人員選拔與聘用的匹配模式述評(píng)

【摘 要】在新經(jīng)濟(jì)條件下，特別是經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)組織常常要面臨內(nèi)部變革和人員流動(dòng)，人員的選拔與聘用變得頻繁。這種形勢(shì)下，如何選拔到理想的人才是當(dāng)前的人員選拔工作的重心。本文簡(jiǎn)要介紹了在人員選拔與聘用中的兩種模式-人職匹配和人組織匹配模式的概念、意義及實(shí)際應(yīng)用，并詳細(xì)地從幾個(gè)方面對(duì)這兩種匹配模式進(jìn)行了比較分析，以期對(duì)企業(yè)管理方面給與指導(dǎo)性建議。

【關(guān)鍵詞】人職匹配；人組織匹配；招聘

人職匹配與人組織匹配模式的研究具有非常重要的理論和實(shí)踐意義。為企業(yè)吸引和留住人才提供了一種新的選拔模式，為人事選拔研究提供了一些理論支持，并為組織文化研究提供了一些參考。本文對(duì)近年來(lái)對(duì)這兩種模式的研究做了簡(jiǎn)要的概括總結(jié)，并從幾個(gè)方面對(duì)兩種模式進(jìn)行比較。

一、人職匹配的概念及理論

人職匹配的概念最早由美國(guó)波士頓大學(xué)帕森斯教授提出，由Edwards等人發(fā)展-個(gè)體差異是普遍存在的，每個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求，它強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力和工作要求之間的匹配，或是個(gè)人的需求和工作所能提供的東西之間的匹配。帕森斯提出了最早的人職匹配理論：特質(zhì)-因素理論。特質(zhì)是指應(yīng)聘者的生理和心理特點(diǎn)，因素是指工作要求。該理論認(rèn)為，每一個(gè)體都具有獨(dú)特的能力和特質(zhì)，不同的工作崗位需要不同特性的人，心理測(cè)驗(yàn)可以獲得對(duì)個(gè)體特性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)通過(guò)觀察、問(wèn)卷、個(gè)案分析等工作分析的方法了解各職業(yè)對(duì)人們能力的要求，最終使個(gè)體找到最能體現(xiàn)和發(fā)揮其特性的工作。因此，企業(yè)招聘時(shí)就要根據(jù)職業(yè)要求選擇一個(gè)個(gè)性特征合適的求職者，即實(shí)現(xiàn)人職匹配。企業(yè)在招聘過(guò)程中往往不是選擇最優(yōu)秀的應(yīng)聘者，最好的不一定最匹配，最匹配的才是最好的。

二、人組織匹配的概念及理論

人組織匹配的基本含義是指?jìng)€(gè)人特征與組織特征之間的匹配，這種匹配對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展都有重大影響。個(gè)人對(duì)職業(yè)和組織的選擇與其個(gè)性相互影響，個(gè)人特點(diǎn)影響對(duì)職業(yè)和組織的選擇，不同的個(gè)人會(huì)加入不同的組織，同時(shí)對(duì)職業(yè)和組織的選擇會(huì)影響個(gè)人個(gè)性發(fā)展，組織環(huán)境會(huì)影響個(gè)人的特點(diǎn)。人與組織的匹配（Person-Organization Fit，簡(jiǎn)稱(chēng)P-O）的理論很多，其中最具影響力的是Schneider提出的吸引選擇-磨合模型（Attraction-Selection Attrition模型，即ASA模型）。這個(gè)模型認(rèn)為應(yīng)聘者首先會(huì)評(píng)估組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和等因素與自己的態(tài)度、價(jià)值觀等是否符合，然后進(jìn)行選擇，那么最終組織中的員工都是被組織吸引和留用的人。人們總是傾向于選擇在組織發(fā)展目標(biāo)上與個(gè)人特點(diǎn)相適合的組織，以有利于自身的職業(yè)發(fā)展。那么，人組織匹配強(qiáng)調(diào)了人的特點(diǎn)，包括個(gè)體的個(gè)性、態(tài)度和價(jià)值觀以及企業(yè)的組織文化特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)重視營(yíng)造和提煉企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀，并充分應(yīng)用到招聘之中。

三、兩種匹配模式的比較與評(píng)價(jià)

人職匹配模式和人組織匹配模式都承認(rèn)個(gè)體差異的客觀存在。人職匹配理論一方面強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力與工作要求之間的匹配，另一方面也強(qiáng)調(diào)個(gè)性特征與職業(yè)類(lèi)型的匹配。人組織匹配則強(qiáng)調(diào)了人的個(gè)體差異和企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境之間的相互影響。那么，無(wú)論按哪種匹配模式進(jìn)行的招聘都強(qiáng)調(diào)了對(duì)應(yīng)聘者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等個(gè)性特征了解，以此實(shí)現(xiàn)人職或人組織的匹配。兩種模式除了都強(qiáng)調(diào)個(gè)體差異之外也有一定的相異之處：（1）匹配對(duì)象不同。人職匹配的匹配對(duì)象是個(gè)人所具有的技能素質(zhì)和某個(gè)具體的工作崗位之間的匹配，而人組織匹配的匹配對(duì)象是個(gè)人所具有的非技能素質(zhì)和組織的價(jià)值觀、文化之間的匹配，它并非具體實(shí)物之間的匹配，并不和某一具體的工作緊密相關(guān)，而和整個(gè)組織屬性相關(guān)。Kristof認(rèn)為，人組織匹配是指當(dāng)個(gè)人和組織擁有相似的基本特征，至少一方或雙方都能提供對(duì)方所需的一種適配性。這在一定程度上解釋了為什么聘用過(guò)程中更多地應(yīng)用人職匹配的原因，因?yàn)榇蟛糠诌x拔手段的重心是評(píng)估應(yīng)聘者是否具備與工作相關(guān)的技能。（2）側(cè)重領(lǐng)域不同。如果說(shuō)人職匹配理論強(qiáng)調(diào)的是能力需求，是側(cè)重職業(yè)前的匹配，那么，人組織匹配理論強(qiáng)調(diào)組織的作用，它更關(guān)心職業(yè)后個(gè)人的職業(yè)匹配，強(qiáng)調(diào)個(gè)性與組織文化、價(jià)值觀的整合作用，是一種整合的理論。按Edwards提出的需要-提供（needs-supplies）和要求-能力（demands-abilities）的觀點(diǎn)，人職匹配模式更多的是從要求-能力的角度來(lái)考慮招聘，而非需要-提供的角度。顯而易見(jiàn)，由于兩種匹配模式側(cè)重點(diǎn)的不同，我們可以推斷，對(duì)于作為技能與崗位之間的人職匹配模式會(huì)對(duì)偏重技術(shù)型的工作有較大影響，而社會(huì)型的工作，如管理崗位等則更容易受人組織匹配度的影響。（3）預(yù)測(cè)領(lǐng)域不同。既然人職匹配理論強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人技能與具體崗位之間的匹配，那么依據(jù)人職匹配理論進(jìn)行的招聘，充分考慮了人與職之間的是否符合的問(wèn)題，保證了招聘到的員工有能力勝任某一工作崗位，所以，人職匹配的程度就能更好的預(yù)測(cè)與工作有關(guān)的領(lǐng)域，如工作滿(mǎn)意度、職業(yè)倦怠、職業(yè)錨型等。而依據(jù)人組織匹配理論進(jìn)行的招聘，則是從更大的層面上考慮個(gè)體與集體的融洽度，保證了一個(gè)穩(wěn)定團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍，所以，人組織匹配的程度則更多的和與組織相關(guān)的態(tài)度如組織承諾、員工關(guān)系滿(mǎn)意度等領(lǐng)域相關(guān)，也就是說(shuō)這一理論對(duì)離職意向有更好的預(yù)測(cè)作用。

四、兩種匹配模式的應(yīng)用

企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，招聘專(zhuān)員首先會(huì)對(duì)空缺職位進(jìn)行工作分析，以了解該職位對(duì)應(yīng)聘者的能力要求。然后招聘專(zhuān)員根據(jù)工作分析的結(jié)果，結(jié)合企業(yè)的組織文化與價(jià)值觀、公司高層領(lǐng)導(dǎo)識(shí)才用才方針等運(yùn)用一系列的測(cè)試來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的匹配程度。在培訓(xùn)過(guò)程中，除了針對(duì)本職工作的知識(shí)和技能進(jìn)行培訓(xùn)外，還要灌輸企業(yè)的文化、價(jià)值觀、未來(lái)發(fā)展方向，這樣一方面提高了員工的工作能力，另一方面也加強(qiáng)了員工的組織認(rèn)同感，增強(qiáng)組織凝聚力，確保團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。就個(gè)人而言，評(píng)估自己的人職、人組織匹配程度有利于自我職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)滿(mǎn)意自己的工作崗位卻不認(rèn)同企業(yè)的組織文化時(shí)，應(yīng)該考慮到別的企業(yè)尋找類(lèi)似的工作；當(dāng)人職匹配較差卻喜愛(ài)本企業(yè)的文化氛圍時(shí)，則可以考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換工作。人職匹配和人組織匹配模式都從不同的角度給出了企業(yè)進(jìn)行招聘和培訓(xùn)給予了指導(dǎo)性建議，同時(shí)在應(yīng)用過(guò)程中，也應(yīng)該注意到這兩種理論的局限。人職匹配模式在一定程度上弱化甚至忽視了現(xiàn)實(shí)社會(huì)中擇業(yè)面臨的諸多問(wèn)題，這種職業(yè)前的匹配并不能保證應(yīng)聘者能與同事相處融洽，沒(méi)有和諧的員工關(guān)系，也不一定能確保其對(duì)組織的認(rèn)同感，那么即使與工作有比較好的匹配，他也會(huì)到另一個(gè)新的組織中尋找一份類(lèi)似的工作。另外在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，很多時(shí)候應(yīng)聘者并不能理想地根據(jù)自己的性格特點(diǎn)來(lái)選擇相應(yīng)的工作崗位，一些人在就業(yè)之后逐漸培養(yǎng)自己對(duì)本工作崗位的興趣，其中不乏取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)者。該理論忽視了工作選擇的雙向性，同時(shí)也忽略了人與崗位之間的磨合作用。人組織匹配作為一種新的招聘模式已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)可，然而人組織匹配理論的出發(fā)點(diǎn)就是要尋找與組織符合的人，那么最終將導(dǎo)致形成一個(gè)同質(zhì)性較高的組織，一個(gè)同質(zhì)性較高的組織雖然有利于增強(qiáng)組織成員之間的溝通與合作，增強(qiáng)組織的凝聚力，但同質(zhì)性很難產(chǎn)生新思想，在一定程度上會(huì)導(dǎo)致組織的僵化、保守和缺乏創(chuàng)新，從而降低組織對(duì)外界環(huán)境變化的適應(yīng)性。

結(jié)合人職匹配和人組織匹配的理論特點(diǎn)，應(yīng)用到企業(yè)人力資源和組織文化建設(shè)中，指導(dǎo)組織招聘和培訓(xùn)以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展，將人職匹配和人組織匹配過(guò)渡到“人-職位-組織”匹配，將其理論內(nèi)涵服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)，是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源變革的路徑抉擇。

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