社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員的工作滿(mǎn)意度及其影響因素研究

顧文娟，葛小錨，劉奉丹，陳旻紅

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員的工作滿(mǎn)意度及其影響因素研究

顧文娟，葛小錨，劉奉丹，陳旻紅

目的 了解社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員的工作滿(mǎn)意度現(xiàn)狀及其主要影響因素，為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理提供參考依據(jù)。方法 以信度和效度均較高的問(wèn)卷為基礎(chǔ)版本設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)楊浦區(qū)某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心全體從業(yè)人員進(jìn)行工作滿(mǎn)意度自填式問(wèn)卷調(diào)查。計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，相關(guān)影響因素分析采用Logistic回歸分析模型。結(jié)果 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員的總體工作滿(mǎn)意度一般;大專(zhuān)學(xué)歷、臨床一線、年齡在30～39歲并且工作年限在5～9年的人員、年齡在40～49歲并且工作年限在10～19年的人員滿(mǎn)意度較低;不同的工作滿(mǎn)意度維度存在個(gè)體差異。工作本身、組織管理、社會(huì)支持是影響工作滿(mǎn)意度的主要因素。結(jié)論 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員工作滿(mǎn)意度有待提高;社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理者應(yīng)建立合理公平的分配制度，建立尊重成就的激勵(lì)機(jī)制，形成有效的組織文化。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心;工作滿(mǎn)意度;衛(wèi)生人員;影響因素

工作滿(mǎn)意度 (job satisfaction)是指工作者對(duì)其工作和相關(guān)工作環(huán)境所持有的一種態(tài)度，即工作者對(duì)其全部工作角色的情感反應(yīng)［1］。工作滿(mǎn)意度研究已經(jīng)成為人力資源管理和組織行為學(xué)探討的熱點(diǎn)之一。近年來(lái)，衛(wèi)生部持續(xù)開(kāi)展“醫(yī)院管理年”、“醫(yī)療質(zhì)量萬(wàn)里行”等活動(dòng)，提出了“以人為本、提高醫(yī)療質(zhì)量”的管理理念和要求，開(kāi)展了“以病人為中心”的各類(lèi)活動(dòng)，力求促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)范管理，改善醫(yī)患關(guān)系。“以人為本”的管理理念，既是要求醫(yī)務(wù)人員將患者從單一的“生物人”角色改為“社會(huì)人”角色去提供服務(wù)，更是包含著政府和醫(yī)院管理者從“人本”角度出發(fā)，了解醫(yī)務(wù)人員的需求，調(diào)動(dòng)這一群體的積極性，真正地“尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人”，從而促使他們?yōu)榛颊咛峁﹥?yōu)質(zhì)服務(wù)。目前，對(duì)組織成員工作滿(mǎn)意度的測(cè)評(píng)已經(jīng)成為評(píng)價(jià)組織管理是否成功的重要方法之一［2］。本研究以上海市楊浦區(qū)某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的全體從業(yè)人員作為研究對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行工作滿(mǎn)意度調(diào)查，了解社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員的工作滿(mǎn)意度現(xiàn)狀，并探討影響工作滿(mǎn)意度的主要因素，并提出相應(yīng)對(duì)策。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 以上海市楊浦區(qū)某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的全體從業(yè)人員作為調(diào)查對(duì)象，進(jìn)行工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查。

1.2 研究方法 于2011年1月采用問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行定量研究。在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合社區(qū)工作的實(shí)際情況，以陳志勇［3］制定的有良好信度和效度的滿(mǎn)意度量表為基礎(chǔ)版本，在專(zhuān)家的指導(dǎo)下制定完成正式問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容包括一般情況和具體工作滿(mǎn)意度、總體滿(mǎn)意度情況。滿(mǎn)意度采用Likert 5級(jí)量表 (不滿(mǎn)意、較不滿(mǎn)意、一般、較滿(mǎn)意、滿(mǎn)意分別為1～5分)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 對(duì)定量調(diào)查資料實(shí)行雙人錄入，建立Excel數(shù)據(jù)庫(kù)，并采用STATA 10.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行管理和統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，影響因素分析采用Logistic回歸分析模型，檢驗(yàn)水準(zhǔn)為α=0.05。采取抽樣質(zhì)控，確保輸入數(shù)據(jù)的質(zhì)量。

2 結(jié)果

此次調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)發(fā)放146份，除去長(zhǎng)病假、外借人員，共計(jì)回收問(wèn)卷138份，回收率為94.52%。漏項(xiàng)3處及以上視為無(wú)效問(wèn)卷，共計(jì)回收有效問(wèn)卷127份，總有效回收率為86.99%。

2.1 基本情況 本次共調(diào)查了127名社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員，其基本情況具體見(jiàn)表1。

表1 調(diào)查對(duì)象的基本情況Table 1 Basic information of respondents

2.2 工作滿(mǎn)意度總體情況 從總體滿(mǎn)意度情況來(lái)看，選擇很滿(mǎn)意者5人，占3.94%;比較滿(mǎn)意45人，占35.43%;一般61人，占48.03%;較不滿(mǎn)意13人，占10.24%;很不滿(mǎn)意3人，占2.36%。

從工作滿(mǎn)意度的8項(xiàng)構(gòu)成維度分析，得分最低的是薪酬福利，均值只有2.30分，其次由低到高依次是社會(huì)支持、工作環(huán)境、培訓(xùn)晉升、工作本身、組織管理和領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效考核、人際關(guān)系。參照陳志勇［3］對(duì)各項(xiàng)滿(mǎn)意度的均值進(jìn)一步分類(lèi):滿(mǎn)意度值≤2.50分為不滿(mǎn)意，2.51～3.00分為較不滿(mǎn)意，3.01～3.50分為一般，3.51～4.00分為較滿(mǎn)意，≥4.01分為滿(mǎn)意。研究結(jié)果顯示:該社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員對(duì)于“人際關(guān)系”的滿(mǎn)意度最高，對(duì)于“薪酬福利”的滿(mǎn)意度最低，這與劉芳等［4］的研究結(jié)果相似?！靶匠旮＠睂儆凇安粷M(mǎn)意”，“社會(huì)支持”、“工作環(huán)境”、“培訓(xùn)晉升”、“工作本身”、“組織管理和領(lǐng)導(dǎo)”、“績(jī)效考核”6項(xiàng)屬于“一般”，“人際關(guān)系”屬于“較滿(mǎn)意”。8項(xiàng)維度的平均滿(mǎn)意度的均值是3.24分，總體滿(mǎn)意度的均值是3.28分，均屬于“一般”水平。具體見(jiàn)表2。

表2 工作滿(mǎn)意度的均值 (n=127)Table 2 The means of job satisfaction

2.3 工作滿(mǎn)意度的影響因素

2.3.1 人口學(xué)因素對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響 在對(duì)各項(xiàng)滿(mǎn)意度的均值進(jìn)行五分類(lèi)的基礎(chǔ)上，將“不滿(mǎn)意”和“較不滿(mǎn)意”、“較滿(mǎn)意”和“滿(mǎn)意”進(jìn)行合并，分為三組，即“不滿(mǎn)意”、“一般”、“滿(mǎn)意”，對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員的人口學(xué)因素 (性別、年齡、婚姻狀況、生育狀況、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限等)進(jìn)行交叉列表統(tǒng)計(jì)，研究從業(yè)人員人口學(xué)因素對(duì)其工作滿(mǎn)意度的影響。

結(jié)果顯示，人口學(xué)因素對(duì)總體滿(mǎn)意度無(wú)影響，這與梁娟芳等［5］對(duì)太原市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)職工工作滿(mǎn)意度現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果相似。但進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，不同的工作滿(mǎn)意度構(gòu)成卻存在人口學(xué)差異:性別、生育情況、職稱(chēng)因素對(duì)總體工作滿(mǎn)意度和各個(gè)維度影響不大;婚姻、年齡、學(xué)歷、工作年限、目前職位、人事關(guān)系因素對(duì)于“社會(huì)支持”、 “工作環(huán)境”、 “工作本身”及“薪酬福利”方面的滿(mǎn)意度有影響。具體見(jiàn)表3。

醫(yī)學(xué)實(shí)習(xí)生的臨床實(shí)習(xí)是醫(yī)學(xué)教學(xué)的重要環(huán)節(jié)[1-2]。在傳統(tǒng)的醫(yī)院模式中，醫(yī)學(xué)生都需要在較為精細(xì)分科的專(zhuān)科科室進(jìn)行輪轉(zhuǎn)實(shí)習(xí)，帶教老師對(duì)患者的關(guān)注以專(zhuān)科為主，因此，實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)的過(guò)程中也往往只注重專(zhuān)科的情況，對(duì)知識(shí)的掌握比較孤立，對(duì)患者的整體病情把控欠缺，這樣會(huì)導(dǎo)致醫(yī)學(xué)生從接觸臨床開(kāi)始即局限于病種，而不是將患者看作一個(gè)整體，不利于其臨床思維的培養(yǎng)；重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第三醫(yī)院是以系統(tǒng)疾病為主體的中心制新型教學(xué)醫(yī)院，它不同于傳統(tǒng)醫(yī)院模式，它是以系統(tǒng)疾病為基礎(chǔ)，多學(xué)科合作診療為主要手段的醫(yī)院，并充分利用中心制模式對(duì)臨床實(shí)習(xí)生進(jìn)行培養(yǎng)，現(xiàn)將其在臨床實(shí)習(xí)教學(xué)中的應(yīng)用初探匯報(bào)如下。

表3 不同人口學(xué)因素對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響分析Table 3 The influence of demographic factors on job satisfaction

不同年齡組的“社會(huì)支持”滿(mǎn)意度間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)。通過(guò)兩兩交叉列表統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)29歲及以下組、30～39歲組、40～49歲組均與50歲及以上組有差異 (χ2值分別為11.577、10.080、9.029，P值分別為0.003、0.006、0.011)。將50歲以下組合并，與50歲及以上組比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義 (χ2=14.711，P=0.001);但在50歲以下的3組中進(jìn)行比較，在“社會(huì)支持”滿(mǎn)意度方面差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義 (P＞0.05)。

大專(zhuān)學(xué)歷人員的總體工作滿(mǎn)意度最低，僅為3.20分?！吧鐣?huì)支持”滿(mǎn)意度有隨著學(xué)歷增高而降低的趨勢(shì)，大專(zhuān)、本科及以上分別與大專(zhuān)以下學(xué)歷的人員在社會(huì)支持滿(mǎn)意度上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義 (χ2值分別為6.360、9.816，P值分別為0.042、0.007);但大專(zhuān)與本科比較后未體現(xiàn)兩者有差別。

總體工作滿(mǎn)意度隨著工作年限的增加呈“U”型趨勢(shì)，10～19年組分值最低，僅為3.06分。“社會(huì)支持”滿(mǎn)意度也受到工作年限因素的影響。5年以下組與30年及以上組間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義 (χ2=10.090，P=0.006)，10～19年組與30年及以上組間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義 (χ2=15.735，P=0.000)。5～9年組與其他各組比較差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義 (P＞0.05)。

在現(xiàn)有7種職位中，防保職位的公共衛(wèi)生人員的總體滿(mǎn)意度最低，這在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心中較為普遍［6－7］，其次是醫(yī)生、護(hù)士，管理職位的總體滿(mǎn)意度最高。管理職位的“工作本身”滿(mǎn)意度明顯優(yōu)于非管理職位，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義 (χ2=14.876，P=0.001)。醫(yī)生、護(hù)士、防保職位分別與管理職位比較，顯示在“工作環(huán)境”方面差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義 (χ2值分別為7.703、8.430、7.792，P值分別為0.021、0.015、0.020)，臨床一線人員的滿(mǎn)意度明顯低于管理職位。護(hù)士與后勤人員的實(shí)際收入與“薪酬福利”滿(mǎn)意度出現(xiàn)倒置現(xiàn)象。

不同人事關(guān)系者對(duì)“薪酬福利”的滿(mǎn)意度不同，在同工同酬原則下，租賃人員的滿(mǎn)意度遠(yuǎn)低于在編人員。

2.3.2 工作滿(mǎn)意度構(gòu)成對(duì)總體工作滿(mǎn)意度的影響 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員對(duì)“薪酬福利”的滿(mǎn)意程度最低，護(hù)士與后勤人員的實(shí)際收入與“薪酬福利”滿(mǎn)意度出現(xiàn)倒置現(xiàn)象。租賃人員與在編人員在“薪酬福利”滿(mǎn)意度方面存在差異?！吧鐣?huì)支持”滿(mǎn)意度受到年齡、工作年限、學(xué)歷等因素的影響，年齡在30～39歲并且工作年限在5～9年的人員、年齡在40～49歲并且工作年限在10～19年的人員的該項(xiàng)滿(mǎn)意度最低。“工作環(huán)境”的不滿(mǎn)意主要體現(xiàn)在“醫(yī)院設(shè)備是否滿(mǎn)足臨床診療”內(nèi)容上，這一點(diǎn)在“護(hù)士”職位體現(xiàn)的更明顯。

在總體滿(mǎn)意度中，將“不滿(mǎn)意”、 “較不滿(mǎn)意”和“一般”賦值為0，“滿(mǎn)意”和“較滿(mǎn)意”賦值為1，8個(gè)具體工作滿(mǎn)意度也按此賦值。經(jīng)逐步Logistic回歸分析顯示，工作本身、組織管理的滿(mǎn)意程度是影響總體滿(mǎn)意度的主要因素，呈正相關(guān)，其解釋力為0.2457(χ2=40.910，P=0.000)。說(shuō)明在其他滿(mǎn)意度相同的情況下，組織管理、工作本身滿(mǎn)意程度高的從業(yè)人員，其總體工作滿(mǎn)意度也較高，具體見(jiàn)表4。

表4 工作滿(mǎn)意度影響因素的多因素逐步Logistic回歸分析Table 4 Multivarite stepwise logistic regression analysis of factors influencing job satisfaction

在總體滿(mǎn)意度賦值不變的情況下，再將8個(gè)具體維度重新分類(lèi)，將“不滿(mǎn)意”、“較不滿(mǎn)意”賦值為1，“一般”和“較滿(mǎn)意”、“滿(mǎn)意”賦值為0。經(jīng)逐步Logistic回歸分析顯示，工作本身、社會(huì)支持的不滿(mǎn)意程度是影響總體滿(mǎn)意度的主要因素，呈負(fù)相關(guān)，其解釋力為 0.2186(χ2=34.420，P=0.000)。說(shuō)明在其他滿(mǎn)意度相同的情況下，工作本身、組織管理的滿(mǎn)意度低的從業(yè)人員，其總體工作滿(mǎn)意度也較低，具體見(jiàn)表5。

表5 工作滿(mǎn)意度影響因素的多因素逐步Logistic回歸分析Table 5 Multivarite stepwise logistic regression analysis of factors influencing job satisfaction

3 討論

3.2 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員具體工作滿(mǎn)意度存在個(gè)體差異 人口學(xué)因素對(duì)于總體工作滿(mǎn)意度不存在差異，但在具體滿(mǎn)意度構(gòu)成上存在個(gè)體差異。大專(zhuān)學(xué)歷、臨床一線、年齡在30～39歲并且工作年限在5～9年的人員、年齡在40～49歲并且工作年限在10～19年的人員是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的中堅(jiān)力量和骨干，承擔(dān)的業(yè)務(wù)工作較為繁重，其對(duì)于內(nèi)在價(jià)值體現(xiàn)、個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)的需求相對(duì)更強(qiáng)烈，調(diào)查發(fā)現(xiàn)上述人員的工作滿(mǎn)意度不高，應(yīng)引起衛(wèi)生管理者的重視。

3.3 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員工作滿(mǎn)意度的影響因素 工作本身、組織管理和領(lǐng)導(dǎo)、社會(huì)支持是工作滿(mǎn)意度的主要影響因素，充分說(shuō)明工作總體滿(mǎn)意度是多方面、多因素共同影響的結(jié)果，這可能是因?yàn)獒t(yī)務(wù)工作者是知識(shí)型員工，有較高的內(nèi)在成就和自我實(shí)現(xiàn)的需求特點(diǎn)。

“工作本身”維度除了涉及社區(qū)衛(wèi)生從業(yè)人員的成就感以外，主要反映的是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)職業(yè)本身的特點(diǎn)以及從業(yè)人員在職業(yè)中體會(huì)到的壓力和風(fēng)險(xiǎn)、成就感、職業(yè)發(fā)展前景等內(nèi)容的滿(mǎn)意程度。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格將這些與“工作內(nèi)容和工作本身”相關(guān)的因素定義為激勵(lì)因素，激勵(lì)因素還包括晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人成長(zhǎng)、受到認(rèn)可等，也正是這些因素的改善，能給員工以極大的激勵(lì)，有助于充分持久地調(diào)動(dòng)他們的積極性，從而產(chǎn)生工作的滿(mǎn)意感。本研究通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析也顯示，“工作本身”維度的滿(mǎn)意度程度與總體工作的滿(mǎn)意程度是呈正相關(guān)的，也驗(yàn)證了上述的理論。

在工作滿(mǎn)意度“社會(huì)支持”這一構(gòu)成中，集中反映的是社區(qū)衛(wèi)生醫(yī)務(wù)人員主觀受尊重程度、社會(huì)、同行、家人的認(rèn)可支持程度。滿(mǎn)意度低反映了社區(qū)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在需求較高的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)需求滿(mǎn)足度低的現(xiàn)狀?！敖M織管理和領(lǐng)導(dǎo)”的維度測(cè)試了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心自身管理機(jī)制、組織發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)者因素滿(mǎn)意程度，本次研究也發(fā)現(xiàn)“組織管理和領(lǐng)導(dǎo)”因素對(duì)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員的滿(mǎn)意度有影響。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究也指出:醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于員工的工作滿(mǎn)意度存在影響，組織管理維度與總體工作滿(mǎn)意度有相關(guān)性［8］。

本次研究發(fā)現(xiàn)，社區(qū)衛(wèi)生的從業(yè)人員對(duì)于“薪酬福利”的滿(mǎn)意度在所有維度中是最低的，在絕對(duì)和相對(duì)報(bào)酬兩方面均有體現(xiàn)。但在工作滿(mǎn)意度主要影響因素方面，“薪酬福利”卻并非主要影響因素。有研究表明:對(duì)于低收入人群而言，薪酬確實(shí)與工作滿(mǎn)意度相關(guān)，但是對(duì)于中高收入人群而言，這一關(guān)系就不存在了［2］。員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意與否，很大程度上并非取決于收入本身的多少，更大程度上是決定于員工所獲報(bào)酬與同事或同行業(yè)人員的橫向比較，或是與自己過(guò)往相同勞動(dòng)付出所得縱向比較結(jié)果是否感到公平合理。在本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn):護(hù)士與后勤職位在實(shí)際收入和“薪酬福利”滿(mǎn)意度方面存在倒置，這是最好的例證。奧德佛的ERC理論中指出:需求會(huì)有“受挫－倒退”，當(dāng)高層次的需要沒(méi)有相應(yīng)滿(mǎn)足或是受挫的情況下，需求的重點(diǎn)可能會(huì)轉(zhuǎn)向低層次［9］。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從業(yè)人員對(duì)于薪酬福利的不滿(mǎn)，既有客觀收入偏低、相對(duì)報(bào)酬少的原因，也包含社會(huì)認(rèn)可、自身成就感得不到滿(mǎn)足的訴求。赫茨伯格的雙因素理論也指出:單純福利收入的增加僅僅是保健因素，其結(jié)果只是令員工不會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意，與績(jī)效結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)才是激勵(lì)因素。所以“薪酬福利”對(duì)于工作滿(mǎn)意度的影響不大也是有證可循，但是這并非意味著管理者就應(yīng)忽視薪酬因素，畢竟作為保健因素，有預(yù)防作用，能防止產(chǎn)生不滿(mǎn)意，保證工作積極性不被削弱。

4 對(duì)策和建議

工作滿(mǎn)意度對(duì)其組織成員的工作績(jī)效、組織人員的缺勤率、流動(dòng)率、客戶(hù)的滿(mǎn)意感等均有顯著影響［10］。社區(qū)衛(wèi)生從業(yè)人員的工作滿(mǎn)意度也會(huì)對(duì)其服務(wù)質(zhì)量和效果產(chǎn)生影響。從社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的層面，管理者應(yīng)做到機(jī)構(gòu)內(nèi)部氛圍的和諧、管理規(guī)范，通過(guò)不同方法和措施，滿(mǎn)足不同員工的不同需求，激發(fā)他們的工作主動(dòng)性和積極態(tài)度，真正做到服務(wù)機(jī)構(gòu)與個(gè)人共同發(fā)展。

4.1 建立合理績(jī)效考核基礎(chǔ)上的分配制度 合理的績(jī)效考核機(jī)制是報(bào)酬公平的基礎(chǔ)。所以應(yīng)該按照社區(qū)衛(wèi)生發(fā)展的狀況對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，在分配中結(jié)合崗位對(duì)于組織貢獻(xiàn)程度、崗位價(jià)值，并在不同崗位的績(jī)效等級(jí)中包含知識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)因素，首先在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心內(nèi)部形成公平、公正、合理的報(bào)酬激勵(lì)體系。

4.2 建立尊重成就的激勵(lì)機(jī)制 內(nèi)源性激勵(lì)往往比外源性激勵(lì)更有效，作用更長(zhǎng)久，更容易使員工對(duì)組織產(chǎn)生情感的支持，促進(jìn)組織穩(wěn)定性。管理者應(yīng)樹(shù)立“服務(wù)式管理”的意識(shí)，多傾聽(tīng)醫(yī)務(wù)人員的心聲、了解他們的需求、關(guān)心他們的工作、及時(shí)解決其工作中的困難。

4.3 建立有效的組織文化 “組織管理和領(lǐng)導(dǎo)”對(duì)于工作滿(mǎn)意度有影響性，也提示管理者應(yīng)建立組織文化，特別是參與組織文化的建設(shè)是改善員工工作滿(mǎn)意度的重要途徑之一。有效的組織文化強(qiáng)調(diào)參與式的文化，向員工授權(quán)，注重并激勵(lì)員工參與組織管理。

1 吳怡萱，胡君辰.工作滿(mǎn)意度研究綜述 ［J］.理論界，2008，24(7):245－246.

2 斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué) ［M］.12版.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008:20－27，77.

3 陳志勇.醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度研究—以江西省三級(jí)甲等醫(yī)院為例的調(diào)查與分析［D］.江西:南昌大學(xué)，2008:18，24－28.

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9 趙國(guó)祥.管理心理學(xué)高級(jí)教程［M］.合肥市:安徽人民出版社，2008:56.

10 劉薇薇，王媛媛.三級(jí)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度的個(gè)體、工作特征、組織環(huán)境三維度影響因素分析 ［J］.中國(guó)醫(yī)院，2010，14(1):47－50.

Research on Degree and Influencing Factors of Job Satisfaction of Community Health Service Center Staff

GU Wenjuan，GE Xiao－mao，LIU Feng － dan，et al.Siping Community Health Service Center，Yangpu District，Shanghai 200092，China

ObjectiveTo find out the current status of job satisfaction of community health service(CHS)center staff and the main influencing factors，so as to provide the scientific basis for CHS management improvement.MethodsStaff at a CHS center in Yangpu District were asked to fill in a survey questionnaire about job satisfaction designed based on a ready version with high reliability and validity.Chi－square test was used for categorical data and logistic regression analysis for related influential factors.ResultsThe CHS center staff were moderately satisfied with their jobs;low degree of job satisfaction was shown among those who have a college degree，who work in the clinical frontline，who is aged 30 to 39 years old and with 5 to 9 years of working experience，and those aged 40 to 49 years old and with 10 to 19 years of working experience.Job satisfaction varied with individual regarding different aspects.Job content，organization and management，and social support were the main influencing factors of job satisfaction.ConclusionAn impartial and reasonable income distribution system and a rewarding incentive mechanism should be introduced and corporate culture should be cultivated so as to improve the job satisfaction of the CHS center staff.

Community health service center;Job satisfaction;Health personnel;Influencing factors

R 197

A

1007－9572(2012)01－0022－04

200092上海市楊浦區(qū)四平社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心

葛小錨，200092上海市楊浦區(qū)四平社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心;E－mail:xiaomao_g1997@163.com

2011－09－18;

2011－12－06)

(本文編輯:閆行敏)