科室主任領(lǐng)導(dǎo)行為與職工滿意度的相關(guān)性研究

張文中ZHANG Wen-zhong 張亞紅Zhang Ya-hong*

醫(yī)院科室管理的好壞是科主任領(lǐng)導(dǎo)行為的反映，這里所說的領(lǐng)導(dǎo)行為是指領(lǐng)導(dǎo)過程，而科學(xué)地評價科主任的領(lǐng)導(dǎo)行為是提高醫(yī)院管理水平的關(guān)鍵。在我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)面臨改革的形勢下，建立評價科室主任管理水平的評價體系，是擺在我們面前十分重要的課題。我們可以借鑒國外現(xiàn)代管理學(xué)的一些先進(jìn)的理論，如美國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)權(quán)威費(fèi)德勒教授(F.E.Fiedler)于1964年提出領(lǐng)導(dǎo)行為的情境因素理論，這種對于領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)(dynamics of leadership)的研究不但考慮領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者行為交互影響的作用，而且考慮了情境因素影響的重要性。費(fèi)德勒提出領(lǐng)導(dǎo)行為著名的公式是：領(lǐng)導(dǎo)行為=f(領(lǐng)導(dǎo)者×被領(lǐng)導(dǎo)者×情境)。根據(jù)這個公式來評價醫(yī)院的管理水平，不能只根據(jù)醫(yī)療效果，還要從領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境這三個方面來進(jìn)行。國內(nèi)外許多研究表明，科室主任的領(lǐng)導(dǎo)行為能力在一定程度上會影響職工的工作滿意度。本研究采用國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)行為量表（又稱PM量表）測評科室主任的領(lǐng)導(dǎo)行為能力，同時采用明尼蘇達(dá)滿意度問卷測量其科室職工的滿意度，從中分析二者之間的關(guān)系，為改善科室的管理，提高科室職工的工作滿意度提供依據(jù)。

對象及方法

1.對象。對北京市某三級甲等精神病專科醫(yī)院職工進(jìn)行調(diào)查，入組的條件：調(diào)查時在科主任領(lǐng)導(dǎo)下工作滿一年以上，愿意配合調(diào)查者。研究設(shè)計的科室人員共152名，其中男性60名，女性92名；大專36人，本科112人，博士4人；中級職稱104人，副高級職稱40人，高級職稱8人；醫(yī)生76人，護(hù)士76人；調(diào)查對象的平均年齡（41.61±5.12）歲，男性平均年齡（39.25±5.01）歲，女性平均年齡（42.55±4.98）歲；在本科室工作年限平均為（8.84±8.60）年。

2.方法

2.1 調(diào)查工具。（1）采用醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)行為量表，此量表為日本大阪大學(xué)三隅二不二教授創(chuàng)立后經(jīng)中科院心理研究所徐聯(lián)倉等結(jié)合我國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)進(jìn)行修訂，用來測量醫(yī)院管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為特征，具有較高的信度和效度，Cronbach’s a系數(shù)為0.9796，具有較好的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。量表共60個條目，其中工作績效（Performance，P）10個條目；團(tuán)體維系（Maintenance，M）10個條目；情景因素40個條目，包括8個因素，每個因素有5道題目組成。分別為：工作激勵、對待遇的滿意程度、醫(yī)院保健、心理保健、集體工作精神、會議成效、信息溝通、績效規(guī)范。最后一項(xiàng)是征詢被調(diào)查者對本表的意見。PM量表采用Likert 5級評分法。（2）明尼蘇達(dá)滿意度短式量表（MSQ）。由Weiss、Dawis、England＆Lofquist（1967）編制，共20個條目，其中內(nèi)在滿意度12個條目，指對于工作內(nèi)容本身有關(guān)因素的滿意度，外在的滿意度有6個條目，指個體對目前工作晉升、報酬、獎勵、醫(yī)院政策實(shí)施方式及領(lǐng)導(dǎo)方式等與工作內(nèi)容本身無關(guān)的各方面滿意程度，一般滿意度2個條目，指對工作環(huán)境、同事關(guān)系的滿意程度。該量表采用Likert5級評分法，分?jǐn)?shù)越高滿意度越高。

2.2 調(diào)查方法。由研究人員統(tǒng)一發(fā)放問卷，要求以無記名方式獨(dú)立完成問卷的各項(xiàng)填寫，并統(tǒng)一收回答卷。研究涉及科室人員152人，發(fā)放問卷152份，共回收152份有效問卷，問卷回收有效率100%。

2.3 統(tǒng)計學(xué)方法。所有數(shù)據(jù)資料錄入電腦，建立數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用SPSS13.0軟件包進(jìn)行處理。

結(jié)果

1.科室主任領(lǐng)導(dǎo)類型的劃分。152名調(diào)查結(jié)果的P值為36.03，高于徐聯(lián)倉等對21所不同省市醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行評估的平均值P=32.91，經(jīng)統(tǒng)計學(xué)分析差異無顯著性（P＞0.05）。M值平均得分為25.29，低于徐氏的平均值M=32.71，經(jīng)統(tǒng)計學(xué)分析差異有顯著性（P＜0.01）。參考三隅二不二教授等研究，劃分為四種領(lǐng)導(dǎo)類型：PM型高工作、高關(guān)心人（戰(zhàn)斗集體型）；P型高工作、低關(guān)心人（任務(wù)工作型）；M型低工作、高關(guān)心人（俱樂部型）；pm型低工作、低關(guān)心（貧乏型）。其中PM型占7.89%，P型占51.63%，M型占5.26%，pm型占34.21%。見表1。

2.四種領(lǐng)導(dǎo)類型科主任管理的科室職工的工作滿意度比較。對四組的科室職工工作滿意度進(jìn)行方差分析，結(jié)果顯示，PM型、P型、M型、pm型之間的外部滿意度、內(nèi)部滿意度、一般滿意度具有顯著性差異，而在PM型與P型之間、M型與pm型之間差異并無統(tǒng)計學(xué)的意義。見表1。

表1 不同類型領(lǐng)導(dǎo)行為之間職工滿意度的比較

3.科室主任領(lǐng)導(dǎo)行為能力與職工滿意度的相關(guān)性。由表3可見，外在滿意度、內(nèi)在滿意度、一般滿意度均與P值、八大工作情境因素（工作激勵、待遇滿意度、醫(yī)院保健、心理保健、集體工作精神、會議成效、信息溝通、績效規(guī)范）呈顯著正相關(guān)，與心理保健呈顯著負(fù)相關(guān)，而與M值相關(guān)性無統(tǒng)計學(xué)意義。

情境因素的評定結(jié)果：情境因素包含八個因素，平均得分見表2。結(jié)果顯示：八大工作情境因素平均評定得分由高到低依次為：集體工作精神→工作激勵→績效規(guī)范→會議成效→醫(yī)院保健→信息溝通→心理保健→待遇滿意度。

表2 八種情境因素得分情況

表3 領(lǐng)導(dǎo)行為與工作滿意度的相關(guān)性

4.科室主任領(lǐng)導(dǎo)行為對職工工作滿意度的多因素回歸分析。多元回歸分析結(jié)果顯示，外在滿意度受待遇滿意、集體精神、心理保健、信息溝通的影響，內(nèi)在滿意度受P值、工作激勵、待遇滿意的影響，一般滿意受待遇滿意、集體精神、P值的影響。其中待遇滿意在外在滿意度的影響大于其它因素。見表4。

表4 外在、內(nèi)在、一般滿意度的影響因素分析結(jié)果

討論

本研究顯示，科主任的P值平均得分為36.03，明顯高于徐氏評估的平均值P=32.91?？浦魅螆F(tuán)隊維系能力低于工作績效，說明科主任的領(lǐng)導(dǎo)行為取向更傾向于注重工作任務(wù)的完成。與國內(nèi)外的研究結(jié)果類似，三隅二不二教授等人研究結(jié)果都驗(yàn)證了在四種領(lǐng)導(dǎo)類型中，PM型是最理想的，也是期待領(lǐng)導(dǎo)者成為的類型，即將P型和M型有機(jī)的結(jié)合，更好的發(fā)揮作用，而本研究中占7.89%，這提示目前科主任的群體領(lǐng)導(dǎo)行為狀況不容樂觀，如果進(jìn)行針對性的培養(yǎng)，促使其它類型的科主任向PM型轉(zhuǎn)化，以調(diào)動科主任工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，將大大提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量管理水平。

本研究顯示，PM型、P型科主任領(lǐng)導(dǎo)下的職工外部滿意度、內(nèi)部滿意度、一般滿意度明顯高于M型、pm型，而PM型與P型、M型與pm型之間職工的滿意度無顯著性的差異，這說明職工更認(rèn)可科主任的專業(yè)知識水平，工作的計劃性以及醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度在醫(yī)療服務(wù)工作中實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)能力的職能發(fā)揮作用，尤其是針對精神科專業(yè)的特殊性，更要求科主任具有多學(xué)科的知識能力，為下屬提供針對性的指導(dǎo)，提高職工應(yīng)對各種突發(fā)事件的能力。保證患者的醫(yī)療安全，也是提高醫(yī)療質(zhì)量水平的前提保證。本研究當(dāng)中，PM型與P型科主任領(lǐng)導(dǎo)下的職工滿意度無顯著差異，表示團(tuán)體維系職能對職工的滿意度影響并不明顯，究其原因還有待研究。

本研究發(fā)現(xiàn)，職工工作滿意度與P值、工作激勵、待遇滿意、醫(yī)院保健、集體精神、會議成效、信息溝通、績效規(guī)范呈顯著正相關(guān)，與心理保健呈顯著負(fù)相關(guān)，與M值無顯著的相關(guān)性，這表示科主任的領(lǐng)導(dǎo)行為能力，不要只關(guān)心工作任務(wù)的完成，還應(yīng)重視加強(qiáng)與職工之間的溝通，調(diào)動廣大職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，提高職工的工作責(zé)任意識，完善各項(xiàng)獎勵機(jī)制等，這對增強(qiáng)職工的滿意度都是非常重要的。進(jìn)一步的多元回歸分析發(fā)現(xiàn)，待遇滿意是外在滿意和一般滿意中的首要因素，P值對內(nèi)在滿意度的影響大于其它因素。這反映出精神?？漆t(yī)院職工是一個高風(fēng)險、高壓力、高度精神緊張的群體，長期精神情感得不到有效的釋放。再則精神?？漆t(yī)院的職工相對來說經(jīng)濟(jì)收入偏低，勞動的付出得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。有時也會影響職工的滿意度。因此，適當(dāng)增加職工的收入待遇還是非常必要的，這樣會增加職工的自我成就感和工作的滿意度。P值對內(nèi)在滿意度的影響大于其它因素，這說明專業(yè)知識強(qiáng)、管理水平高的科主任在平時的工作中，能很好的帶領(lǐng)職工發(fā)揮專業(yè)的優(yōu)勢，做好患者的安全管理工作，確保醫(yī)院工作的安全性，使患者有安全感。

綜上所述，科室主任領(lǐng)導(dǎo)行為對職工的工作滿意度有明顯的影響，改善和提高科主任的領(lǐng)導(dǎo)行為，增強(qiáng)科主任的績效職能，提高各項(xiàng)待遇，將有利于改善職工滿意度。

1 三隅二不二.領(lǐng)導(dǎo)行為科學(xué)[M].劉允之等，譯.北京：光明日報出版社，1991: 140-144

2 徐聯(lián)倉.管理心理學(xué)及其應(yīng)用——為醫(yī)院管理服務(wù)[M].北京：北京醫(yī)科大學(xué)中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)聯(lián)合出版社,1993

3 張輝，楊鳳池.社區(qū)醫(yī)院管理者領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作滿意度的相關(guān)性研究[J].中華醫(yī)院管理雜志，2007,23(7):471-474

4 陳曙光.如何當(dāng)好醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)[M].四川：四川大學(xué)出版社，2005:9-11