淺談企事業(yè)單位的激勵機制的應用

吳秀君

摘要：人力資源管理作為公共管理中一個非常重要的內容已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項戰(zhàn)略性資源，而人力資源管理中一項至關重要的因素則是激勵機制。如何激發(fā)員工對工作的積極性？如何使激勵機制在企業(yè)的公共管理中將作業(yè)發(fā)揮到極致？這將是本文重點闡述的一個問題。

ス丶詞：激勵；物質激勵；精神激勵

在市場經濟飛速發(fā)展，人才輩出的今天，競爭不光是企業(yè)之間的，更重要的是各企業(yè)之間人員的競爭，軟實力的競爭。用什么樣的方法調動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力完成工作任務是當前管理者應該深思熟慮的一個問題。

ゼだ機制可以使員工在日常的工作中懷有感恩之心,也會在工作中不斷提高自己,激勵自己。同時企業(yè)也可以根據(jù)自身的特點為員工開辟一條晉升渠道，比如說通過考試或者是測評讓員工有展示自己能力的平臺，這樣員工就能滿懷工作熱情，全力以赴的為企業(yè)去創(chuàng)造價值。倘若企業(yè)對員工“干不干一樣，干多干少一樣，”則會打擊整體士氣，使得上下惰性大發(fā)，員工積怨累累，最后導致整個企業(yè)的競爭力下降，以致被淘汰。

ゼだ機制的運用可以使企業(yè)員工的智慧結晶凝聚到一起，運用績效考核、年底評優(yōu)等方式對這部份企業(yè)做出貢獻的員工做出獎勵以此鼓舞正氣；對那些損害企業(yè)利益，偷奸?；膯T工則采取懲罰、培訓等機制以改變現(xiàn)狀。

テ笠翟擻眉だ機制的方式從形式上劃分，主要可以分為物質激勵方式和精神激勵方式。下面我就這兩種激勵方式膚淺的談下我個人的觀點。

ヒ?、捂y始だ方式

ノ鎦始だ是指通過物質刺激的手段來激勵員工，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負激勵，正激勵如發(fā)放獎金、津貼、福利補助等，負激勵如罰款。物質激勵是激勵的主要模式，也是現(xiàn)今我國企業(yè)內部的使用最普遍的一種激勵方式。其通過人們對物質的需求，追求更高層次的物質條件的心理，來調動人員的積極性與創(chuàng)造性，提升企業(yè)的價值。

ピ諂笠抵校員工所獲得的薪酬、晉升等因素造成的公平、公正對員工的正面激勵起著舉足輕重的作用。激勵首先要征求員工的意見，以員工利益出發(fā)制定一套適合可行的薪酬制度，才能體現(xiàn)公平、公正原則。其次要和績效考核制度結合起來，加強溝通技巧, 多種激勵機制的建立和實施是企業(yè)快速提升的捷徑。最后讓員工換崗工作，挑選適當?shù)膯T工參與管理，既能激勵職工，又能形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

一個企業(yè)要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關鍵是憑借企業(yè)雄厚的實力、廣闊的發(fā)展前景、巨大的市場潛力和優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。調查資料表明，高學歷的人對自己的報酬期望值高，所以企業(yè)通過高薪招賢的方式也不為是一種兩全其美的方法，同時企業(yè)提供保險、福利等待遇也比其它同行企業(yè)具有明顯的優(yōu)惠條件，從而產生巨大的誘惑力。企業(yè)應當設立專門的培訓部門，根據(jù)個人的技術特點和工作，有計劃地給予人才培訓和出國繼續(xù)深造的機會，鼓勵個人考取高級學位和高級技術職稱，并給予一定的優(yōu)惠條件。一個企業(yè)引進人才以后，還要想方設法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業(yè)的要求都較高，一些企業(yè)的條件如果達不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地離開，另攀高枝，特別是對于一些有專業(yè)技術技能的業(yè)務能手來說，他們的離開意味著企業(yè)某個環(huán)節(jié)的斷鏈，造成的不光是經濟上面的損失，給企業(yè)帶來的更是士氣上面的打擊。

ザ、精神激勵方式

ゾ神激勵是指通過成效的認可、表彰、授予榮譽稱號、提及升職等手段，滿足人的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，從而在較高層次上調動人的積極。

サ幣桓鋈說玫酵飩緄娜峽珊妥鷸睪螅所發(fā)揮的潛能是巨大的超乎想象的，內心的滿足因此激發(fā)出來的動力和滿足感也是任何物質性無法取代的。馬斯洛的需要層次論較高層次的需要既社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，主要是通過精神激勵來滿足的。心理學家曾這樣描述精神激勵的作用：人在無激勵狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10%—30%，在物質激勵狀態(tài)下能發(fā)揮能力的50%—80%，在得到適當精神激勵的狀態(tài)下，能將能力發(fā)揮至80%—100%，甚至超過100%。

ビ紗絲杉精神激勵的重要性，在物質可以以各種方式獲得滿足的今天，精神激勵就變得尤為重要，精神上更高層次的滿足也就越來越受到重視和推崇。精神激勵可以使人產生對企業(yè)的歸屬感和共同榮譽感，同時衍生出與企業(yè)共進退的價值觀，只有真正把自己融入到企業(yè)當中，企業(yè)才能真正的做強做大，才能長盛不衰。一個好的企業(yè)，其員工應該是與企業(yè)榮辱與共的，企業(yè)給予的和員工的付出都是支撐著企業(yè)團隊前進的重要支柱。

ゾ神激勵是滿足人需求的導向儀。精神激勵的方式有很多種，比如說日常的榜樣激勵法，利用先進的典型作用，激發(fā)員工積極進取。集體激勵方法也是一種很好的精神鼓舞法。通過集體意識的逐步培養(yǎng)，養(yǎng)成集體成員之間融洽的感情，從而使大家養(yǎng)成一種榮辱與共的集體價值觀，這樣也可以鼓舞士氣，共同進退。賞識激勵是目前最常用的一種方式，主要是通過領導時時對下屬的贊賞，激發(fā)下屬的工作熱情，調動下屬的積極性，促進下屬發(fā)揮更大的工作潛力。

ト、如何使物質激勵與精神激勵相結合

ノ鎦始だ與精神激勵在日常的生活中是相互相存的兩個概念，如何將物質激勵和精神激勵有機的結合起來，使之發(fā)揮更大的功效，是企業(yè)現(xiàn)今和今后一個時期的需要解決的重要問題。為此，我認為需要在下面幾方面考慮。

ィㄒ唬┘だ應為目標服務

ッ扛銎笠刀加Ω酶據(jù)自身的發(fā)展目標制定相應的激勵機制，從而尋找最佳的方式，這樣無論是企業(yè)還是個人都能將潛質發(fā)揮到最大。德魯克指出：“任何組織都需要有挑戰(zhàn)性的目標”。激勵存在的最重要的意義是根據(jù)自身的目標和員工的特長建立一系列屬于自己的激勵體質。目標有大小，也有長遠之分，我們所說的短期的目標可以用物質激勵就能起到立竿見影的效果，方式更直觀、明確。但比如說是一個工程量很大的項目，或者是一項計劃很周密的計劃我們更好的方式是采用精神激勵，一方面可以提升人員的學習情緒，比如派出培訓，還有一方就是精神激勵比物質激勵更能磨練人的意志。

ィǘ）因材施教，激勵才能變效用

ヒ桓銎笠道錈媯人員的素質是參次不齊的，因此對于不同的人我們采用的策略也是大相徑庭。面對這樣的局面時，激勵的流程不在重要，更加略勝一籌的則是激勵的方式。如何使不同的人面對激勵的時候能積極的應對是我們必須深究的問題。物質激勵和精神激勵沒有好壞之分，只要能使兩種方式配合起來，相得益彰就能效益最大化，起到事半功倍的效果。對于那些體力勞動的一般員工來說，他們最直接的需求就是精神獎勵帶來的效應，因此對于這樣一部分人來說，采用獎金、禮品等方式能在短時間內出成績是最好的激勵方式。

ィㄈ）激勵與企業(yè)文化

ト魏紋笠檔腦誦卸際且猿殺咀鈑嘔、效益最大化為目的的。不論是在工作流程，還是在人員管理方面激勵應該恰到好處，適可而止，否則就會物極必反。

テ笠滴幕是一個企業(yè)的核心力和向心力。每個企業(yè)有自己獨特的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化可以使每一個員工都全身心的投入到生產中去，內化于心，固化于形。激勵機制只是企業(yè)發(fā)展的催化劑，不能成為企業(yè)發(fā)展的主心骨。只有將合理的激勵機制有效的運用到企業(yè)人力資源管理中，才能實現(xiàn)1+1＞2的目標，確保整個企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化并行兼顧。

プ苤，激勵是服務于企業(yè)的，而企業(yè)的根本就是人力資源，如何使激勵成為推動企業(yè)前進的助力器，幫助企業(yè)更好的發(fā)展，是擺在多數(shù)管理者面前的一道難題。在激勵機制中，物質激勵和精神激勵各有優(yōu)點和不足，企業(yè)不能單獨強調和使用一種方式，必須結合企業(yè)實際情況、職工個人情況，把物質激勵和精神激勵相結合，使之成為企業(yè)管理的良性手段，促進并發(fā)展。（作者單位：貴州大學經濟學院）

オおおげ慰嘉南祝

ぃ1］ 伍雙雙.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理［J］.北京大學出版社.2007(1).

ぃ2］ 王云訪.科技企業(yè)的創(chuàng)新激勵之際研究［J］.中國社會科學出版社.2008(10).

ぃ3］ 姚裕群,張琪,李寶元.人力資源開發(fā)與管理案例［J］.湖南師大.2007(9).

ぃ4］ 陳企華.孫科炎.怎樣留住人才［M］.北京:中華工商聯(lián)合出版社,2002.

ぃ5］ 周三多,陳傳明,魯明泓.管理學——原理與方法［M］.上海:復旦大學出版社,2001.