關(guān)于高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

段艷利

【摘要】近年來，高校輔導(dǎo)員隊伍逐漸呈現(xiàn)不穩(wěn)定狀態(tài)，輔導(dǎo)員工作中出現(xiàn)了不同程度的職業(yè)倦怠。本文以經(jīng)濟(jì)的視角對高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象進(jìn)行深入分析，并提出相應(yīng)對策，以期為高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供參考。

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員；職業(yè)倦??；經(jīng)濟(jì)分析；機(jī)制

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的特征

職業(yè)倦?。╞urnout）指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。一般認(rèn)為，職業(yè)倦怠是個體不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種極端反應(yīng)，是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。輔導(dǎo)員作為一線學(xué)生管理人員，面對思維活躍、追求個性時尚、不循規(guī)蹈矩、叛逆性較強(qiáng)的大學(xué)生，教育與管理工作難度越來越大，壓力越來越重，不同程度地存在壓力大、提不起勁、情緒不高等反應(yīng)，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠具有兩個突出的特征：一是工作缺乏積極性和主動性。主要表現(xiàn)為缺乏工作熱情，對待學(xué)生傾向于冷漠；缺乏工作活力，易產(chǎn)生疲勞感；缺乏工作耐心，易遷怒于人；缺乏創(chuàng)新精神，依賴慣性工作。二是工作缺乏個人成就感。傾向于對自己進(jìn)行負(fù)面評價，認(rèn)為輔導(dǎo)員的工作無法給學(xué)生帶來明顯變化，自身工作價值不如教學(xué)工作那樣突出與重要，工作的社會認(rèn)可和回報少，感覺無助以及自尊心下降。

二、基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠原因分析

高校輔導(dǎo)員作為理性經(jīng)濟(jì)人，其行為會受到經(jīng)濟(jì)人理論、期望理論、心理契約激勵理論和全面薪酬理論的引導(dǎo)，期望在一定約束條件下實現(xiàn)自身效用的最大化，希望通過成本-收益或趨利避害原則對其所面臨的機(jī)會、目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的手段進(jìn)行優(yōu)化選擇，當(dāng)現(xiàn)實條件與其預(yù)期產(chǎn)生偏差或不相符時，輔導(dǎo)員就會出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

1．薪酬激勵不到位，收入與付出不成正比。全面薪酬理論認(rèn)為對員工的激勵應(yīng)包括貨幣薪酬激勵和非貨幣薪酬激勵。貨幣薪酬指傳統(tǒng)的工資、獎金等激勵，非貨幣薪酬包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、對員工工作的認(rèn)可、工作與生活的平衡等激勵。全面薪酬一方面為員工提供了物質(zhì)回報，使之能夠滿足物質(zhì)生活需要；另一方面非貨幣薪酬部分給員工提供了個人價值提升的機(jī)會，對員工起到極大的激勵作用。學(xué)生工作的繁雜事務(wù)性決定了輔導(dǎo)員工作的不可量化，許多輔導(dǎo)員超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，這就需要輔導(dǎo)員投入大量的時間和精力，長期的工作壓力和精神壓力，使輔導(dǎo)員們處于心理障礙的邊緣。然而，當(dāng)前高校傳統(tǒng)的薪酬模式難以產(chǎn)生預(yù)期的激勵作用，主要體現(xiàn)在：第一，貨幣薪酬水平不高且結(jié)構(gòu)不合理。輔導(dǎo)員的薪金報酬不僅低于社會其它行業(yè)收入，與專業(yè)教師相比也有差距。輔導(dǎo)員工作的高要求、高期望、高強(qiáng)度與其收入的低水平呈現(xiàn)強(qiáng)烈對比，抹殺了高校輔導(dǎo)員的工作積極性。另外，固定不變的崗位薪酬比例過高，而可變薪酬的比例很小，基于績效水平的可變薪酬留于表面，無法發(fā)揮激勵作用。第二，缺乏非貨幣薪酬。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：保健因素和激勵因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做激勵因素。從實際需求出發(fā)的非貨幣薪酬，屬于激勵因素，它們能夠大大激發(fā)高校輔導(dǎo)員的滿意度，進(jìn)而產(chǎn)生巨大的工作熱情。當(dāng)前高校對輔導(dǎo)員培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工作與生活的平衡等激勵不到位，甚至有的學(xué)校輔導(dǎo)員沒有經(jīng)過崗前培訓(xùn)就直接上崗。第三，考核體系不健全，薪酬激勵缺乏彈性。高校輔導(dǎo)員薪酬制度是以工作崗位為主要依據(jù)的薪酬評價體系，激勵機(jī)制缺乏彈性，造成不少高校輔導(dǎo)員無心關(guān)注實際的工作表現(xiàn)，而把關(guān)注點放在自己的崗位和等級上，一部分高校輔導(dǎo)員安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，以至于產(chǎn)生消極怠工的局面。

2．職業(yè)聲望低，自我發(fā)展受阻。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個等級，并逐級遞升，分別為生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求。激勵理論認(rèn)為，想要讓員工達(dá)到高績效，最根本的是要滿足員工的需要。從近幾年高校輔導(dǎo)員招聘條件看，輔導(dǎo)員趨于高學(xué)歷化，接受過高等教育的輔導(dǎo)員在達(dá)到基本的生理、安全、情感和歸屬的需求之后，更需要并渴望得到外界的認(rèn)可和尊重，以及自我價值的實現(xiàn)?，F(xiàn)實工作中，輔導(dǎo)員具有教師和管理干部的雙重身份。但是在外界看來，輔導(dǎo)員工作沒有什么專業(yè)性和技術(shù)性，人人都可以做好，輔導(dǎo)員既不如專業(yè)教師專業(yè)，也沒有管理人員應(yīng)有的地位；另外高校往往重教學(xué)、科研，忽視學(xué)生工作隊伍建設(shè)，輔導(dǎo)員的職業(yè)聲望很低，得不到應(yīng)有的地位和尊重，工作積極嚴(yán)重被挫傷；輔導(dǎo)員在職稱評定和職務(wù)晉升上也舉步維艱，由于繁重的日常事務(wù)性工作消耗了輔導(dǎo)員很多精力，使其進(jìn)行高水平科學(xué)研究的可能性大大降低，在職稱提升方面的壓力非常大。高校的人員編制也趨于穩(wěn)定和飽和，輔導(dǎo)員在行政崗位上的晉升越來越難，輔導(dǎo)員只能通過加強(qiáng)自身的專業(yè)學(xué)習(xí)來參與教師系列職稱評定；或者通過增加在人際關(guān)系上的時間和精力來增加行政崗位晉升的機(jī)會，進(jìn)而增加自己的報酬。但是，這些都會使輔導(dǎo)員的精力和時間不能完全用于本職工作，影響思想政治教育工作的質(zhì)量。

三、完善輔導(dǎo)員工作機(jī)制，緩解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠

1．把好用人關(guān)，完善高校輔導(dǎo)員的選聘機(jī)制。高校在輔導(dǎo)員的選聘上要堅持嚴(yán)格的選聘標(biāo)準(zhǔn)和選聘程序，把德才兼?zhèn)?、樂于奉獻(xiàn)、潛心教書育人、熱愛大學(xué)生思想政治教育事業(yè)的優(yōu)秀人才選聘到輔導(dǎo)員隊伍中來，從源頭上保證輔導(dǎo)員隊伍的質(zhì)量。輔導(dǎo)員選聘還要保證數(shù)量，輔導(dǎo)員的配備應(yīng)堅持專職為主、專兼結(jié)合的原則。嚴(yán)格按照教育部要求，師生比不低于1∶200的比例設(shè)置本?？粕鷮Ｂ気o導(dǎo)員崗位，保證每個院（系）的每個年級都有一定數(shù)量的專職輔導(dǎo)員。學(xué)生人數(shù)超過1000人的院系，要遴選具有專業(yè)能力的輔導(dǎo)員兼任學(xué)生黨團(tuán)建設(shè)、心理咨詢輔導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、學(xué)生事務(wù)管理等專業(yè)輔導(dǎo)員。

2．把好考評關(guān)，完善高校輔導(dǎo)員的管理機(jī)制。在管理體制上，明確高校黨政一把手是隊伍建設(shè)的第一責(zé)任人，把隊伍建設(shè)情況作為對高校黨政一把手考評的重要指標(biāo)。高?？砂凑铡翱茖W(xué)設(shè)崗、負(fù)責(zé)到人；量化考核、職責(zé)明確；責(zé)任追究、嚴(yán)格獎懲”的思路來加強(qiáng)輔導(dǎo)員考核，并根據(jù)輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和任務(wù)，建立一套完善的輔導(dǎo)員工作目標(biāo)考核辦法，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎優(yōu)罰劣。只有職責(zé)明確、獎懲分明，才能充分調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性。在激勵措施上，要將優(yōu)秀輔導(dǎo)員表彰獎勵納入各級教師、教育工作者表彰獎勵體系中，按一定比例評選，統(tǒng)一表彰；要樹立一批輔導(dǎo)員先進(jìn)典型，宣傳他們的先進(jìn)事跡，充分肯定輔導(dǎo)員在大學(xué)生思想政治教育中的貢獻(xiàn)，通過樹立先進(jìn)典型，來鼓勵先進(jìn)、帶動后進(jìn)。

3．把好培育關(guān)，完善高校輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制。高校應(yīng)進(jìn)一步建立、健全輔導(dǎo)員薪酬激勵機(jī)制，在適當(dāng)提高貨幣薪酬的同時，重點加強(qiáng)非貨幣薪酬的激勵，逐步完善輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制。在輔導(dǎo)員的培養(yǎng)上，高校應(yīng)從學(xué)校實際出發(fā)，嚴(yán)格按照教育部的要求，有計劃、有步驟地安排輔導(dǎo)員參加職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、心理健康教育、學(xué)生事務(wù)管理等職業(yè)化培訓(xùn)，并作為年度考核的重要指標(biāo)。同時積極鼓勵輔導(dǎo)員在職攻讀學(xué)位和到國內(nèi)外進(jìn)行業(yè)務(wù)進(jìn)修。在輔導(dǎo)員的發(fā)展上，高校要為輔導(dǎo)員的發(fā)展搭建平臺，讓更多優(yōu)秀人才在這個崗位上有所作為；要鼓勵一部分專職輔導(dǎo)員成為思想政治教育方面的專門人才，長期從事輔導(dǎo)員工作，確保輔導(dǎo)員骨干力量的相對穩(wěn)定；要把專職輔導(dǎo)員隊伍作為黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來源，也可向教學(xué)、科研工作和社會其他崗位輸送；要充分考慮輔導(dǎo)員工作特點，堅持工作實績、科學(xué)研究能力和研究成果相結(jié)合的方針，制定具體聘任條件，確保高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)指標(biāo)的落實，并按比例給予名額，且不得挪作他用。通過完善的培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制，不斷增加整個輔導(dǎo)員隊伍的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，提高他們的戰(zhàn)斗力，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員工作的積極性和主動性。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]中華人民共和國教育部第24號令《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》．2006：9（1）

[2]中共中央文件《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》．（中發(fā)[2004]16號）