我國高校輔導(dǎo)員激勵機制研究現(xiàn)狀

寧波大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院 鈄建明

高校輔導(dǎo)員是中國特色社會主義下中國高校內(nèi)一特殊而又重要的群體，擔(dān)負著學(xué)生思想政治教育、心理健康教育、就業(yè)指導(dǎo)教育等多項職責(zé)，成為高校改革與穩(wěn)定的紐帶，更是大學(xué)生健康成長與發(fā)展的良師益友。我國高校輔導(dǎo)員制度的建立起緣于1933年中國共產(chǎn)黨在江西瑞金創(chuàng)辦的中國工農(nóng)紅軍大學(xué)所實行的“政治指導(dǎo)員”制度。[1]雖然我國的高校輔導(dǎo)員制度存在已久，但對于輔導(dǎo)員這一群體，從社會到國家直至高校都沒有給予足夠的重視，輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展歷程緩慢。隨著大學(xué)擴招，學(xué)生工作變得越來越復(fù)雜，而高校輔導(dǎo)員在工作中存在動力不足、職業(yè)倦怠的現(xiàn)象越來越明顯，有越來越多的學(xué)者開始關(guān)注高校輔導(dǎo)員的激勵問題，對如何構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機制的探究也逐漸增加。

一、研究方法

首先是理論上借鑒國外的激勵理論。從現(xiàn)有的所能查閱到的文獻資料來看，學(xué)者們主要是借鑒西方工商企業(yè)的激勵理論，以各種激勵理論作為他們的立論依據(jù)來探究我國高校輔導(dǎo)員激勵機制的探究問題。如：王艷波、張金梅的《以ERG理論為基礎(chǔ)的高校輔導(dǎo)員激勵機制研究》[2]，江忠華和韓云的《心理授權(quán)理論對高校輔導(dǎo)員激勵機制構(gòu)建的啟示》[3]，孫淑軍和傅書勇的《利用期望理論構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機制》[4]，等等。國外的激勵理論發(fā)展較為成熟，為我們提供了大量有參考價值的理論模型，我國高校輔導(dǎo)員激勵機制的構(gòu)建離不開對這些理論的學(xué)習(xí)與借鑒。但是我國高校有著獨特的體制、機制和文化，科學(xué)合理的高校輔導(dǎo)員激勵機制必然是符合我國的社會環(huán)境和學(xué)校環(huán)境的。缺乏本土理論的支撐是建構(gòu)我國高校輔導(dǎo)員激勵機制的瓶頸。

另外，西方的激勵理論大多是從工商企業(yè)管理中發(fā)展而來的，這些理論針對的是一般的企業(yè)員工，而高校輔導(dǎo)員是高知識、高文化的群體，他們有自身的特質(zhì)，只有充分研究了高校輔導(dǎo)員的特質(zhì)，尤其是分析他們的特殊需要，才能提出有針對性的激勵措施。不能充分認識輔導(dǎo)員自身及其工作的特質(zhì)，所提出的激勵措施難免流于泛化。

其次是研究方法上以思辨研究為主。許多學(xué)者對高校輔導(dǎo)員激勵機制的探究是由問題到對策的邏輯分析而得來的。這種思辨性的研究有助于我們深刻的分析問題、認清現(xiàn)狀，但也有可能出現(xiàn)“想當然”的結(jié)論，提出的對策可操作性低。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，尤其面臨的是現(xiàn)實中的實際問題。應(yīng)當以實證研究為主，結(jié)合思辨研究，進而構(gòu)建科學(xué)可行的激勵機制。否則，輔導(dǎo)員激勵機制的建設(shè)無異于紙上談兵。

二、研究成果

目前，我國學(xué)者關(guān)于高校輔導(dǎo)員激勵機制的研究成果主要集中在以下三方面：

（一）從薪酬激勵角度探討

物質(zhì)激勵雖然是最基本的激勵方式，但也是極其重要的激勵方式，尤其是在這個普遍以物化成績衡量個人成就的時代。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當斯的公平理論學(xué)說，當一個人作出成績并取得了報酬以后，他不但關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。因此，他會作出橫向比較與縱向比較，比較的結(jié)果將會嚴重影響其工作積極性。

雖然輔導(dǎo)員是高校教師隊伍的組成部分，但其薪酬水平與高校專業(yè)教師相比明顯偏低。裴銀偉[5]從赫茨伯格的雙因素理論出發(fā)研究高校輔導(dǎo)員的薪酬問題，他認為：“輔導(dǎo)員的工資報酬主要來源于工資和崗位津貼，而不像教師和科研人員，除了工資和崗位津貼還可以通過科研經(jīng)費、課時費等形式增加自己的收入?！彼赋鲞@種薪酬體系是不公平的，所以他認為應(yīng)該完善高校輔導(dǎo)員的物質(zhì)激勵機制，對分配制度進行優(yōu)化，進而營造出和諧團結(jié)的工作環(huán)境。同樣的薪酬水平不一樣的薪酬結(jié)構(gòu)其產(chǎn)生的激勵作用也是不同的，所以我們不僅要提高高校輔導(dǎo)員薪酬的量，還要設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，在分配制度上創(chuàng)新，以提供具有可操作行的薪酬分配方案。裴銀偉的觀點提醒我們在完善高校輔導(dǎo)員激勵機制的過程中要積極探索合理的分配制度，防止過度的不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。趙瓊[6]在其碩士論文《高校輔導(dǎo)員激勵機制研究》中更進一步提出在輔導(dǎo)員這一職業(yè)領(lǐng)域之所以難以吸引和留住優(yōu)秀的高級人才，主要原因是高校輔導(dǎo)員薪酬水平低。缺乏對外吸引力。為此，他認為推行高校輔導(dǎo)員“五級職級制”是解決問題的有效方式。輔導(dǎo)員職級制一直是為學(xué)者們所提倡，大多數(shù)學(xué)者堅持輔導(dǎo)員職級制是推進高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的有效對策。職級制的構(gòu)建不僅可以為高校輔導(dǎo)員提供專業(yè)的技術(shù)職務(wù)評聘標準，還為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展鋪設(shè)了階梯，為輔導(dǎo)員開設(shè)職業(yè)上升空間。針對高校輔導(dǎo)員實行“五級職級制”的設(shè)想不僅有助于高校輔導(dǎo)員薪酬水平的提升，而且使薪酬水平和工作職級相聯(lián)系，能夠有效防止輔導(dǎo)員不公平感的出現(xiàn)，使薪酬水平有一個較為合理的結(jié)構(gòu)。

(二）基于績效考核的高校輔導(dǎo)員激勵機制的構(gòu)建

績效考核是進行科學(xué)管理和行為規(guī)范的重要方式?？己耸菍β殕T的一種評價，只有能夠促進職員發(fā)展的評價才能起到激勵的作用。發(fā)展性評價即意味著，考核是為了改進而不僅僅是為了鑒定。當績效考核以發(fā)現(xiàn)員工的不足并為其提出改進對策時，能夠引導(dǎo)員工采取恰當?shù)男袆?，促進其提高工作績效?？冃Ч芾淼募钭饔靡舱w現(xiàn)在這些方面。

當前高校的績效考核制度存在著許多問題。裴銀偉認為“當前高校輔導(dǎo)員的評價機制缺乏全面性，各高校對輔導(dǎo)員的考核體系僅僅是流于德能勤績等方面，存在考評目的不明確，考評方法不健全，考評指標不科學(xué)”。他只是認識到當前高校輔導(dǎo)員績效考評中所存在考評指標不合理，考評方法不科學(xué)的問題，這些問題存在于考評前和考評中，但沒有看到考評后所存在的問題，即沒有認識到當前高校輔導(dǎo)員績效考評反饋不到位的問題。

成都理工大學(xué)的古銀華、古冰[7]等人指出“很多高校在對人員進行考核時沒有對輔導(dǎo)員崗位進行正確的評價和衡量，考核指標沒有細化，考核方式不恰當、不公正、不公開，很多時候只是走形式”；他認為構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系是持續(xù)激勵的根本保障，主張充分利用考核結(jié)果獎優(yōu)罰劣，但是為了獲得更深的激勵效果，必須在獎罰措施上創(chuàng)新，而且重要的不是對工作績效差者進行懲罰，而是和他們一起發(fā)現(xiàn)不足，并共同商討改進的策略。只要這樣，績效考核才能避免流于形式，才能真正起到激勵作用。

古銀華等人雖然指出考核結(jié)果要與輔導(dǎo)員的獎懲相聯(lián)系，但他們所提出的措施明顯力度不夠，只是感性上應(yīng)該怎么做，缺少理性的具體措施，更沒有制度的設(shè)計與支撐。

針對高校輔導(dǎo)員績效考核中存在的問題，周憲斌提出“要建立以工作業(yè)績?yōu)楹诵牡目茖W(xué)的績效考核制度，制定全面的科學(xué)的可操作的考核指標，公開公正公平的原則實施績效考核”。江忠華、韓云根據(jù)心理授權(quán)理論認為要及時向高校輔導(dǎo)員提供他們的考評信息，評估信息的反饋有助于輔導(dǎo)員理解自己的工作成果，并及時反思自己的優(yōu)勢與不足，以改進工作方式和提高工作績效。

績效考核不是目的本身，它只是管理的工具，要使績效考核發(fā)揮管理和激勵的作用就必須做好反饋工作。如果為了考核而考核，就會使考核者和被考核者都應(yīng)付了事，起不到激勵的作用。所以不但要向輔導(dǎo)員反饋考核結(jié)果，還應(yīng)將考核與職稱和薪酬掛鉤。相比之下趙瓊的觀點更具有可操作性，他提出：“考核結(jié)果要充分發(fā)揮作用就要把輔導(dǎo)員考核結(jié)果與崗位的調(diào)整、薪資獎金的晉升、提供培訓(xùn)的機會等掛鉤。對于考核不合格或者屢教不改的必須按照有關(guān)制度予以處分，甚至辭退”。只有這樣才能優(yōu)化高校輔導(dǎo)員隊伍，激發(fā)輔導(dǎo)員隊伍的活力，實現(xiàn)個人目標與組織目標相一致。

(2)扇三角洲前緣亞相。本工區(qū)把前緣亞相劃分為水下分流河道微相、水下分流河道間微相、遠岸水道微相和前緣席狀砂微相。

（三）從職業(yè)發(fā)展的視角構(gòu)建高校輔導(dǎo)員的激勵機制

加入到一定組織的成員都有著自我價值所決定的個人目標，都希望通過組織的運行來實現(xiàn)這一目標。作為知識水平較高的群體，與其他行業(yè)的人員相比，高校輔導(dǎo)員有著較高層次的理想和追求，更在意自身價值的實現(xiàn)。而當前輔導(dǎo)員職業(yè)的發(fā)展空間狹小，發(fā)展前景黯淡。職業(yè)發(fā)展的困境嚴重制約著輔導(dǎo)員的工作積極性。

我國高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展基本上是雙階梯模式，一是管理工作階梯：由輔導(dǎo)員→團總支書記→系黨總支書記→黨總支書記→校領(lǐng)導(dǎo)。二是專業(yè)教師階梯：由輔導(dǎo)員（助教）→講師→副教授→教授→學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)。

裴銀偉指出當前高校提拔中層以上的干部都要求高職稱和高學(xué)歷，而輔導(dǎo)員不可能有更多的時間提高自己的學(xué)歷與職稱。在這種職業(yè)前景暗淡的情況下，輔導(dǎo)員很容易喪失工作目標，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，或者僅僅將輔導(dǎo)員職業(yè)作為一個“過渡板”，這又嚴重影響了輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性。趙瓊認為專業(yè)技術(shù)職稱的評定是根據(jù)教師的職業(yè)特點為教師量身定做的，對教學(xué)效果和科研成果等有十分嚴格的硬指標，比如規(guī)定在國家核心期刊上發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論文才有資格晉升高一級職稱，授課必須達到一定的課時標準，或者必須申報成功一定數(shù)量的國家課題，每年必須授課若干學(xué)時等。由于輔導(dǎo)員工作的特殊特點和性質(zhì)，他們要對學(xué)生工作進行全面管理，工作內(nèi)容“細、雜、煩”，無法像專業(yè)教師一樣投入大量的時間到教學(xué)和科研工作中去，所以按照專業(yè)教師序列的標準來評選時對輔導(dǎo)員是不公平的，使輔導(dǎo)員在與專業(yè)教師的競爭中明顯處于劣勢。所以他在其碩士論文中提出三條對策：

一是幫助輔導(dǎo)員制定職業(yè)生涯規(guī)劃；

二是采取措施提升職業(yè)能力，如開展系統(tǒng)培訓(xùn)、增強輔導(dǎo)員隊伍的學(xué)習(xí)氛圍等；

三是在合理流動中解決出口問題。

作者在這里提出了培訓(xùn)對于輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的重要性。高校應(yīng)該根據(jù)輔導(dǎo)員個人的意向、特質(zhì)和能力，有針對性的對他們進行培訓(xùn)，如果輔導(dǎo)員透過培訓(xùn)獲得了自身的發(fā)展，他們就會樂于參加并積極支持培訓(xùn)，但應(yīng)注意培訓(xùn)與職稱評定、職業(yè)發(fā)展的銜接問題。

在胡金波主編的《高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展研究》一書中詳細論述了高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的原則、路徑和具體實施途徑。該書主張輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展應(yīng)該遵循以下三原則：

職業(yè)化與多元化相結(jié)合；穩(wěn)定性與流動性相結(jié)合；管理型與研究型相結(jié)合。輔導(dǎo)員的職業(yè)化為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展提供了更廣闊的空間和更順暢的路徑，而多元化有利于人才的合理流動與配置。穩(wěn)定性保障了高校輔導(dǎo)員隊伍的秩序，而流動性則能帶來活力。

《高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展研究》一書從內(nèi)部通道和外部通道兩條路線探究了輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的路徑。內(nèi)部通道即職業(yè)化路徑，“就是在輔導(dǎo)員職業(yè)系統(tǒng)內(nèi)設(shè)立不同的層級，提供輔導(dǎo)員努力發(fā)展的平臺，這種平臺主要包括兩個方面：一是行政級別的提升，二是專業(yè)職稱的晉升?！蓖獠客ǖ兰炊嘣窂剑懈呓滔到y(tǒng)內(nèi)轉(zhuǎn)崗和到地方交流任職等方式?？梢钥闯鲚o導(dǎo)員的發(fā)展可行性道路有多種，但每一種發(fā)展路徑都因缺乏制度的支撐而不能順暢運行，關(guān)鍵是要通過制度的創(chuàng)設(shè)使這些發(fā)展道路能夠走得通、走的順。在具體發(fā)展方式上有兩種：一種是組織上對輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展加以規(guī)劃指導(dǎo)；另一種是由輔導(dǎo)員個人根據(jù)自己的特點和興趣愛好，選擇職業(yè)發(fā)展方向。這就需要組織和個人共同制定輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃并根據(jù)規(guī)劃進行系統(tǒng)的培養(yǎng)。

三、研究中的不足

總的來說，國內(nèi)目前關(guān)于高校輔導(dǎo)員激勵機制的研究已經(jīng)涉及到有關(guān)激勵措施的方方面面，為構(gòu)建科學(xué)合理的高校輔導(dǎo)員激勵機制提供了值得借鑒的思路和方法，但也有一些內(nèi)在的缺陷。

一是漠視了情感因素的投入，缺少人文關(guān)懷。通過薪酬、績效考核、職業(yè)發(fā)展的激勵可以滿足輔導(dǎo)員個人成就的需求，但無法滿足他們的情感需求。所以在構(gòu)建組織激勵機制時，應(yīng)充分考慮情感的因素，可以通過構(gòu)建和諧友愛的組織文化滿足組織成員的情感需求。

二是雖然各位學(xué)者都是在探求一種激勵機制，但總會陷于提供激勵措施的結(jié)局。機制是不同于措施的。機制是組織各部分之間的聯(lián)系及其運行方式，而措施只是一種孤立的解決問題的手段。激勵機制是指在組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指組織激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。[8]在構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機制時應(yīng)從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，明確機制的內(nèi)涵，注重各激勵措施之間的相互配合，并通過制度的制定來引導(dǎo)機制的形成。

[1]胡金波.高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展研究[M].江蘇:蘇州大學(xué)出版社,2010.

[2]王艷波,張金梅.以ERG理論為基礎(chǔ)的高校輔導(dǎo)員激勵機制研究[J].中國集體經(jīng)濟,2011.

[3]江忠華,韓云.心理授權(quán)理論對高校輔導(dǎo)員激勵機制構(gòu)建的啟示[J].蘇州大學(xué)學(xué)報,2010.

[4]孫淑軍和傅書勇.利用期望理論構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機制[J].藥學(xué)教育,2007.

[5]裴銀偉.基于赫茨伯格雙因素理論的高校輔導(dǎo)員激勵機制的分析與完善[J].南京理工大學(xué)學(xué)報,2011.

[6]趙瓊.高校輔導(dǎo)員激勵機制研究[D].2010.

[7]古銀華,古冰,鄒功江,鐘永鍵,瞿禮鵬.從人力資源管理角度構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機制[J].管理科學(xué),2009.

[8]李正軍.新時期高校政治輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策思考[D].武漢:華中師范大學(xué),2004.