煤炭企業(yè)人力資源管理適應(yīng)性研究

趙黎霞

摘 要：煤炭企業(yè)在發(fā)展的過程中，人力資源管理方面出現(xiàn)了很多問題，暴露出大部分煤炭企業(yè)在人力資源管理上的滯后。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的壯大，人力資源管理要有適應(yīng)性的變化，突出企業(yè)特色，建立適應(yīng)工作改革的人力資源管理機(jī)制，使人力資源管理體系成為推進(jìn)煤炭企業(yè)工作改革的重要保障。

關(guān)鍵詞：人力資源；適應(yīng)性；煤炭企業(yè)

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）01-0140-01

1 問題的提出

英國人力資源管理學(xué)者安德澤杰·胡克金斯基說：“沒有永遠(yuǎn)正確的技術(shù)和系統(tǒng)。無論任何干預(yù)措施，隨著其內(nèi)在矛盾的日益暴露，都必須對它進(jìn)行修改、調(diào)整和替換”。因此，要達(dá)到真實(shí)有效的人力資源管理，就必須根據(jù)實(shí)踐發(fā)展的需要，對其進(jìn)行經(jīng)常的修訂和完善。

人力資源管理是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，它應(yīng)根據(jù)組織目標(biāo)的改變而進(jìn)行不斷地調(diào)整。目前煤炭企業(yè)人力資源管理普遍沿用傳統(tǒng)的員工人力資源管理機(jī)制，與一般企業(yè)沒有明顯的差異，沒有將煤炭企業(yè)的教育目標(biāo)體現(xiàn)在員工人力資源管理目標(biāo)上，導(dǎo)致員工整體質(zhì)量不能達(dá)到教育目標(biāo)的要求，這必將成為煤炭企業(yè)工作改革的主要障礙。所以，建立與煤炭企業(yè)工作改革相適應(yīng)的員工人力資源管理體系是推進(jìn)煤炭企業(yè)工作改革的重要保障。

2 在工作改革的環(huán)境下，人力資源管理存在的問題

（1）人力資源管理理念落后于工作改革的要求。傳統(tǒng)的體制和管理理念依然束縛著煤炭企業(yè)的發(fā)展。大多煤炭企業(yè)人力資源管理還相對落后，是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)稱之為勞動(dòng)人事管理，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理，缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念。許多煤炭企業(yè)仍在采用“以事為中心”的管理方式，人事管理的主要內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度規(guī)章的制定與實(shí)施等。

（2）人才引進(jìn)缺乏系統(tǒng)性和針對性。由于近些年經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，許多煤炭企業(yè)特別是新建煤炭企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，具有一定盲目性。一是缺乏規(guī)劃性。二是重學(xué)歷輕技能。導(dǎo)致在完成工作改革的任務(wù)時(shí)，面對工作中增加的技能部分，引進(jìn)的員工仍不能勝任工作要求，需要進(jìn)一步的培訓(xùn)，人力成本的增加。同時(shí)重眼前輕發(fā)展。

（3）人才培養(yǎng)目標(biāo)缺乏規(guī)劃性。工作改革的推進(jìn)使一些煤炭企業(yè)已開始意識到員工隊(duì)伍再教育的需求，也投入了大量的資金組織員工進(jìn)行培訓(xùn)。但收效甚微，重理論輕實(shí)踐。理論培訓(xùn)時(shí)間短、見效快；實(shí)踐鍛煉時(shí)間長、見效慢，單位與員工皆望而卻步。

3 探討建立適應(yīng)工作改革的人力資源管理機(jī)制

3.1 建立服務(wù)于工作改革的人力資源管理理念

（1）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作角色。在企業(yè)管理的各種資源中，人力資源是使企業(yè)更具競爭力的資源，也是企業(yè)開發(fā)與管理的核心，企業(yè)的競爭優(yōu)勢、企業(yè)的質(zhì)量提高、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，其關(guān)鍵在于企業(yè)中的人，所以，煤炭企業(yè)應(yīng)樹立“人力資源是第一資源”的觀念。

（2）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理內(nèi)容。人力資源管理部門除了完成日常事務(wù)性工作以外，更重要的是建立一套服務(wù)于工作改革的人力資源管理機(jī)制，如：人力資源管理規(guī)劃、人才引進(jìn)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、績效管理、激勵(lì)機(jī)制等。

（3）轉(zhuǎn)變工作意識。傳統(tǒng)的人事部門常被認(rèn)為是“管人”的部門，高高在上，備受人們敬畏?，F(xiàn)代人力資源管理理念，是服務(wù)部門，是服務(wù)于組織發(fā)展，服務(wù)于員工，雖負(fù)責(zé)制定各種人力資源管理制度，但是一切工作的出發(fā)點(diǎn)是提高員工的工作積極性，提高工作績效。所以，煤炭企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)轉(zhuǎn)變工作意識，樹立“員工為本，人才第一”等的觀念，多了解員工的需求，為員工做好服務(wù)工作，充分發(fā)揮廣大員工的主體作用。

3.2 重視人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一個(gè)組織對未來人員需求和供給之間在數(shù)量與質(zhì)量上的差異進(jìn)行分析，從而制定出相應(yīng)的人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。制定人力資源規(guī)劃需要結(jié)合組織的發(fā)展戰(zhàn)略，使組織發(fā)展戰(zhàn)略在人力資源上得到保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃在以前是空白，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)煤炭企業(yè)并沒有明確的發(fā)展目標(biāo)，而是循環(huán)往復(fù)、周而復(fù)始的重復(fù)，人力資源不需要規(guī)劃，只需要退休一位，補(bǔ)充一位就完成任務(wù)了。

3.3 創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制

（1）打破唯學(xué)歷、職稱論。在具有良好的“技能”條件下，可以適當(dāng)降低對于學(xué)歷的要求。

（2）拓寬人才引進(jìn)渠道。在社會(huì)和企業(yè)中尋找符合專業(yè)技能要求的“專家”，讓他們把真實(shí)的實(shí)踐帶入企業(yè)。

（3）針對工作改革，明確員工崗位職責(zé)明確員工崗位職責(zé)是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，是員工的引進(jìn)、考核和培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

（4）結(jié)合工作改革的要求制定績效考核指標(biāo)員工績效考核是對員工工作現(xiàn)實(shí)的或潛在的價(jià)值做出判斷的活動(dòng)。它的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作能力和工作績效，并最終促進(jìn)企業(yè)組織的發(fā)展。

員工績效考核中績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績效考核是否能達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)的關(guān)鍵。尤其是在當(dāng)今煤炭企業(yè)開展的工作改革的環(huán)境下，工作改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要績效考核起到導(dǎo)向性作用，它引導(dǎo)員工將工作改革的要求作為自己努力的方向。在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)需要注意以下幾個(gè)問題：

（1）科學(xué)地劃分考核類型。（2）合理劃分考核層次。（3）確定具體的績效考核指標(biāo)。（4）建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。（5）分析培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)組?？椗嘤?xùn)員工的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其能力達(dá)到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全，增強(qiáng)就業(yè)能力。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，要求培訓(xùn)的組織者要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，組織有針對性的培訓(xùn)。