高職院校教學(xué)管理績效考評有效性研究

韋秀芝 吳亞東 欒麗

摘 要：該文總結(jié)了目前高職院校教學(xué)管理績效考評的現(xiàn)狀及存在的問題，并針對存在的問題提出了有效的措施，即完善高職院校教學(xué)管理績效考評的標(biāo)準(zhǔn)；創(chuàng)新高職院校教學(xué)管理績效考評的內(nèi)容；改革高職院校教學(xué)管理績效考評的方式；建立“以人為本”的高職院校教學(xué)管理績效考評激勵機(jī)制；堅持高職院校教學(xué)管理績效考評的動態(tài)性。

關(guān)鍵詞：高職院校 教學(xué)管理 績效考評

中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2012）12（b）-0-01

“績效”一詞源于英文“Performance”，原指性能、能力、工作成果等。近些年來，學(xué)術(shù)界開始重視對績效概念的界定，但是不同的學(xué)者從不同的角度出發(fā)得出不同的結(jié)論，對于高職院校教學(xué)管理的績效考評應(yīng)該從各個方面綜合的進(jìn)行考察。高職院校教學(xué)管理績效的正確、合理評價直接關(guān)系到高職院校的發(fā)展和既定目標(biāo)的實現(xiàn)，因此有必要研究高職院校教學(xué)管理績效考評的有效性[1]。

1 高職院校教學(xué)管理績效考評體系存在的問題

1）過于死板嚴(yán)厲的規(guī)章制度嚴(yán)重束縛了高職院校教學(xué)管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。①高職院校教學(xué)管理績效考評體系過于嚴(yán)苛，獎罰措施過于嚴(yán)厲，影響高職院校教學(xué)管理人員的積極性。②沒有彈性的評價系統(tǒng)，指標(biāo)設(shè)定太過細(xì)化，嚴(yán)重影響高職院校教學(xué)管理人員想象力、創(chuàng)新力的發(fā)揮。

2）高職院校教學(xué)管理考評體系的制定帶有一定的利益傾向性。因為高職院校的績效考評體系、指標(biāo)都是由其管理人員制定的，難免會帶有對自己利益的保護(hù)意識，缺乏公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們認(rèn)為與自己付出勞動一樣的人所獲得報酬一樣，那么他就認(rèn)為是公平的，反之就認(rèn)為不公平。而教學(xué)管理人員產(chǎn)生的不公平感會影響工作效率。

3）考評的結(jié)果沒有及時的反饋給教學(xué)管理人員，存在評而不用的現(xiàn)象。大部分的高職院校都有自己規(guī)范的教學(xué)管理績效考評體系和評價指標(biāo)，但是沒有把評價結(jié)果反饋給高職院校教學(xué)管理人員加以改良，使績效考評失去了意義。

4）評價主體缺乏專業(yè)性。高職院校的教學(xué)管理績效考評主體包括教學(xué)管理人員個人、同事、上級、下屬等等，存在專業(yè)水平不高的現(xiàn)象，不能提出專業(yè)的建設(shè)性意見。同時評價過程還忽視了高職院校學(xué)生的參與，缺乏更為客觀的評價視角[2]。

2 高職院校教學(xué)管理績效考評體系有效性的指標(biāo)

高職院校教學(xué)管理績效考評體系的有效性指標(biāo)，具體來說包括工作完成程度考評指標(biāo)、技術(shù)考評指標(biāo)、價值觀考評指標(biāo)、行業(yè)操守考評指標(biāo)等，旨在對教學(xué)管理人員實行全面的綜合考核。

1）工作完成程度考評指標(biāo)：考核主要依靠高職院校教學(xué)管理人員在規(guī)定時間內(nèi)接受上級領(lǐng)導(dǎo)或部門下達(dá)的工作量以及具體的完成程度來衡量。

2）技術(shù)考評指標(biāo)：是一個定性化指標(biāo)，是對高職院校教學(xué)管理人員職業(yè)素養(yǎng)、技術(shù)水平的肯定。它是對高職院校教學(xué)管理人員是否符合高職院校職位要求的技術(shù)方面的考核，為高職院校教學(xué)管理人員的考評增加可行性。

3）價值觀考評指標(biāo)：其重點在于考察高職院校教學(xué)管理人員的思想動態(tài)、工作理念和對待工作的認(rèn)真程度等，通常選擇比較容易測量的指標(biāo)，如吃苦耐勞、熱愛集體、服從領(lǐng)導(dǎo)和指揮等。

4）行業(yè)操守考評指標(biāo)：是對高職院校教學(xué)管理人員敬業(yè)精神的考察。即對與高職院校日常工作有直接關(guān)系的個人思想道德的考核，重點考察高職院校教學(xué)管理人員的思想品德、人生觀、敬業(yè)精神等 [3]。

3 提高高職院校教學(xué)管理績效考評的有效性

有了對高職院校教學(xué)管理績效考評現(xiàn)狀的了解，區(qū)分了高職院校教學(xué)管理績效考評的有效性指標(biāo)，我們更清楚了問題的所在以及解決問題的辦法，同時我們也明白了應(yīng)該怎樣去提高高職院校教學(xué)管理績效考評的有效性：

1）我們要完善高職院校教學(xué)管理績效考評的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)是衡量的尺度，是進(jìn)行有效績效考評的前提。在高職院校教學(xué)管理績效考評中，標(biāo)準(zhǔn)要確定，各個高職院校的管理者都要按照高職院校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，對各個工作崗位的特征和權(quán)責(zé)劃分做出明確的規(guī)定，并且這個規(guī)定不能因人而異，因事而異。

2）要創(chuàng)新高職院校教學(xué)管理績效考評的內(nèi)容。高職院校教學(xué)管理績效考評容易出現(xiàn)高職院校教學(xué)管理績效評價，評而不用、走過場的現(xiàn)象。要提高高職院校教學(xué)管理績效考評的有效性就要創(chuàng)新其評估內(nèi)容。我國正在大力提倡建設(shè)創(chuàng)新型國家，因此我們應(yīng)該把高職院校教學(xué)管理的創(chuàng)新性作為績效考評的內(nèi)容之一，這項目標(biāo)的設(shè)定可以激勵高職院校教學(xué)管理人員充分發(fā)揮自己的主觀能能動性。

3）要改革高職院校教學(xué)管理績效考評的方式。目前高職院校的評價方式具有較強(qiáng)的主觀性，比如高職院校的考評指標(biāo)是由高職院校的管理層制定的，或者由管理層委托他人制定的。

因此，考核指標(biāo)總是或多或少地向管理層傾斜，反映管理者的意志。在考評中高職院校教學(xué)管理人員總是把自己的付出與所得進(jìn)行縱向、橫向比較。比較的結(jié)果，會產(chǎn)生一種不公平感，由此影響教學(xué)管理人員的積極性。所以應(yīng)該采取多種評價方式相結(jié)合的方法。

4）要建立“以人為本”的高職院校教學(xué)管理績效考評激勵機(jī)制。

在高職院校管理活動中要充分尊重高職院校教學(xué)管理人員的積極性、主動性，注重其自身的專業(yè)發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，高職院校“以人為本”的激勵機(jī)制要改變傳統(tǒng)的純粹以金錢、物質(zhì)、地位、獎懲等外部刺激為主的激勵方式，要轉(zhuǎn)變?yōu)榧ぐl(fā)高職院校教學(xué)管理人員的內(nèi)在動力為主的激勵方式，只有是他們內(nèi)心認(rèn)定的價值觀念、目標(biāo)才會迸發(fā)出更大的進(jìn)取

動力。

5）堅持高職院校教學(xué)管理績效考評的動態(tài)性。社會環(huán)境、高職院校環(huán)境、學(xué)生都在不停地變化發(fā)展，所以高職院校教學(xué)管理績效考評必須是一個動態(tài)監(jiān)控與反饋的過程，及時地發(fā)現(xiàn)問題、及時地調(diào)整、及時地改進(jìn)是這一環(huán)節(jié)的重要意義之所在。

參考文獻(xiàn)

[1] 張忠海.高職院校二級教學(xué)管理考核指標(biāo)體系探析[J].柳州師專學(xué)報，2012，27（2）：70-73.

[2] 劉寶濤.高職院校教學(xué)管理模式改革的實踐探索[J].教育與職業(yè)，2007（21）：103-104.

[3] 賈俐俐.高職院校教學(xué)管理部門工作績效評價指標(biāo)體系研究[J].中國高教研究，2010（10）：78-80.