汽車產品協(xié)同開發(fā)的E-learning行為演化的模擬*

徐雯霞，吳 冰，劉仲英

(同濟大學經濟與管理學院，上海 200092)

前言

目前，世界各大汽車制造廠商的零部件自制率都在30%左右，其余零部件則進行全球化采購。國際零部件大公司都在參與整車廠的同步開發(fā)設計，根據(jù)整車需要供應系列化和模塊化的配套產品，協(xié)同開發(fā)已成為汽車企業(yè)產品開發(fā)的必然趨勢。通過因特網進行學習活動的E-learning也在改變著人們的學習方式和學習內容，汽車產品協(xié)同開發(fā)中的E-learning組織正是充分利用現(xiàn)代信息技術，在計算機網絡環(huán)境中由來自不同企業(yè)、不同地域和不同類型的學習者共同構成的一個交互和協(xié)作的學習組織，其成員之間以網絡為通信工具，經常在學習過程中進行溝通和交流，達到獲取知識和共同完成特定的汽車產品協(xié)同開發(fā)的學習任務，并形成相互影響和相互促進的人際關系。

對汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning組織的研究，須要建立在對微觀行為研究的基礎之上，組織是由組織文化、組織內部員工素質和學習環(huán)境等多種內在因素綜合影響而成，本文中從基本的組織內部各影響因素間的相互作用入手，建立汽車產品協(xié)同開發(fā)的E-learning行為演化模型，并進行應用研究。

1 汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的影響因素

汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為是指整車企業(yè)和零部件企業(yè)為了達到某個零部件產品的開發(fā)目的，在由現(xiàn)代信息技術所創(chuàng)建的具有全新溝通機制和豐富資源的學習環(huán)境中，依托于一定的學習工具和學習支持服務平臺，所開展的遠程自主學習行為與學習環(huán)境的雙向交互過程。

影響汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的因素可以從個體和群體兩個方面來分析。

1.1 個體特征影響因素

(1)學習者的個性特征［1］

學習者的個性特征是指學習者的個體屬性和性格特點，包括學習者的本身屬性、對不確定性的忍受力和焦慮水平等。參與汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning的員工來自整車企業(yè)或零部件企業(yè)，他們任職于設計部、生產部或研發(fā)部等，在E-learning這種特殊的學習環(huán)境中，由于存在著信息泛濫、信息質量與層次差別顯著及無關信息過多等諸多不確定因素，忍受力高的員工能夠在復雜的學習情境中取得好成績，忍受力低的員工學習效果就可能受到影響［2］。同樣的，E-learning環(huán)境下的孤立無助感容易引發(fā)員工的焦慮情緒，導致學習效果受到影響。因此，增加員工的安全感，避免過多的焦慮，可提高汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning的學習效果。

(2)學習者的學習態(tài)度

學習者的學習態(tài)度是指學習者對E-learning較為持久的肯定或否定的內在反應。對于汽車零部件開發(fā)項目而言，批量生產前的產品設計階段是產品開發(fā)的關鍵階段，產品的早期設計階段決定了產品成本的70%～80%，并在此階段進行修改的風險最小，費用最低。如果參與汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning的員工對E-learning持肯定態(tài)度，在產品開發(fā)的早期階段通過E-learning與合作企業(yè)頻繁溝通與交流，獲得更多的產品開發(fā)知識與技術，那么在設計早期階段就能全面考慮到產品生命周期中的各種因素，盡可能地減少修改和反復，實現(xiàn)產品開發(fā)的高質量、低價格和短周期［3］。員工在E-learning中有所收獲，他就更有欲望參與E-learning，這樣學習效果也會事半功倍。

(3)學習者的學習動機

學習動機是指直接推動員工進行E-learning的一種內部動力，它能夠激勵和指引員工進行E-learning。在各種個體特征影響因素中，員工的學習動機是十分重要的一個因素。學習動機可分為內部動機和外部動機兩類［4］，員工本身的興趣愛好屬于內部動機，如果E-learning平臺上正在討論的內容正好是員工感興趣的，那就可促使員工繼續(xù)學習，內部動機強的員工對學習的控制程度相對更強;外部動機是指需要外界的誘因、懲罰來使行動指向目標，外部動機激發(fā)的不是對學習本身感興趣，而是對學習所帶來的結果感興趣。在汽車零部件開發(fā)的計劃階段，整車企業(yè)需要展示開發(fā)目標，零部件企業(yè)則提出實現(xiàn)開發(fā)概念的方法和詳細設計，兩方需要就車輛開發(fā)概念和零部件設計的最佳組合進行反復溝通和探討，使用E-learning平臺可使原本須要面對面進行現(xiàn)場交流的會議放在網絡上進行，時間、距離和成本等將不再成為溝通的障礙，員工也會更樂意進行E-learning。企業(yè)如果再配合適當?shù)莫剟詈蛻土P手段，合理提高員工的學習動機，將員工的外在動機轉化為內在動機，加大員工自我提高的內驅力，員工就能更充分肯定E-learning的價值。

(4)學習者的原有知識經驗

學習者原有的知識經驗是指員工進入E-learning環(huán)境之前的所有學習經驗，包括員工所瀏覽的和學習內容有關的知識經驗以及與E-learning相關的信息能力和信息修養(yǎng)［5］。整車企業(yè)的工程技術人員具有針對整車設計較全面的知識，而零部件企業(yè)又掌握著相關零部件的開發(fā)技能。在網絡環(huán)境下，員工原有的知識經驗對于他們的學習策略和學習效果具有特殊的影響。對于所學習的主題有豐富的先前知識經驗的員工，能更好地參與控制信息的搜索和瀏覽過程，能識別各種術語之間的聯(lián)系，不會局限在有限的信息空間之中，這有利于員工使用有效的學習策略，進行更為高效的E-learning。此外，原有知識經驗還包括信息能力和信息修養(yǎng)，它是指信息的獲取、分析和加工等能力，員工的計算機技能和其E-learning效果之間具有顯著的相關性。

(5)學習者的元認知能力［6］

元認知是個體對自身認知活動的認知，即學習者對自己認知活動的自我意識、自我體驗和自我調節(jié)。在E-learning中員工的自我意識很重要，只有意識到重要性，才能很好地保證學習的質量。學習的過程就是體驗的過程，在體驗中得到滿足，能激發(fā)員工的興趣，提高學習效果。員工可根據(jù)學習的結果，不斷調節(jié)，使自己適應E-learning。當員工享有隨機訪問的自由時，很容易遇到迷失或信息過載的問題，導致員工不知道當前的節(jié)點處于整個知識體系中的什么位置，不知道下一步能做什么和應該做什么，或者員工意識到自己偏離了學習目標，但又不知如何回到原有目標和計劃。在這種情況下，元認知能力的強弱將對學習效果產生重要的影響。

1.2 群體特征影響因素

(1)企業(yè)的網絡硬件條件

企業(yè)的網絡硬件條件包括網絡平臺的搭建、網絡功能的設計、網絡知識的結構化設計和存儲等。汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為依賴于網絡硬件的支持，包括E-learning中應用到的信息流通和管理工具等。E-learning中的所有學習流程都是基于網絡進行的，員工之間的所有溝通交流都要通過計算機數(shù)據(jù)的傳輸來實現(xiàn)，員工之間溝通交流的方式也都依賴于網絡提供的功能。企業(yè)只有配備了必要的相關設備，才可能更好地讓員工進行 E-learning行為。

(2)伙伴企業(yè)間的信任

伙伴企業(yè)間的信任是指“相信交易伙伴的行為意愿”［7］，包括可靠、持久、公平、誠實和負責等含義。合作的主要風險之一就是信息泄露和潛在目標沖突，如果整車企業(yè)和零部件企業(yè)各自為陣，對產品設計、工藝設計、裝配設計和檢驗方式等方面不愿共享知識和經驗，無法進行開放和交互式的溝通，那么E-learning將毫無作用。信任可減輕合作各方對知識的保護意識，使各方不必擔心機會主義行為和搭便車問題，從而有助于在合作者之間建立知識共享慣例。同時，相互信任的氛圍有利于合作伙伴之間信息的自由交流，為各方提供有利的學習環(huán)境。如果合作各方缺乏信任，信息交流的準確性和時效性等方面會降低。戴姆勒-克萊斯勒汽車公司擁有一條知識共享的供應鏈，基于對合作伙伴的信任，公司實現(xiàn)了供應鏈企業(yè)之間的業(yè)務流程的知識共享、數(shù)據(jù)共享以及無障礙的流通和利用，使克萊斯勒集團在知識共享的基礎上實現(xiàn)了供應鏈能力的提升。

(3)伙伴企業(yè)間的合作經驗

伙伴企業(yè)間的合作經驗是指參與汽車產品協(xié)同開發(fā)的企業(yè)在以前合作中的經驗，當現(xiàn)在的合作環(huán)境與之前的合作具有很大的相似性時，那么從原先合作中獲得的經驗運用到其后的處理中將有助于提高學習的效果。反之，則可能對進一步的技術學習設置障礙［8］。豐田汽車公司和供應商之間的合作關系經歷了一個由松散的聯(lián)系到緊密的網狀結構的發(fā)展過程。初期，豐田汽車公司和供應商建立薄弱的聯(lián)系，成員之間的交流主要是零部件轉移式的知識共享;隨后，豐田汽車公司通過一對一的知識傳遞和供應商協(xié)會活動，逐步建立和供應商的緊密聯(lián)系;最后，豐田汽車公司組織供應商參與自愿學習小組，和供應商之間建立緊密聯(lián)系。成功的合作經驗會增進合作各方的相互了解和相互信任。鼓勵合作者之間互相開放，有利于企業(yè)獲得更多的機會和渠道去共享知識，使組織間的E-learning行為更為有效。但是，如果以往合作的經歷不是很愉快，對于再次合作而言，合作經驗反而影響了E-learning的行為。

(4)獎懲系統(tǒng)

獎勵和懲罰對于汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的影響無疑是非常大的，如果對參與E-learning的員工給以適當?shù)莫剟?，員工享受到學習的快樂，獲得成功的自豪體驗，這樣也就增強了其自我效能感，從而激發(fā)學習動機。在網絡環(huán)境下，員工往往在行為特征上追求自我價值，喜歡表現(xiàn)自我，關注別人對自己的看法，而虛擬的網絡恰好滿足了人的這種心理。反之，如果沒有設置一定的懲罰制度，往往不能制約某些學習動機不高的員工，造成學習資源的浪費。獎勵和懲罰對于汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的影響主要包括獎懲的層次性、獲得獎勵和懲罰的競爭性以及獎勵和懲罰的方式。

2 變量研究

這里采用典型的7段表示法來表示所選的變量［9］，X表示影響汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的個體特征影響因素，Y則表示影響汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的群體特征影響因素。如衡量學習者的學習態(tài)度X2見表1。

表1 學習者的學習態(tài)度X2的7段區(qū)間數(shù)表示

以下分別用7段表示法對個體特征和群體特征的影響因素進行劃分。X1代表學習者的個性特征，將學習者的個性特征劃分為X1{很差、差、較差、一般、較好、好和很好}，X2學習者的學習態(tài)度{很差、差、較差、一般、較好、好和很好}，X3學習者的學習動機{很差、差、較差、一般、較好、好和很好}，X4學習者的原有知識經驗{很低、低、較低、一般、較高、高和很高}，X5學習者的元認知能力{很低、低、較低、一般、較高、高和很高};Y1企業(yè)的網絡硬件條件{很差、差、較差、一般、較好、好和很好}，Y2伙伴企業(yè)間的信任{很差、差、較差、一般、較好、好和很好}，Y3伙伴企業(yè)間的合作經驗{很少、少、較好、一般、較多、多和很多}，Y4獎懲系統(tǒng){很差、差、較差、一般、較好、好和很好}。以上9個影響因素都可以用區(qū)間數(shù)方式表示為{－3、－2、－1、0、1、2、3}。

3 汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為演化模型

3.1 互動規(guī)則的因果作用［10］

現(xiàn)實世界的每一對象都存在一種自我調整的機制，在汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為中也存在一定程度上的自我調整。學習者的個性特征屬于較為穩(wěn)定的因素，性格剛強的人面對困難時能增強信心，意志堅強的人在面對各種阻力時能堅持到底并解決困難，焦慮的人遇到不明確的問題容易緊張，導致學習效果受到影響，生性多疑的人對他人總懷有戒備之心，很難建立信任的關系等。但是這種內在產生的影響變化，只能是潛在的和在較輕程度上的作用，而不是明顯和較強的作用。所以將這些作用設為系統(tǒng)運行時發(fā)生1次，如圖1中①和②用虛線表示。規(guī)則①表示:如果 X1狀態(tài)較好(即取值為1、2或3)，X1對Y2造成正面影響，則Y2+1;反之，如果X1狀態(tài)不好(即取值為－1、－2或－3)，X1對Y2造成負面影響，則Y2－1;如果X1為0，則Y2不變。以下的規(guī)則都與此類似。

心理學家霍曼斯(G.C.Homans)在19世紀50年代提出了群體組成四要素理論。他認為，任何一個群體都是由活動、相互作用(信息溝通和行為相應)、思想情緒(群體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程)和群體規(guī)范4種要素組成的系統(tǒng)。美籍德國人庫爾特·盧因(Kurt Lewin)也提出了“群體動力理論”，該理論認為，一個人的行為是個體內在需要和環(huán)境外力相互作用的結果。汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為的變化和互動除了受①和②影響之外，還受其他多種不同類型的因素影響。這里從影響時間和頻率上將這些影響分為日常作用和長期作用。

日常作用是指某種行為會經常性的和每時每刻的對其他行為產生影響，例如學習者的學習動機會直接影響學習者的學習態(tài)度，如果學習者學習動機和學習目標明確，可促使學習者持續(xù)和認真地學習，并且不斷調節(jié)學習行為的強度、時間和方向，最終實現(xiàn)目標;而獎懲系統(tǒng)對學習態(tài)度的影響更為明顯，若企業(yè)對于參加E-learning的員工采取適當?shù)莫剟詈蛻土P制度，也可有效地提高員工的學習熱情，端正學習態(tài)度，減少濫竽充數(shù)的可能性。類似的為圖1中③～⑦用實線表示的規(guī)則。

長期作用是指作用周期較長的影響(當時間段間隔為2時)，例如伙伴企業(yè)間的合作經驗對于相互之間的信任就有長期影響，若合作次數(shù)較多且每次都合作順利，伙伴企業(yè)間的信任程度就高，反之，若合作出現(xiàn)問題，久而久之，相互間的信任就會不斷減少。類似的有在圖1中⑧ ～[13]用點劃線表示的規(guī)則。

最后一項是企業(yè)的網絡硬件條件產生的作用。隨著時間的推進，計算機和網絡技術等的日新月異，企業(yè)的網絡硬件條件也會不斷地更新，所以本文中設定企業(yè)的網絡硬件條件能夠隨著時間的推進(當時間段間隔為4時)得到提高。

3.2 流程示意圖［11］

汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning流程示意圖如圖2所示。

3.3 汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為演化模擬

3.3.1 程序設計

本文中使用C++來實現(xiàn)程序，采用ADO訪問ACCESS數(shù)據(jù)庫。行為演化的動態(tài)變化過程都進行了記錄，用ACCESS數(shù)據(jù)庫保存中間過程的數(shù)據(jù)。

系統(tǒng)流程圖如圖2所示，開始首先通過對話框輸入X1～X5以及Y1～Y4的初始值，這個初始值均在－3～3之間的7個數(shù)字中選擇，N初始值為2。輸入后，開始進行內部因素之間的調整，規(guī)則①和規(guī)則②發(fā)生作用。以后進行3類不同的狀態(tài)變換:在每一階段都進行日常作用變換(規(guī)則③～⑦);在N為4、6、8等模擬階段時進行長期作用變換(規(guī)則⑧～ [13]);在 N 為4、8、12等模擬階段時進行企業(yè)網絡硬件條件的提高(Y1+1)。在3類變換后，生成新的記錄 R1(X1，X2，X3，X4，X5，Y1，Y2，Y3，Y4)并寫入數(shù)據(jù)庫。接著比較R1與之前記錄R0，如果相同且這種相同持續(xù)10次，程序則結束，否則N+1，重復進入狀態(tài)變換。

3.3.2 有效性驗證

為檢驗程序的有效性，這里設計3組對比數(shù)據(jù)，第1組和第2組有相同的群體特征因素，第2組和第3組有相同的個體特征因素，見表2。

表2 有效性檢驗數(shù)據(jù)組

第1組數(shù)據(jù)表示參與E-learning員工的個體特征都處于一種不良狀態(tài)，比如員工的學習態(tài)度較差，原有知識經驗不足，元認知能力也很差。并且此時群體特征處于較好狀態(tài)，企業(yè)的網絡硬件條件較好，合作伙伴之間有過成功的合作經驗且相互信任，并且企業(yè)對于員工的E-learning制訂了比較完善的獎懲系統(tǒng)。

第1組數(shù)據(jù)模擬過程如圖3所示。

按照模擬方法經過一段時間充分的交互融合后，從圖3可看出，雖然參與E-learning員工的個體特征在初始時狀態(tài)不佳，但企業(yè)的群體特征比較高，員工個體的基本素質在企業(yè)較高的群體素質影響下不斷得到提升，最終經過15個階段的模擬達到最高狀態(tài)，除了員工性格的個體屬性沒發(fā)生變化外，其余的個體特征在企業(yè)較強的群體特征影響下最終得到提升。

第2組數(shù)據(jù)表示在相同的群體特征水平下(Y類狀態(tài)變量初始值相同)，如果參與E-learning員工的個體特征處于一種良好的初始狀態(tài)，比如員工的學習態(tài)度較好，原有知識經驗也較足，元認知能力也很強，則在較高群體特征水平下，員工的個體特征可以在很短的時間內(5個時間段)達到最高的狀態(tài)，如圖4所示。對比第1組數(shù)據(jù)，說明良好的群體特征對于員工個體行為轉變有重要的影響，員工原有的素質等對行為轉變具有一定的影響。

第3組數(shù)據(jù)中由于企業(yè)的網絡硬件條件、合作經驗、獎懲系統(tǒng)等方面都不能從正面的方向影響參與E-learning員工，所以原本那些有較好個體特征的員工，隨著時間的推移，學習的態(tài)度和學習動機等不斷降低，最終均降低到最低狀態(tài)，如圖5所示。

第2組數(shù)據(jù)和第3組數(shù)據(jù)具有相同的員工個體特征，但是由于企業(yè)的群體特征不同導致了截然不同的結果。參與E-learning員工的個體特征在第2和第3組中是相同的，總體處于中上等水平，然而在一個較好的企業(yè)群體特征下就能夠在很短的時間內(5個時間段)達到最高的狀態(tài);反之如果處于一個較差企業(yè)群體特征環(huán)境中，則會最終轉化為最低狀態(tài)。通過第2和第3組數(shù)據(jù)的對比說明一個處于中等偏上狀態(tài)的員工個體特征在不同狀態(tài)的企業(yè)群體特征條件下會有很大的差異。

下面，為了進一步說明在相同狀態(tài)中，某單個因素對整體變化過程的影響，設計如表3中第1組和第4組數(shù)據(jù)進行模擬分析。用1個員工個體特征總體較差的狀態(tài)作為模擬對象，企業(yè)的群體狀態(tài)基本相差不大，但第1組中企業(yè)的獎懲系統(tǒng)比較完善，而第4組中則獎懲系統(tǒng)較差。

表3 有效性檢驗數(shù)據(jù)組

第1組數(shù)據(jù)之前已經模擬過，模擬結果見圖3。雖然參與E-learning員工的個體特征在初始狀態(tài)時狀態(tài)不佳，但最終經過15個階段的模擬達到最高狀態(tài)，除了員工的性格這個個體屬性沒發(fā)生變化外，其余的個體特征在企業(yè)較強的群體特征影響下最終得到提升。

但第4組數(shù)據(jù)和第1組數(shù)據(jù)的差別僅體現(xiàn)在企業(yè)的群體特征Y4上，即企業(yè)的獎懲系統(tǒng)。由于企業(yè)的獎懲系統(tǒng)在初始狀態(tài)較差，即使企業(yè)的其他群體特征都還不錯，但僅經過了5個時間段之后，員工的個體特征均轉化為最差狀態(tài)，如圖6所示。這表明在面對較差的企業(yè)員工個體特征狀態(tài)時，如果企業(yè)的其他群體特征(如企業(yè)的網絡硬件條件、伙伴間的合作經驗和信任)差別不大時，則企業(yè)的獎懲系統(tǒng)起到了關鍵性作用。

4 結論

綜合以上對4組不同的數(shù)據(jù)進行模擬可以看出，本文中設計的汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為演化模型能有效模擬不同情形下員工個體特征的變化過程，能對汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為演化進行有效的模擬，模擬結果基本符合實際情況。汽車產品協(xié)同開發(fā)E-learning行為演化模型為汽車企業(yè)管理層的實際評測工作提供了一種直觀和操作簡便的示范工具，可從員工的個體特征和企業(yè)的群體特征兩個方面的行為進行模擬，從而對將來可能的行為進行預測，所給出的預測性結論簡潔直觀，對于汽車企業(yè)管理人員來說具有一定的可操作性。

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