獨(dú)立學(xué)院藝術(shù)類教師人員管理激勵機(jī)制淺探

【摘 要】獨(dú)立學(xué)院是具有中國特色的新型的高等教育模式，其中藝術(shù)類教師作為獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍的有生力量，因其行業(yè)的專業(yè)特殊性，人力資源管理較其他文理科有所不同，因此，對藝術(shù)類教師怎樣進(jìn)行有效的激勵管理機(jī)制，充分發(fā)揮其主觀能動性，使獨(dú)立學(xué)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展是本文探討的主要問題。

【關(guān)鍵詞】獨(dú)立學(xué)院藝術(shù)類教師人員管理激勵機(jī)制；淺探

一、獨(dú)立學(xué)院藝術(shù)類教師人員管理現(xiàn)狀

獨(dú)立學(xué)院是一種具有中國特色的新型的高等教育模式，目標(biāo)是為地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展培養(yǎng)本科層次的應(yīng)用型人才。專業(yè)教師的配備和管理是衡量一所高校未來發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)。獨(dú)立學(xué)院藝術(shù)類教師作為高校師資隊(duì)伍中的特殊群體，及獨(dú)立學(xué)院特殊定位決定了藝術(shù)類教師的人力資源管理與其他院校學(xué)科的教師管理有所不同。目前獨(dú)立學(xué)院藝術(shù)類教師基本上由三部分組成：母體學(xué)校教師、獨(dú)立學(xué)院專職教師、外聘兼職教師。獨(dú)立學(xué)院在初創(chuàng)階段主要依靠母體大學(xué)編制派出的教師為主要力量辦學(xué)，隨著我國高等教育改革的日益深化，獨(dú)立學(xué)院面臨的競爭越來越激烈。為適應(yīng)發(fā)展的需要，獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)了藝術(shù)類教師人力資源的管理，加大人才的招聘與引進(jìn)力度，逐步建立了一支自聘教師隊(duì)伍。但是還存在一些問題。從結(jié)構(gòu)上看，存在專業(yè)間教學(xué)師資力量不平衡；教學(xué)型教師與研究型、實(shí)踐型教師比例不平衡；青年教師與中年資深教師比例不平衡。從資源利用角度看，母校派遣的藝術(shù)專業(yè)老師流動性大，不穩(wěn)定，缺少長期穩(wěn)定的學(xué)科帶頭人；自主招聘的藝術(shù)專業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重；同時(shí)院校內(nèi)藝術(shù)類教師人力資源的潛力也未能充分發(fā)揮，這既有管理上的因素，也有藝術(shù)類教師自身認(rèn)識方面的原因。從開發(fā)角度看，有的學(xué)校從母校招聘藝術(shù)專業(yè)學(xué)科帶頭人，卻忽視了獨(dú)立學(xué)院自身藝術(shù)教學(xué)人才的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。

二、人員管理激勵機(jī)制在獨(dú)立學(xué)院藝術(shù)類教師人力資源管理中的指導(dǎo)和實(shí)踐

人員管理激勵機(jī)制是關(guān)于以人為本，調(diào)動人的工作潛能的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。激勵的目的在于充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，并朝著目標(biāo)方向前進(jìn)的過程。對此，國內(nèi)外管理專家提出了許多人員管理激勵理論。在獨(dú)立學(xué)院藝術(shù)類教師人員管理激勵機(jī)制的建立具有非常重要的指導(dǎo)意義。其主要內(nèi)容包括：（1）引起行為的動機(jī)。行為動機(jī)是人們的行為意愿，它是指行為主體為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)所表現(xiàn)出來的主觀愿望和意圖。是個人的內(nèi)在需求，是主觀理性的。獨(dú)立學(xué)院對藝術(shù)類教師的需求要求多樣化、多層次，加之藝術(shù)類教師的職業(yè)專長的培養(yǎng)與發(fā)展更有其特殊性，因此，要求高校人力資源管理中，應(yīng)根據(jù)專業(yè)師資需求的差異，實(shí)施針對性的激勵方法，實(shí)施有效人員激勵管理。（2）影響人員行為的因素。藝術(shù)類教師從事的教育是一種創(chuàng)造性的教育，是以開發(fā)、培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造能力為主要教育目標(biāo)。需要通過各種渠道廣泛吸收社會的審美潮流動向，注重個人社會經(jīng)驗(yàn)的積累和社會實(shí)踐能力的培養(yǎng)。因此，個人性格、心理、氣質(zhì)、偏好的個體因素，自然、社會環(huán)境等社會因素，都是影響藝術(shù)類教師行為動機(jī)的因素，是高校建立人員管理激勵機(jī)制的基本依據(jù)。（3）引導(dǎo)人員行為的方向。人員管理激勵機(jī)制實(shí)施的目的是使追求藝術(shù)類教師個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致，在滿足個人需要的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并力求個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的一致，實(shí)現(xiàn)兩者的統(tǒng)一。促使藝術(shù)類教師在教育教學(xué)過程中把自己的教育教學(xué)行為與學(xué)院的目標(biāo)和個人目標(biāo)、整體利益與個人利益緊密聯(lián)系起來，相輔相成，從而并建立起良性循環(huán)的激勵機(jī)制。

三、獨(dú)立學(xué)院藝術(shù)類教師人員管理激勵機(jī)制存在的問題

（1）重使用輕培養(yǎng)，激勵方式表現(xiàn)單一。在現(xiàn)代社會，工資、獎金、津貼等物質(zhì)激勵非常重要，它是人的自身價(jià)值的體現(xiàn)，是身份、地位和榮譽(yù)的象征。但是在高校教師的心目中，這是表現(xiàn)為“外在”的一方面，其中還有重要的另一面，既“內(nèi)在”的難以量化的各種獎勵價(jià)值。當(dāng)前有的獨(dú)立學(xué)院在制定激勵政策時(shí)，激勵方式主要表現(xiàn)為教學(xué)質(zhì)量與薪酬掛鉤，不了解藝術(shù)類專業(yè)老師在不同年齡、不同專業(yè)的實(shí)際需求，不重視特殊專業(yè)背景下的青年老師更看重個人內(nèi)在價(jià)值的提高，忽略了藝術(shù)類教師因?qū)I(yè)的特殊性形成的差異性，重使用輕培養(yǎng)，使得藝術(shù)類教師教學(xué)工作缺乏熱情，態(tài)度不夠積極，缺乏建立系統(tǒng)有效的內(nèi)在報(bào)酬激勵機(jī)制。（2）重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，激勵手段缺乏競爭機(jī)制。藝術(shù)教育本身就既要求有厚實(shí)的文化底蘊(yùn)，更要求有出色的專業(yè)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。包括綜合運(yùn)用知識的能力，以及綜合利用學(xué)科知識促進(jìn)自身專業(yè)知識不斷發(fā)展。而目前獨(dú)立學(xué)院在藝術(shù)類教師考核中，基本停留在以課時(shí)、論文、專著及科研經(jīng)費(fèi)等可量化指標(biāo)來衡量教師的科研成果和教學(xué)成效，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，忽視了藝術(shù)類教師教學(xué)內(nèi)容的復(fù)雜性、教材的獨(dú)創(chuàng)性。這也導(dǎo)致了很多教師在教學(xué)上敷衍了事，科研上急功近利，“學(xué)術(shù)泡沫”現(xiàn)象屢見不鮮。另一方面，由于人事管理制度上，藝術(shù)類教師資源的配置還不能完全達(dá)到由市場調(diào)節(jié)，還不能完全做到人員的合理有序流動，同時(shí)依靠母體大學(xué)派遣的具有較高建樹的藝術(shù)專業(yè)老師在專業(yè)負(fù)責(zé)人等相關(guān)職務(wù)聘任考核上，工作是否敬業(yè)，教學(xué)質(zhì)量是否達(dá)到要求，也缺乏有效監(jiān)督，達(dá)不到聘任制的目的，也使教師潛能不能得到有效的充分發(fā)揮。（3）重結(jié)果輕過程，激勵過程缺乏目標(biāo)反饋。人員管理激勵的目的是充分調(diào)動高教師資員工的工作積極性，激發(fā)個人的潛能，提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，并最終達(dá)到個人和學(xué)校的共同發(fā)展。目前許多獨(dú)立學(xué)院管理者很少結(jié)合學(xué)校當(dāng)前需要與遠(yuǎn)景規(guī)劃主動與藝術(shù)類教師深入討論他們的個性特點(diǎn)、優(yōu)勢劣勢以及如何設(shè)定個人發(fā)展目標(biāo)問題，并給出指導(dǎo)與建議。通常只關(guān)心考評結(jié)果。一方面，考評工作流于形式，評價(jià)結(jié)果反饋不力，評價(jià)成績無關(guān)痛癢。另一方面，管理者很少主動與藝術(shù)類教師具體討論目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步驟、方式與方法，并為他們解決實(shí)際問題提供及時(shí)和有針對性的支持。

四、獨(dú)立學(xué)院藝術(shù)類教師進(jìn)行有效激勵的方法與途徑

1．樹立“以人為本”觀念，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量提高。樹立“以人為本”觀念，在學(xué)校就是要建立“以教師為中心”的理念、明確教師綜合素質(zhì)的提高是學(xué)校提高教學(xué)質(zhì)量的根本，學(xué)校健康發(fā)展的根基。學(xué)校辦學(xué)的核心力量是教師，特別是藝術(shù)人才的培養(yǎng)，要求學(xué)校應(yīng)關(guān)注藝術(shù)類教師的特殊性。藝術(shù)類教師的思想政治水平、教學(xué)藝術(shù)和專業(yè)水準(zhǔn)，決定了獨(dú)立學(xué)院藝術(shù)專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的好壞。我國獨(dú)立學(xué)院還處于發(fā)展的“初級階段”，在專職教師招聘上應(yīng)更多地考慮社會需求，拾遺補(bǔ)缺，體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的特色。中青年骨干教師的引進(jìn)要講究真才實(shí)學(xué)，要努力引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷人才，以培養(yǎng)他們成為教學(xué)骨干和學(xué)術(shù)帶頭人。為了安定人心，在工作生活中要以人為本，為他們提供穩(wěn)定的工作環(huán)境和生活待遇，從而建立起結(jié)構(gòu)合理人心安定的教師隊(duì)伍。保證學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和效益的提高，保證教師和學(xué)校的共同發(fā)展。

2．注重物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合，激勵方式差別化。獨(dú)立學(xué)院藝術(shù)類教師組成結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，同時(shí)還具有其個體的專業(yè)特殊性和個體獨(dú)特性。因此，學(xué)校除了加大報(bào)酬以外，還要充分考慮藝術(shù)類教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)特殊專業(yè)群體的需要不僅要采取物質(zhì)激勵，更要注重精神激勵，分別給予不同的激勵方法。同時(shí)，協(xié)助藝術(shù)類教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃，更好的發(fā)揮教師工作的積極性，使藝術(shù)類教師的工作更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性。而在薪酬激勵方面，可以建立綜合性的薪酬激勵體系，兼顧“內(nèi)在”和“外在”，既有看得見的工資酬勞，又有體現(xiàn)組織關(guān)懷的帶薪休假、培訓(xùn)、旅游、房改等福利類補(bǔ)貼，按不同人員的需求差異，可由教師分別自主選擇福利項(xiàng)目，各取所需，達(dá)到穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高教師素質(zhì)，發(fā)揮教師潛能的目的。促進(jìn)學(xué)校及教師本人的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.建立短期目標(biāo)和長期目標(biāo)相統(tǒng)一，促進(jìn)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在運(yùn)用目標(biāo)激勵措施時(shí)不能閉門造車，應(yīng)該要讓藝術(shù)類教師積極參與，努力使獨(dú)立學(xué)院整體目標(biāo)與藝術(shù)類教師個人的發(fā)展目標(biāo)融合在一起，將短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相統(tǒng)一，促使藝術(shù)類教師在教育教學(xué)過程中把自己的教育教學(xué)行為與學(xué)院的目標(biāo)和個人目標(biāo)、整體利益與個人利益緊密聯(lián)系起來，從而產(chǎn)生激勵作用，使藝術(shù)類教師充分認(rèn)識到學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與個人事業(yè)的追求是息息相關(guān)的。因此，在廣泛征求聽取教師的意見和建議的基礎(chǔ)上，制訂科學(xué)的短期和長期的管理目標(biāo)，為藝術(shù)類教師創(chuàng)建切實(shí)可行的成長平臺，以動態(tài)的管理模式不斷完善激勵目標(biāo)，把學(xué)校的總體目標(biāo)分解成階段性目標(biāo)、部門的具體目標(biāo)和教師個人奮斗目標(biāo)，并賦予教師相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，由他們在個人的奮斗與努力中促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。形成多渠道和多層次的評價(jià)激勵機(jī)制，建立科學(xué)合理的考評制度。教師評價(jià)是對教師工作客觀的價(jià)值判斷，涉及對一個教師工作的總體衡量，它貫穿于整個教師管理的全過程，是招聘、續(xù)聘、晉升等決策的重要參考和依據(jù)，因此，應(yīng)根據(jù)藝術(shù)專業(yè)自身特點(diǎn)，通過不同渠道和多層次對藝術(shù)類教師進(jìn)行科學(xué)合理的全面評價(jià)。一是規(guī)范工作量。對于專職的藝術(shù)類青年教師教學(xué)任務(wù)量要內(nèi)外平衡，既要減輕青年教師的校內(nèi)講課壓力，適當(dāng)增加考核社會實(shí)踐工作量，使之有更多的接觸社會的機(jī)會，積累社會經(jīng)驗(yàn)和培養(yǎng)社會實(shí)踐能力，提高授課質(zhì)量，以保證教學(xué)工作的有效性。二是任期評價(jià)與定期評價(jià)。對于專職的藝術(shù)類青年教師教學(xué)工作評價(jià)要長短期結(jié)合，短期類主要是定期考核評價(jià)，以決定是否給其獎勵表彰。長期類主要是任期屆滿前的考核評價(jià)，以決定是否給其繼續(xù)聘任、晉級等。因此要注重評價(jià)過程和結(jié)果管理，特別注意一些藝術(shù)類教師共同問題的歸納和分析。評價(jià)結(jié)果要及時(shí)反映到母體學(xué)校相關(guān)學(xué)院，并應(yīng)以書面形式反饋到教師本人，協(xié)助藝術(shù)類教師找到評價(jià)中反映出來的問題。這種長短期結(jié)合的評價(jià)機(jī)制，給于教師的推動和激勵作用會相應(yīng)有效持久。三是學(xué)生的評價(jià)。目前教學(xué)基本實(shí)行的是學(xué)分制形式，學(xué)生選課的重要因素除專業(yè)課程內(nèi)容外，主要是教師以往的教學(xué)“口碑”、講課效果、學(xué)識水平及其社會經(jīng)驗(yàn)等。因?yàn)樗囆g(shù)專業(yè)課的教學(xué)比較注重經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)悟，知識講授比其它專業(yè)更具自主性，不僅需要進(jìn)行具體的實(shí)踐操作，同時(shí)還需組織學(xué)生外出參觀、考察、寫生和市場調(diào)查等活動，以提高學(xué)生的社會適應(yīng)性。因此，在每門課程結(jié)束后，學(xué)校應(yīng)及時(shí)進(jìn)行“學(xué)評教”，讓學(xué)生就教師的教學(xué)情況以無記名的方式提出客觀評價(jià)意見。學(xué)校收集整理分析后作為教學(xué)質(zhì)量的評價(jià)依據(jù)，以此調(diào)整充實(shí)教學(xué)內(nèi)容，教師本人則將評價(jià)結(jié)果作為自己努力和改進(jìn)的方向。四是學(xué)術(shù)評價(jià)。學(xué)術(shù)評價(jià)是對教師的工作研究學(xué)術(shù)成果進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，把其納入考評中，與獎懲掛鉤，從機(jī)制上激勵藝術(shù)類教師積極參與科研活動，體現(xiàn)出學(xué)校對藝術(shù)類教師個人成長和職業(yè)生涯的關(guān)心和關(guān)注。

參 考 文 獻(xiàn)

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