錢家營高技能人才隊伍建設現(xiàn)狀及推進措施

文/曹敬偉

人才是企業(yè)發(fā)展的源動力，也是企業(yè)第一競爭力，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，關鍵就是人才競爭。我國煤炭行業(yè)屬于典型的勞動密集型行業(yè)，煤炭企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟的影響，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展相對滯后。而且受行業(yè)本身的限制和客觀條件的制約，國內(nèi)煤炭企業(yè)存在工作生活環(huán)境艱苦、勞動強度大、危險系數(shù)高、人才隊伍結構不合理、高素質(zhì)人才大量流失等實際問題，明顯阻礙了煤炭企業(yè)自身的發(fā)展。為適應煤炭產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整政策，更好地解決安全生產(chǎn)中的諸多新問題、新挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，煤炭企業(yè)必須大力推進實施人才優(yōu)先戰(zhàn)略，加強高素質(zhì)的人才隊伍建設，加快建設一支高素質(zhì)的人才隊伍。

開灤集團錢家營礦業(yè)公司在高技能人才隊伍建設上既取得明顯成效，又存在一些共性的問題。進一步完善制度體系，創(chuàng)新機制與舉措，對于推進公司高技能人才隊伍建設和企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展具有重要意義。

錢家營礦業(yè)公司高技能人才隊伍建設現(xiàn)狀

作為開灤集團公司的示范型主力礦井，錢家營礦業(yè)公司為推動集團公司 “開放融入、調(diào)整轉(zhuǎn)型、科學發(fā)展、做大做強”的戰(zhàn)略方針，實現(xiàn)“十二五”宏偉戰(zhàn)略目標，大力實施了公司人才隊伍建設計劃，尤其在構建五支隊伍（管技人員、班隊長、高技能操作工、黨員、團員）方面建設了長效機制，努力打造人力資源管理新亮點。目前，五支隊伍人數(shù)占了公司在冊員工總量的36%左右，涵蓋了公司管理、技術、生產(chǎn)、服務等方方面面的人才，是推動公司發(fā)展的骨干群體和中堅力量。其中高技能人才人數(shù)又占五支隊伍總人數(shù)1/3以上，是公司人才隊伍建設十分重要的組成部分（見圖1）。

錢家營礦業(yè)公司高度重視高技能人才隊伍的建設，近年先后出臺了《錢礦公司高技能人才管理辦法》《錢礦公司高技能人才動態(tài)考核評價辦法（試行）》。今年，公司又著重提出了“五精管理”“員工素質(zhì)攀升金字塔工程”“國家技能大師工作室運行方案”“高技能人才技術比武人才選拔實施意見”等一系列培養(yǎng)高技能人才的措施。近幾年，錢家營礦業(yè)公司高技能人才隊伍建設的成果是明顯的，但就統(tǒng)計調(diào)研的結果來看，高技能人才隊伍的建設依然存在一些問題。一是總量相對不足，高技能人才占技術操作員工總數(shù)的比例偏低，且人才流失現(xiàn)象逐漸顯現(xiàn)。二是技師、高級技師比重偏低，公司高技能人才隊伍整體文化水平不高，職業(yè)技能鑒定積極性及學歷結構有待提升。三是隊伍年齡偏大，沒有形成老、中、青比例合理的、適應煤炭行業(yè)結構轉(zhuǎn)型和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊。同時，高技能人才隊伍創(chuàng)新能力有待加強。

進一步推進高技能人才隊伍建設的建議

一是大力引進人才，完善高技能人才聘任制度。應遵循實用性、急需性、緊缺性的原則，下大力氣，花大本錢，引進和培養(yǎng)急需的高端專業(yè)人才，特別是專業(yè)領軍人才和青年高科技人才。堅持引才與引智并重，不斷拓寬高技能人才引進渠道，積極面向社會招聘煤炭專業(yè)高技能人才，加強高技能人才信息的搜集和跟蹤，為人才引進提供支持。堅持把引進優(yōu)秀高校畢業(yè)生作為人才引進的重要渠道。要不斷完善高技能人才聘任制度，制定嚴格的聘任制度，對取得證書的高技能人才首先拿出述職報告，對本年度的工作情況進行總結，并簽訂師徒協(xié)議，由本單位考核打分，人力資源部綜合評價，合格的方可聘任。

二是加強培訓，完善高技能人才培養(yǎng)體系。與有條件、有資質(zhì)的院校聯(lián)合舉辦培訓班，對現(xiàn)有隊伍進行學歷教育提升和技能培訓，以實現(xiàn)整體提高煤炭從業(yè)人員的工作能力和知識水平的目標。注重選拔具有較高學歷、年紀較輕、綜合素質(zhì)較高的專業(yè)技術人才參加職業(yè)技能鑒定，并推薦到班隊長崗位，以提高公司基層一線單位班隊長的科技素質(zhì)，大力培養(yǎng)青年科技人才。進一步健全高技能型人才培養(yǎng)、評價、選拔、使用、流動、激勵和保障等工作機制，建立完善高技能人才培養(yǎng)體系，拓寬高技能人才培養(yǎng)途徑，鼓勵職工崗位成才，提高高級工、技師、高級技師等高技能人才數(shù)量。通過網(wǎng)絡、公示欄、班前會等各種途徑加大對技術員工參加職業(yè)技能鑒定的宣傳力度，努力提高員工參加職業(yè)技能鑒定積極性。大力實施全員素質(zhì)提升工程，逐步提升全員素質(zhì)，打造品牌員工隊伍。

三是加大考核力度，完善激勵機制。為確保高技能人才在崗位上發(fā)揮作用，實現(xiàn)能者上、庸者下，公司可以每季度對高技能操作工進行考核，年終綜合考評?？己瞬扇』鶎訂挝淮蚍挚己伺c公司職能部門考察相結合的方式進行，每名高技能人才季度內(nèi)必須拿出技改項目與合理化建議，并落實傳、幫、帶的實際成效，人力資源部根據(jù)單位考核與日?？疾熳罱K確定優(yōu)秀、稱職、試崗、淘汰人員。與此同時，借助公司局域網(wǎng)平臺，開發(fā)研制“高技能人才動態(tài)考核系統(tǒng)”，以直觀、透明的視覺沖擊，激勵先進、鞭策后進。實行按崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的分配方法，將各類人才的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中所產(chǎn)生的效益直接掛鉤，逐步形成重實際、重貢獻，向重點崗位、優(yōu)秀人才傾斜的薪酬結構。建立高技能人才津貼制度，積極探索生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的實現(xiàn)形式和辦法。

四是多方面搭建創(chuàng)新平臺，大力提升高技能人才隊伍創(chuàng)新能力。堅持理論培訓與實踐鍛煉“雙輪”驅(qū)動，組織高技能人才開展多樣化創(chuàng)新活動。采、掘、開一線針對部分工種技術力量薄弱的現(xiàn)狀，可加強專業(yè)技能培訓，強化傳幫帶師徒結對，技術工種持證率、技術工種等級水平逐年提高；機采科、機電科實施師徒結對、換崗練兵、典型引路、新設備跟蹤學習等提高員工素質(zhì)工程，使高技能人才由單一型向算合型轉(zhuǎn)變；地測科建立高技能人才技術創(chuàng)新管理辦法和考核電子檔案，對高技能人才創(chuàng)新項目跟蹤管理，科學指導，不斷調(diào)動高技能人才創(chuàng)新熱情，挖掘創(chuàng)新潛能。通過不斷拓展活動渠道，使高技能人才創(chuàng)新活動個性化、團隊化和多樣化。

五是依托“國家技能大師工作室”，實現(xiàn)以點帶面。“張文市國家級技能大師工作室”是國家人力資源和社會保障部、財政部在近10屆中華技能大獎獲獎者中遴選出首批50名中青年技能大師，并啟動國家級技能大師工作室的建設項目。公司投入大量資金，并在公司高技能人才中遴選出6名頂尖級人才作為工作室的技能大師，旨在充分利用工作室人才和裝備資源，努力搭建絕招絕技等技藝傳承的交流培訓平臺、前沿理論的鉆研探索平臺、生產(chǎn)瓶頸的技術攻關平臺，為企業(yè)高技能人才培養(yǎng)和科技發(fā)展提供有力保障。在此基礎上，應加強對工作室各類研發(fā)成果、技改攻關項目、絕招絕技的整理匯總，輯印成冊，作為培訓教材推廣，進一步擴大和延伸工作室的輻射作用。并將促進高技能人才和工程技術人員之間的學習交流及拓寬技能大師知識面，作為持續(xù)深化工作室建設的課題，保持和鞏固技術攻關、技術研發(fā)和推廣的良性工作態(tài)勢，從而全面提升高技能人才專業(yè)技能素質(zhì)，推動公司加快轉(zhuǎn)型調(diào)整，實現(xiàn)又好又快發(fā)展。