地把握體育教師個人的各種需要和工作動機(jī)，從而確定相應(yīng)的獎酬形式；另一方面，通過信息交流，體育教師可以了解到學(xué)校有哪些以及怎樣才能獲得自己所需要的獎酬資源。

[1]袁凌,曾利生.組織行為學(xué)[M].湖南科技出版社,2002:153～166.

[2]羅青琴.福建高校體育教師激勵機(jī)制的研究[D].福建師范大學(xué)碩士學(xué)位論文,2006:12～13.

[3]黃福貴.福建省高職學(xué)院體育教師工作滿意度及激勵機(jī)制研究[D].福建師范大學(xué)高等學(xué)校教師在職攻讀碩士學(xué)位論文,2007:15～16.

[4]盧寶祥.柔性管理,教師激勵的新視角[J].廣西師范大學(xué)學(xué)報(bào)〔哲社版〕，2001(12):50～51.

G803

A

2095-2813(2012)03(a)-0093-02

湖南省教育科學(xué)規(guī)劃課題研究成果(XJK08CTM007)。

潘紅玲(1971～):女,副教授,碩士,研究方向:高校體育教學(xué)理論研究。