制造業(yè)人力資源技能需求分析研究

牛占文，程 政，劉穎異

(天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津 300072)

培訓(xùn)是人力資源管理非常重要的環(huán)節(jié)，也是很多企業(yè)非常重視的管理工作。近年來我國出現(xiàn)的技能型人才嚴(yán)重短缺問題已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的主要障礙[1]。復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所劉揚(yáng)研究發(fā)現(xiàn)，貿(mào)易自由化后，生產(chǎn)效率居中的出口企業(yè)顯著地增加了對(duì)技能型勞動(dòng)的相對(duì)需求[2]。筆者結(jié)合在山東濰柴動(dòng)力企業(yè)人力資源技能培訓(xùn)體系構(gòu)建的案例，說明技能需求分析的方法。

人力資源技能需求分析的目的是根據(jù)企業(yè)員工技能現(xiàn)狀與期望水平之間的差距，分析各部門、各層級(jí)員工所需要培訓(xùn)的技能內(nèi)容，技能需求分析是制定具體技能控制目標(biāo)的基礎(chǔ)[3]。羅伯特認(rèn)為，培訓(xùn)是幫助企業(yè)完成組織目標(biāo)的活動(dòng)，因此對(duì)組織進(jìn)行培訓(xùn)需求分析也是設(shè)定組織培訓(xùn)目標(biāo)的環(huán)節(jié)，成功的培訓(xùn)應(yīng)該是能用目標(biāo)衡量的，并且只有定量的目標(biāo)才是有用的[4]。

1 研究現(xiàn)狀

國內(nèi)對(duì)人力資源技能需求分析較少，主要停留在概念層面。國外對(duì)人力資源技能需求分析有著傳統(tǒng)的方法，但主要是停留在概念層面和理念思想上。BOYDELL提出了3個(gè)層面的技能需求分析方法:組織層面、任務(wù)層面和個(gè)人層面。它通過組織績效的變化，對(duì)比不同工作的知識(shí)、技能和態(tài)度需求差異，針對(duì)個(gè)人進(jìn)行調(diào)查，獲取不同層次的需求[5]。該理論只是介紹了3種切入的層面，沒有對(duì)各個(gè)層面形成具體的方法。德斯勒提出，技能需求分析應(yīng)區(qū)分新員工和在崗員工，兩者應(yīng)有不同側(cè)重點(diǎn)[6]。

布里頓等認(rèn)為傳統(tǒng)的人力資源技能需求分析、方案設(shè)計(jì)、方案實(shí)施和效果評(píng)估4個(gè)步驟培訓(xùn)模型開始呈現(xiàn)不適應(yīng)性，需要以一種綜合的觀點(diǎn)開展培訓(xùn)，這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了組織中各種關(guān)鍵因素的相互依賴性[7]。這種依賴性表現(xiàn)為，培訓(xùn)需求并不是由培訓(xùn)者所發(fā)現(xiàn)的，而是由需求導(dǎo)致的，是與商業(yè)目標(biāo)、變革需求和自我評(píng)估相關(guān)聯(lián)的[8]。

2 技能需求分析流程

2.1 技能分類

知識(shí)管理與技能人才開發(fā)雖然都是當(dāng)前人力資源研究的熱點(diǎn)，但是把兩者結(jié)合起來的研究還很鮮見[9]。員工在作業(yè)中需要掌握的技能是非常多的，筆者從知識(shí)導(dǎo)向和作業(yè)導(dǎo)向的角度對(duì)其進(jìn)行分類。大部分技能都是既有一定的知識(shí)要求，又需要一定的作業(yè)經(jīng)驗(yàn)，即技能的知識(shí)性和作業(yè)性兩個(gè)屬性是連續(xù)的，而不是離散的。因此，可以通過如圖1所示的方式描述企業(yè)各個(gè)技能庫，其中越靠左側(cè)的技能庫知識(shí)性的內(nèi)容和要求就越多，而越靠近右邊的技能庫操作性和經(jīng)驗(yàn)型要求就越多，即技能呈現(xiàn)連續(xù)的技能譜系。

圖1 技能譜系

以下分析作業(yè)型技能的培訓(xùn)需求的流程、方法，并結(jié)合案例驗(yàn)證該方法的可行性。

2.2 作業(yè)型技能培訓(xùn)需求分析

作業(yè)型技能廣泛存在于各個(gè)操作崗位上，它往往是某項(xiàng)作業(yè)中幾個(gè)關(guān)鍵的動(dòng)作，而不是整個(gè)操作過程。從培訓(xùn)的角度去思考技能就要尋找出整個(gè)操作過程中影響效率或品質(zhì)的關(guān)鍵動(dòng)作單元，并將其抽取出來形成關(guān)鍵技能單元，如圖2所示。

圖2 作業(yè)型技能培訓(xùn)需求分析方法

圖2描述了作業(yè)型技能培訓(xùn)需求分析的一般方法。先通過瓶頸原則和品質(zhì)原則尋找出需要進(jìn)行技能培訓(xùn)的關(guān)鍵崗位，然后從這些崗位的操作中根據(jù)5項(xiàng)原則提取出一些關(guān)鍵的動(dòng)作單元，最后通過聚類和技能模擬將這些動(dòng)作單元轉(zhuǎn)化為易于訓(xùn)練和可行的技能單元。這些技能單元就是技能培訓(xùn)需求分析的最終成果，也是實(shí)施培訓(xùn)的依據(jù)。

2.2.1 關(guān)鍵崗位選取

該步驟的目的為在有限的時(shí)間和資源下盡快取得成果，即尋找出在效率和品質(zhì)方面制約車間或工廠整體績效的工序。

(1)瓶頸工序選取。瓶頸工序可以通過產(chǎn)能核算或節(jié)拍計(jì)算快速地挑選出來，并且可以挑選多個(gè)工序。對(duì)于一些工時(shí)經(jīng)常變化的車間，產(chǎn)能可能不固定，可以通過現(xiàn)場(chǎng)收集在制品、積料和缺料信息，一般前面大量堆料的工序往往是瓶頸工序。

(2)關(guān)鍵質(zhì)量點(diǎn)工序選取。關(guān)鍵質(zhì)量點(diǎn)是指滿足關(guān)鍵的顧客要求或過程要求的產(chǎn)品或過程特性[10]。關(guān)鍵質(zhì)量點(diǎn)的確定可以有多種方法，例如收集顧客對(duì)于產(chǎn)品特定參數(shù)、特性的要求;組織內(nèi)部工程師、生產(chǎn)管理人員討論對(duì)產(chǎn)品最終品質(zhì)有重要影響的過程參數(shù);通過收集生產(chǎn)過程中的品質(zhì)問題點(diǎn)來確認(rèn)關(guān)鍵的過程參數(shù)等。

2.2.2 關(guān)鍵動(dòng)作單元分析

關(guān)鍵動(dòng)作單元是在員工作業(yè)的整個(gè)流程動(dòng)作中對(duì)效率和品質(zhì)起關(guān)鍵影響的一些動(dòng)作要素所組成的單元，這些單元往往需要較高的技能水平，不同員工之間差異往往會(huì)比普通動(dòng)作單元要大。關(guān)鍵動(dòng)作單元的提取有5項(xiàng)原則。

(1)內(nèi)部反饋原則。內(nèi)部反饋原則是指依靠內(nèi)部的員工、管理人員、工藝人員、維修人員等對(duì)關(guān)鍵崗位的操作提供一些根據(jù)經(jīng)驗(yàn)得來的關(guān)鍵動(dòng)作單元。培訓(xùn)需求分析人員通過提供一份結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷去收集信息。

(2)外部反饋原則。外部反饋原則是收集來自客戶的投訴信息，或者是下個(gè)車間關(guān)于本車間的投訴信息，包括品質(zhì)缺陷和效率問題。但是在技能培訓(xùn)需求分析中所關(guān)注的是能夠追溯到技能問題的一些反饋，即在魚骨圖分析中著重關(guān)注來自“人”方面的因素。

(3)效率原則。該原則側(cè)重于通過技能訓(xùn)練顯著提高作業(yè)速度和準(zhǔn)確性，通過統(tǒng)計(jì)某工位各動(dòng)作單元所占時(shí)間比例來提取對(duì)效率影響最大的動(dòng)作單元。

在該原則下，分析人員首先要統(tǒng)計(jì)各工序每個(gè)動(dòng)作單元在一個(gè)周期的時(shí)間tij(其中i為第i個(gè)工序，j為第 j個(gè)動(dòng)作單元，i=1，2，…，m;j=1，2，…，n)，然后再折算出各工序中每個(gè)動(dòng)作單元所占時(shí)間比率cij。

如圖3所示，6個(gè)工序分別統(tǒng)計(jì)了6個(gè)動(dòng)作單元的時(shí)間比率，如果設(shè)定30%以上的動(dòng)作單元均納入技能培訓(xùn)，則步行、抓取工具和使用扳手均需要進(jìn)行技能培訓(xùn)。

(4)相似性原則。相似性原則是要找出在各工序中重復(fù)出現(xiàn)的動(dòng)作，針對(duì)這些動(dòng)作單元訓(xùn)練可以廣泛地提高工廠或車間整體的技能。如圖3所示，塞尺定位、使用扳手、抓取工具(零件)、步行等動(dòng)作單元在各工序出現(xiàn)頻次較高，應(yīng)該作為關(guān)鍵動(dòng)作單元予以考慮。

(5)主觀感覺依賴性原則。該原則旨在尋找那些極度依賴操作者豐富經(jīng)驗(yàn)的操作，即作業(yè)的過程很難通過定量化儀器和設(shè)備控制，而需要作業(yè)者通過自身的經(jīng)驗(yàn)來把握。筆者采用動(dòng)素分析的方法將一個(gè)工序的作業(yè)過程記錄下來，然后逐條進(jìn)行分析。動(dòng)素是1912年美國著名效率工程師吉爾布雷斯在實(shí)踐中所創(chuàng)立的。它通過觀察手、足動(dòng)作和眼、頭活動(dòng)，把動(dòng)作的順序和方法與兩手、眼活動(dòng)聯(lián)系起來詳盡地分析，用動(dòng)素記號(hào)記錄和分類，找出動(dòng)作順序和方法存在的問題并加以改善[11]。

筆者通過對(duì)工作時(shí)腦力負(fù)荷測(cè)評(píng)來間接反映該作業(yè)對(duì)主觀感覺的依賴性，腦力負(fù)荷的主觀評(píng)價(jià)法有 Cooper-Harper法、SWAT法和 NASATLX 法等[12]，筆者參考 Cooper-Harper法進(jìn)行測(cè)評(píng)。在案例中筆者組織生產(chǎn)主管與員工一起進(jìn)行動(dòng)素分析，然后由生產(chǎn)人員根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)和表1對(duì)各動(dòng)素進(jìn)行評(píng)級(jí)，將級(jí)別較高的一些動(dòng)素所構(gòu)成的動(dòng)作單元提取出來，作為關(guān)鍵動(dòng)作單元。

表1 主觀感覺依賴性級(jí)別

表2為部分動(dòng)素分析的例子，由分析人員與作業(yè)人員共同對(duì)各個(gè)動(dòng)素技能評(píng)級(jí)，確認(rèn)出15～18項(xiàng)動(dòng)作為關(guān)鍵動(dòng)作單元。其中塞尺定位動(dòng)作新員工不易掌握，它是測(cè)量和控制氣門間隙的操作，對(duì)整個(gè)調(diào)氣門間隙都非常關(guān)鍵。而螺絲刀定位則是技能操作，錄像分析中觀察到該員工螺絲刀定位5次才正確定位到螺栓上，即該動(dòng)作單元需要大量訓(xùn)練才可以達(dá)到熟練，同樣應(yīng)該作為培訓(xùn)的重點(diǎn)。

表2 部分動(dòng)素分析表

2.2.3 關(guān)鍵技能單元分析

(1)聚類分析法。聚類分析是將樣本個(gè)體或指標(biāo)變量按其特性進(jìn)行分類的一種統(tǒng)計(jì)分析方法[13]。這種方法適用于某類動(dòng)作單元在很多工序出現(xiàn)，但是相關(guān)參數(shù)卻各不相同的情況。對(duì)每個(gè)具體的動(dòng)作單元分別進(jìn)行模擬成本比較高，只能將這些動(dòng)作單元?dú)w為若干個(gè)類別，對(duì)這些類別進(jìn)行模擬。

該方法首先要選擇主要參數(shù)，并收集各動(dòng)作單元的相關(guān)參數(shù)值，通過聚類分析得出各參數(shù)的聚類中心值。技能單元設(shè)計(jì)時(shí)要綜合考慮聚類中心和相關(guān)硬件設(shè)施的可得性。

(2)技能模擬法。這種方法通過分析動(dòng)作單元中核心的技能特點(diǎn)和要素，用一種模擬的方式來代替原有的動(dòng)作單元，使得模擬訓(xùn)練變得更加可行和有效。豐田以外科醫(yī)生所應(yīng)具備的精度要求，教給生產(chǎn)員工當(dāng)前最好的方法，如訓(xùn)練員工以零件質(zhì)量3倍的握力抓起零件以保證零件既不滑落又不會(huì)對(duì)人造成重復(fù)性累計(jì)傷害[14]。筆者介紹適合普通制造業(yè)的一種技能模擬方法，其思路是:尋找技能點(diǎn)，研究討論用道具去模擬技能點(diǎn)并進(jìn)行實(shí)時(shí)績效反饋。

尋找技能點(diǎn)可以從關(guān)鍵過程要求和內(nèi)部響應(yīng)兩方面來考慮，關(guān)鍵過程要求即工藝對(duì)加工過程各關(guān)鍵參數(shù)的要求，而內(nèi)部響應(yīng)則是人機(jī)系統(tǒng)為達(dá)到關(guān)鍵過程要求所需要進(jìn)行的作業(yè)，技能點(diǎn)主要反映在內(nèi)部響應(yīng)上。技能模擬法的要點(diǎn)就是將內(nèi)部響應(yīng)要素作為技能單元設(shè)計(jì)的依據(jù)，通過這些要素控制來實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵技能的提升。

3 技能培訓(xùn)需求分析案例

3.1 確認(rèn)關(guān)鍵崗位

某工廠ZC車間有29個(gè)工位，經(jīng)工時(shí)測(cè)定得出如圖4所示的工時(shí)定額柱狀圖。由圖4可以看出，3275工位與3245工位是瓶頸工位，其產(chǎn)能嚴(yán)重約束了車間的綜合產(chǎn)能。其中3275工位為組裝端蓋及前油封工位，而3245工位為調(diào)節(jié)氣門間隙工位。同時(shí)客戶投訴中較集中的有3275工位的端蓋面打磨表面粗糙度不滿足要求。因此技能培訓(xùn)分析的關(guān)鍵崗位優(yōu)先選取3275工位與3245工位，但不限于此。

圖4 ZC車間工時(shí)定額柱狀圖

3.2 關(guān)鍵動(dòng)作單元選取

對(duì)于3275工位與3245工位關(guān)鍵動(dòng)作單元選取結(jié)果如表3所示，其中對(duì)每個(gè)工位均按照上述5個(gè)原則進(jìn)行相應(yīng)的定性或定量分析，并形成如表3所示的關(guān)鍵動(dòng)作單元。

表3 關(guān)鍵動(dòng)作單元選取(3245工位與3275工位)

3.3 關(guān)鍵技能單元提取

以扳手?jǐn)Q螺栓動(dòng)作為例。扳手?jǐn)Q螺栓動(dòng)作在整個(gè)車間各工序出現(xiàn)的地方很多，因此需要對(duì)扳手?jǐn)Q螺栓動(dòng)作單元進(jìn)行聚類分析，然后設(shè)計(jì)出若干種具有代表性的技能模擬單元來提升整體車間該動(dòng)作的技能。

分析出ZC車間10個(gè)工位的擰扳手操作需要進(jìn)行技能模擬訓(xùn)練，但是這10個(gè)擰扳手動(dòng)作單元的參數(shù)各不相同，如表4所示。

表4 扳手作業(yè)參數(shù)表

用Minitab軟件對(duì)其進(jìn)行聚類，由于各參數(shù)量綱不同，故使用“標(biāo)準(zhǔn)化變量”進(jìn)行距離計(jì)算，結(jié)果如圖5所示。

圖5 聚類分析樹狀圖

根據(jù)聚類分析結(jié)果，10項(xiàng)作業(yè)在90%相似性水平上可分為4 類(1，9，2，4 項(xiàng)歸為 1 類;5，8，10項(xiàng)歸為1類;6歸為1類;3，7項(xiàng)歸為1類)，在模擬道具和方法設(shè)計(jì)中既需要模擬道具在該類別中具有較強(qiáng)代表性，又需要該模擬道具容易采購或制作。

4 結(jié)論

筆者結(jié)合人力資源知識(shí)和工業(yè)工程、人因工程方法為技能需求分析提供了一種具體、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?，該方法從全部崗位中提取影響整體績效的關(guān)鍵崗位，從關(guān)鍵崗位中按照5個(gè)原則提取關(guān)鍵的動(dòng)作單元，通過聚類分析和技能模擬將動(dòng)作單元轉(zhuǎn)化成可直接培訓(xùn)的關(guān)鍵技能單元。這種方法能夠嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)地分析現(xiàn)有工廠所需技能培訓(xùn)內(nèi)容，并考慮成本和效率要素，對(duì)相應(yīng)動(dòng)作單元進(jìn)行轉(zhuǎn)化，形成可直接培訓(xùn)的技能單元。該方法在山東濰柴動(dòng)力股份公司得到了推廣和應(yīng)用，效果良好。

筆者認(rèn)為，制造業(yè)人力資源培訓(xùn)管理尚待研究的方向包括:①如何通過技能評(píng)級(jí)來激勵(lì)員工積極參加各種技能培訓(xùn);②如何通過績效管理激勵(lì)培訓(xùn)講師研究適合現(xiàn)狀的訓(xùn)練方法;③如何具體地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部安全、工藝、設(shè)備、品質(zhì)、作業(yè)、現(xiàn)場(chǎng)管理等方面知識(shí)型技能的需求分析和培訓(xùn)設(shè)計(jì);④如何結(jié)合工業(yè)工程、精益生產(chǎn)等方法設(shè)計(jì)培訓(xùn)基地，提高基地內(nèi)部培訓(xùn)員工解決現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問題的能力。

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