反生產(chǎn)行為的影響因素和組織控制

黃瑛

[摘要] 反生產(chǎn)行為是組織普遍存在的問(wèn)題，具有多樣性、普遍性和危害性等特點(diǎn)。本文闡述了反生產(chǎn)行為研究對(duì)于中國(guó)管理實(shí)踐的意義，分析了引發(fā)反生產(chǎn)行為的各種因素，提出了反生產(chǎn)行為預(yù)防和控制的策略。

[關(guān)鍵詞] 反生產(chǎn)行為；影響因素；組織控制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 018

[中圖分類號(hào)]C93[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673 - 0194（2012）24- 0030- 03

反生產(chǎn)行為是指違反組織規(guī)范，對(duì)組織和/或組織成員利益構(gòu)成威脅的員工有意的自發(fā)行為。反生產(chǎn)行為普遍存在于各類組織，小至消極怠工、缺勤、同事間的言語(yǔ)攻擊，大到報(bào)復(fù)、偷竊、詐騙等等，不僅會(huì)給組織帶來(lái)巨大損失，也會(huì)對(duì)組織成員的身心造成嚴(yán)重傷害。自20世紀(jì)90年代以來(lái)，包括反生產(chǎn)行為研究在內(nèi)的消極行為研究成為西方學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域，也引起組織的重視。

在我國(guó)，盡管工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為越來(lái)越普遍，危害越來(lái)越大，有些甚至成為轟動(dòng)一時(shí)的社會(huì)事件。但是不僅學(xué)術(shù)界對(duì)此研究十分有限，也沒(méi)有引起管理實(shí)踐者的足夠重視。鑒于此，本文將從反生產(chǎn)行為研究意義出發(fā)，重點(diǎn)分析引發(fā)反生產(chǎn)行為的各種因素，提出反生產(chǎn)行為的組織控制策略。

1反生產(chǎn)行為研究對(duì)于中國(guó)管理實(shí)踐的意義

1.1 反生產(chǎn)行為普遍存在于中國(guó)各類組織中

在我國(guó)，盡管人們對(duì)“反生產(chǎn)行為”這一術(shù)語(yǔ)十分陌生，但是工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為現(xiàn)象卻極為普遍。2009-2011年全國(guó)立案?jìng)刹榈呢澪圪V賂、瀆職侵權(quán)案件每年都在3萬(wàn)件以上。如果說(shuō)這種犯罪型反生產(chǎn)行為是少數(shù)組織的個(gè)別現(xiàn)象的話，那么遲到早退、工作期間從事無(wú)關(guān)事情、故意磨洋工、工作不努力、取笑他人、公開(kāi)給人難堪等被國(guó)內(nèi)媒體稱為“庸”“懶”“散”的行為卻是組織中極為普遍的，甚至發(fā)展成為群體性行為。為了整治這些“庸”“懶”“散”現(xiàn)象許多地區(qū)專門成立了“治庸辦”，山西展開(kāi)了“治吏風(fēng)暴”，哈爾濱將擅自脫崗、工作時(shí)間娛樂(lè)炒股等違反工作紀(jì)律行為，以及對(duì)依職權(quán)應(yīng)當(dāng)辦理的事項(xiàng)推諉扯皮，有意拖延等不認(rèn)真履行崗位職責(zé)等7種不良行為被列為市民投訴范圍。由此可見(jiàn)，工作場(chǎng)所的反生產(chǎn)行為不僅普遍，而且十分盛行。

1.2 反生產(chǎn)行為形式多樣

工作場(chǎng)所的反生產(chǎn)行為形式多樣。Gruys歸納出了87種11大類的反生產(chǎn)行為；楊杰等人也列舉出了45種反生產(chǎn)行為。在所列出的工作反生產(chǎn)行為中，既包括貪污、偷竊、蓄意損毀公共或同事財(cái)物、泄露單位機(jī)密等嚴(yán)重的甚至是違法的反生產(chǎn)行為，也包括遲到早退、工作時(shí)間脫崗空崗、工作時(shí)間從事與工作無(wú)關(guān)的事情（如上網(wǎng)聊天、瀏覽股票、玩游戲等）、違規(guī)操作、不按規(guī)范著裝等違反組織規(guī)范的行為。Marcus和Schuler曾指出反生產(chǎn)行為研究迄今最典型的特征便是其多樣性。另外，值得注意的是，反生產(chǎn)行為會(huì)隨環(huán)境變化不斷變換表現(xiàn)形式。飛速發(fā)展的信息技術(shù)和先進(jìn)的通訊手段使反生產(chǎn)行為更趨便捷化、常態(tài)化和隱蔽化。這些都增加了反生產(chǎn)行為組織控制的難度。

1.3 中國(guó)員工對(duì)反生產(chǎn)行為有較高容忍度

在中國(guó)的各類組織中，反生產(chǎn)行為不僅廣泛存在，而且人們對(duì)反生產(chǎn)行為有較高的容忍度。楊杰等人的研究發(fā)現(xiàn)“上班時(shí)做與工作無(wú)關(guān)的事”、“遲到”、“出工不出力，磨洋工”等生產(chǎn)型過(guò)失，以及“用單位復(fù)印機(jī)復(fù)印私人材料”與“用單位電話打私人長(zhǎng)途”等損公肥私是中國(guó)組織中5種最常見(jiàn)的反生產(chǎn)行為，但是員工最不能容忍的則是是“違法行為”與“合作破壞行為”。這一研究結(jié)果表明中國(guó)員工對(duì)反生產(chǎn)行為的容忍程度非常之高，只要不觸及法律及個(gè)人利益的情況都可以容忍。諸如“損公肥私”這類在西方商業(yè)倫理規(guī)范中被嚴(yán)格禁止的行為，在中國(guó)卻可堂而皇之，大行其道。

相比之下，西方國(guó)家對(duì)反生產(chǎn)行為的容忍程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我國(guó)。新西蘭住房兼漁業(yè)部長(zhǎng)因“不當(dāng)”使用公務(wù)信用卡辭去部長(zhǎng)職務(wù)，而金額只有840美元。在英國(guó)，4名議員深陷“報(bào)銷門”丑聞，并因此受到刑事犯罪指控。

中國(guó)員工的高容忍度助長(zhǎng)了反生產(chǎn)行為，而隨著反生產(chǎn)行為越來(lái)越普遍，越來(lái)越常見(jiàn)，人們對(duì)反生產(chǎn)行為的容忍度又會(huì)提高，甚至成為群體性反生產(chǎn)行為。

1.4 反生產(chǎn)行為危害性極大

研究表明，反生產(chǎn)行會(huì)導(dǎo)致組織生產(chǎn)率下降、士氣低迷、浪費(fèi)工作時(shí)間、離職率提高等。反生產(chǎn)行為的普遍性和多樣性帶來(lái)的累積效應(yīng)也會(huì)給組織帶來(lái)巨大損失。美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查顯示反生產(chǎn)行為造成的損失每年約60億～2 000億美元。在中國(guó)，反生產(chǎn)行為給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重后果的案例也屢見(jiàn)不鮮。近幾年查處的貪污盜竊案件動(dòng)輒數(shù)以百萬(wàn)計(jì)，甚至過(guò)億案件也時(shí)有發(fā)生。還有一些災(zāi)難則是由于那些平時(shí)看似無(wú)足輕重、習(xí)以為常的行為釀成的。中央電視臺(tái)新址以及上海的11·15特別重大火災(zāi)都是由于違規(guī)操作導(dǎo)致，不僅造成了巨大的財(cái)產(chǎn)損失，而且造成巨大的人員傷亡。

可見(jiàn)，反生產(chǎn)行為本身無(wú)輕微嚴(yán)重之分，一些看似輕微的反生產(chǎn)行為也會(huì)導(dǎo)致巨大的財(cái)產(chǎn)損失甚至人員傷亡。

1.5 反生產(chǎn)行為并沒(méi)有引起足夠重視

由于工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為具有普遍性、多樣性和危害性等特點(diǎn)，反生產(chǎn)行為已經(jīng)成為西方學(xué)者近年來(lái)的研究熱點(diǎn)，也成為西方管理者關(guān)注點(diǎn)。但是在我國(guó)，反生產(chǎn)行為不僅沒(méi)有引起管理者的關(guān)注，學(xué)者對(duì)其研究也十分有限。作者在CNKI（中國(guó)知識(shí)資源總庫(kù)）中，以“反生產(chǎn)行為”為關(guān)鍵詞進(jìn)行了檢索，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在2008-2012年間有關(guān)反生產(chǎn)行為的文獻(xiàn)只有36篇?？梢?jiàn)反生產(chǎn)行為研究則一直處于被忽略的狀態(tài)。

2反生產(chǎn)行為影響因素

大量研究發(fā)現(xiàn)，影響反生產(chǎn)行為的因素既有個(gè)人因素和情境因素，其中情境因素中又包括了組織因素和工作因素。

2.1 個(gè)人因素

研究表明，員工的個(gè)人因素，包括年齡、工齡、性別、受教育程度以及工作經(jīng)歷等常見(jiàn)的人口統(tǒng)計(jì)變量都是反生產(chǎn)行為的前因變量。男性比女性傾向于更加具有攻擊性和暴力行為，年資較淺、薪資水平及職位較低階的員工更多表現(xiàn)出較低的組織承諾和組織認(rèn)同，而這些因素恰恰會(huì)誘發(fā)員工的反生產(chǎn)行為。人格特質(zhì)也是影響反生產(chǎn)行為重要的個(gè)人因素。Baron，Glomb等都發(fā)現(xiàn)憤怒特征和工作場(chǎng)所攻擊行為之間具有較強(qiáng)的一致性和相關(guān)性。Spector和Storms則發(fā)現(xiàn)外控性的員工在遭遇挫折或失敗時(shí)，實(shí)施反生產(chǎn)行為的可能性更大。楊杰和盧福財(cái)在對(duì)中國(guó)企業(yè)員工反生產(chǎn)行為進(jìn)行研究后提出員工的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)意識(shí)也會(huì)對(duì)員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響。

2.2 情境因素

影響反生產(chǎn)行為的情境因素包括組織情境和工作情境兩個(gè)因素。在組織因素中，組織公平對(duì)反生產(chǎn)行為的影響作用受到了研究者的普遍關(guān)注，被看成是探討工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為的一個(gè)最重要的視角。大量研究證實(shí)了公平感對(duì)反生產(chǎn)行為的影響。因?yàn)?，員工一旦感知不公平，心理上會(huì)出現(xiàn)不平衡感，因而傾向采取一定的措施來(lái)促使新的平衡。減少投入就是常見(jiàn)的行為，如工作努力程度降低、減少工作時(shí)間等。研究也發(fā)現(xiàn)，不同的公平感知對(duì)反生產(chǎn)行為的預(yù)測(cè)作用是不同的。Ambrose等發(fā)現(xiàn)若分配不公平，個(gè)體便致力于參與利己的報(bào)復(fù)行為。Bies和Moag認(rèn)為個(gè)體對(duì)人際和信息公平知覺(jué)決定了他/她對(duì)老板和上司采取的反應(yīng)，程序公平知覺(jué)在決定對(duì)整個(gè)組織采取何種反應(yīng)時(shí)發(fā)揮作用。

心理契約違背也是導(dǎo)致反生產(chǎn)行為發(fā)生的重要情境因素。由于心理契約的形成是建立在雙方信任基礎(chǔ)上的，心理契約違背會(huì)導(dǎo)致背叛的感覺(jué)和強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，進(jìn)而對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響。Robinson，Morrison，Kraatz和Rousseau等人在不同的研究中都發(fā)現(xiàn)雇員對(duì)心理契約違背的認(rèn)知與高離職率、低的工作績(jī)效、低的組織公民行為意愿等正相關(guān)。

此外，領(lǐng)導(dǎo)行為、群體規(guī)范、組織氛圍、組織的制度措施等都是反生產(chǎn)行為很好的預(yù)測(cè)因子。Tepper發(fā)現(xiàn)破壞性領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致下屬工作績(jī)效和工作滿意度降低，缺勤率和離職意愿上升，甚至引起下屬的報(bào)復(fù)行為等。上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作支持程度與組織偏離行為呈顯著相關(guān)關(guān)系；組織成員感受到的非正式組織的群體規(guī)范對(duì)其反生產(chǎn)行為也有顯著影響。

在工作因素方面，工作環(huán)境、工作本身的難度和要求、工作或任務(wù)的自主性以及工作設(shè)計(jì)等都會(huì)對(duì)反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響。Spector和Fox等提出了“壓力-消極情感-反生產(chǎn)行為”的模型，從壓力角度解釋了這些工作因素對(duì)反生產(chǎn)行為影響的作用機(jī)制。他們認(rèn)為工作環(huán)境、工作本身的難度和要求、工作或任務(wù)的自主性等是常見(jiàn)的和主要的工作壓力源，這些壓力源會(huì)給員工產(chǎn)生壓力，進(jìn)而產(chǎn)生消極情感，消極情感會(huì)誘發(fā)反生產(chǎn)行為。

3反生產(chǎn)行為的組織控制

研究工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為的最終目的是要有效預(yù)防和控制反生產(chǎn)行為的發(fā)生。由于反生產(chǎn)行為影響因素繁多，形成機(jī)制復(fù)雜，要預(yù)防反生產(chǎn)行為就需要建立系統(tǒng)的、全方位的組織控制體系。

3.1 加強(qiáng)人員甄別與篩選，避免有反生產(chǎn)行為傾向的人員進(jìn)入組織

大量的研究表明個(gè)體因素對(duì)反生產(chǎn)行為的發(fā)生都有較好的預(yù)測(cè)。個(gè)體因素中的年齡、經(jīng)歷、知識(shí)、價(jià)值觀等因素會(huì)影響人們對(duì)反生產(chǎn)行為的認(rèn)知，個(gè)體因素中的情緒穩(wěn)定性、情感消極性、歸因風(fēng)格、控制點(diǎn)等人格特征在反生產(chǎn)行為形成過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。因此，組織在人員篩選過(guò)程中應(yīng)該通過(guò)人格測(cè)試、背景調(diào)查、面試等多種方法，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的甄別與篩選，避免有反生產(chǎn)行為傾向的人員進(jìn)入組織，從源頭提高組織成員對(duì)反生產(chǎn)行為的認(rèn)知，降低反生產(chǎn)意向。

3.2 建立起完善的協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng)，避免反生產(chǎn)意向外化為反生產(chǎn)行為

反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生需要一定的條件。嚴(yán)格的人員甄選在一定程度上消除了反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的個(gè)人條件，完善協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng)則可以消除反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的外部條件。反生產(chǎn)行為組織控制策略研究方面最有影響的學(xué)者之一Hollinger研究了公司政策、人格測(cè)試、調(diào)查控制、安全感和懲罰對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響，提出了制定控制策略的4個(gè)關(guān)鍵，即掌握反生產(chǎn)行為、傳播公司正面信息、實(shí)施懲罰制度、維護(hù)制度約束力和宣傳公司制度。Hollinger提出的反生產(chǎn)行為控制策略的核心就是要建立完善的控制系統(tǒng)。

完善的控制系統(tǒng)包括各種制度、也包括監(jiān)督系統(tǒng)和執(zhí)行機(jī)制?？刂品瓷a(chǎn)行為首先要完善制度建設(shè)。因?yàn)榉瓷a(chǎn)行為的是違反組織規(guī)范的行為，其中既包括組織正式的制度規(guī)定，也包括非正式的行為規(guī)范。若是沒(méi)有制度規(guī)范，也就沒(méi)有判別反生產(chǎn)行為的標(biāo)準(zhǔn)。因此，要預(yù)防和控制反生產(chǎn)行為前提是要建立健全制度體系。

但是任何一種制度要有效地發(fā)揮作用，還需要監(jiān)督系統(tǒng)和執(zhí)行機(jī)制的支撐。監(jiān)督系統(tǒng)不僅可以對(duì)反生產(chǎn)行為者產(chǎn)生威懾作用，防止反生產(chǎn)意向外化為反生產(chǎn)行為，還可以對(duì)可能出現(xiàn)的反生產(chǎn)行為進(jìn)行監(jiān)測(cè)和預(yù)警。及時(shí)掌握反生產(chǎn)行為信息是有效控制反生產(chǎn)行為的前提。還要建立起協(xié)調(diào)一致的執(zhí)行機(jī)制，對(duì)于組織倡導(dǎo)的行為予以積極強(qiáng)化，對(duì)于違反組織規(guī)范的行為通過(guò)強(qiáng)制的威懾性的手段進(jìn)行懲罰，加大反生產(chǎn)者的反生產(chǎn)成本，避免因強(qiáng)化效應(yīng)使反生產(chǎn)行為重復(fù)出現(xiàn)。反之，如果員工的反生產(chǎn)行為沒(méi)有得到有效監(jiān)督、干預(yù)和管理，就會(huì)促使其他員工不斷模仿并合理化這種行為，最后演變成一種普遍現(xiàn)象和風(fēng)氣。

總之，必須制度上健全完善，技術(shù)上實(shí)施監(jiān)控，行為上加強(qiáng)引導(dǎo)，多管齊下，才能消除反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的外在條件，遏止反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

3.3 營(yíng)造積極健康的組織文化

規(guī)章制度、監(jiān)督機(jī)制等正式控制能夠有效預(yù)防反生產(chǎn)行為。但是也有研究表明過(guò)度嚴(yán)格的監(jiān)控措施往往會(huì)引起員工的抵觸和逆反情緒。比較而言，非正式控制對(duì)員工反生產(chǎn)行為的抑制作用更為明顯突出，同時(shí)也更少的負(fù)作用。非正式控制不是管理者對(duì)被管理者發(fā)號(hào)施令，而是通過(guò)組織成員在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中共有的價(jià)值觀和組織文化對(duì)其行為進(jìn)行管理和控制?？梢?jiàn)，組織文化是非正式控制最主要的形式。

組織文化作為一種通則，可以營(yíng)造一種從眾環(huán)境。當(dāng)組織成員知覺(jué)到組織的組織文化鼓勵(lì)或強(qiáng)調(diào)某種行為時(shí)，他們會(huì)更多地表現(xiàn)出相應(yīng)的行為；相反，當(dāng)他們知覺(jué)到的組織文化不鼓勵(lì)或者不強(qiáng)調(diào)某種行為時(shí)，他們則可能不會(huì)表現(xiàn)出某種行為。Hollinger和Clark（1982）的實(shí)證研究也證明了這點(diǎn)。

因此，預(yù)防和控制反生產(chǎn)行為僅僅通過(guò)正式控制是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，非正式的外部控制和內(nèi)在控制的重要性不可忽視。要通過(guò)宣傳教育、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等措施，積極引導(dǎo)組織成員的價(jià)值觀和行為方式，在組織的積極塑造和不斷強(qiáng)化下，營(yíng)造出積極健康的組織文化。只有這樣才能將外在制度的他律轉(zhuǎn)化為行動(dòng)者的自律，自覺(jué)地運(yùn)用組織規(guī)范，約束自己的行為，從根本上預(yù)防反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)。

3.4 消除工作中的壓力源，減低工作挫折和消極情感

從社會(huì)心理學(xué)角度看，挫折感和消極情感是反生產(chǎn)行為形成的重要因素，而壓力會(huì)導(dǎo)致挫折和消極情感。要預(yù)防和控制反生產(chǎn)行為就要控制預(yù)防和消除反生產(chǎn)行為形成的誘因。Spector和Fox發(fā)現(xiàn)，工作條件的限制程度、工作場(chǎng)所員工感受到的角色壓力、組織公正的程度等都是重要的工作壓力源，都與工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為發(fā)生的幾率呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。Spector基于“挫折事件-消極情感-攻擊行為”理論框架，提出組織可以從減少挫折因子、減少個(gè)體對(duì)挫折的知覺(jué)、提高個(gè)體自我控制感、精心甄選員工等方面來(lái)控制反生產(chǎn)行為的發(fā)生。此外，加大組織支持力度，在企業(yè)中營(yíng)造平等和相互尊重的人際關(guān)系氛圍，為員工創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件和提供平等的發(fā)展機(jī)會(huì)，制定公平合理的績(jī)效考評(píng)和報(bào)酬分配制定、改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等措施，都可以消除員工的工作壓力，提高員工的工作滿意度和工作積極性，從而降低反生產(chǎn)行為發(fā)生的幾率。

另外，從認(rèn)知角度看，人的歸因風(fēng)格決定了他在面對(duì)消極事件時(shí)的情感和采取的方式。如果一個(gè)人傾向?qū)⑾麡O事件歸因于穩(wěn)定和可控的外部因素，就會(huì)產(chǎn)生更多的消極情感，更可能實(shí)施反生產(chǎn)行為。因此，加強(qiáng)沖突管理，引導(dǎo)員工合理歸因和合理宣泄，防止消極情感的積蓄，也是避免反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的有效方法。

工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為影響因素繁多，形成機(jī)制復(fù)雜，涉及心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等諸多領(lǐng)域。因此，有效控制工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為不僅需要深入的理論研究來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐，更需要在實(shí)踐中不斷探索切實(shí)可行的管理方法。

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