組織德性研究回顧與展望

劉 云

（上海立信會(huì)計(jì)學(xué)院 工商管理學(xué)院，上海 201620）

一、組織德性研究源起

“德性”（譯自英文單詞“virtuousness”或“virtue”，也譯為“美德”）一直是道德哲學(xué)家關(guān)注的重要主題。隨著當(dāng)代積極心理學(xué)的興起，德性逐漸成為西方道德心理學(xué)研究的焦點(diǎn)。與傳統(tǒng)心理學(xué)不同的是，積極心理學(xué)強(qiáng)調(diào)對心理生活中積極因素的研究，如主觀幸福感、美德、品格力量等，而不是把注意力放在消極、病態(tài)心理等方面（Seligman和Csikszentmihalyi，2000）。伴隨積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的發(fā)展，一些組織行為學(xué)者開始探究組織及其成員的積極結(jié)果、過程和特質(zhì)，從而形成積極組織學(xué)流派。積極組織學(xué)關(guān)注組織如何才能獲得正向偏差（positive deviance）——能夠?yàn)閭€(gè)人和組織帶來利益的偏離正常情形的躍遷，而德性研究是積極組織學(xué)研究關(guān)注的重要方面（Cameron和Caza，2004）。

從另一個(gè)角度來看，德性研究源于商業(yè)倫理研究的發(fā)展。在商業(yè)倫理研究領(lǐng)域，存在三種主要的研究視角，即康德主義（Kantian）、實(shí)用主義（utilitarian）和德性倫理（virtue ethics）。起初，康德主義視角和實(shí)用主義視角一直主導(dǎo)著商業(yè)倫理領(lǐng)域的研究?？档轮髁x視角強(qiáng)調(diào)遵守一般人類行為準(zhǔn)則，例如“不撒謊”、“不偷竊”等。實(shí)用主義視角更加講求實(shí)際的成本／收益關(guān)系，該視角的基本觀點(diǎn)是“不贏利的企業(yè)不是好企業(yè)”。康德主義視角與實(shí)用主義視角的共同點(diǎn)在于它們都基于理性主義原則。在康德主義和實(shí)用主義視角下，商業(yè)倫理經(jīng)常被視為一套強(qiáng)加給企業(yè)的非分要求和約束，而不是企業(yè)行為的激勵(lì)力量。相反，德性倫理視角注意激發(fā)企業(yè)的抱負(fù)價(jià)值觀和尋求回答“我們應(yīng)該成為什么樣的企業(yè)”這個(gè)問題，同時(shí)，德性倫理視角反對在算計(jì)和遵守原則的基礎(chǔ)上制定道德決策，而支持出于本能制定道德決策。從20世紀(jì)80年代開始，從德性倫理視角研究商業(yè)倫理越來越受到學(xué)者們的歡迎。

德性研究最早是從個(gè)體層面開始的。德性概念來源于拉丁詞語“virtus”，意味著力量或卓越，柏拉圖和亞里士多德把德性描述成“創(chuàng)造個(gè)人和社會(huì)利益的習(xí)慣、愿望和行動(dòng)”（Aristotle，1995）。德性表征了實(shí)現(xiàn)繁榮和產(chǎn)生活力的條件，與有意義的目標(biāo)、高尚、個(gè)人繁榮等概念有關(guān)，它是面對困難和挑戰(zhàn)時(shí)人的道德肌肉、意志力和體力的基礎(chǔ)，是道德哲學(xué)家和宗教思想家推崇的個(gè)人核心特征（Caza等，2004）。

與個(gè)體層面的德性研究相比，組織層面的德性研究興起較晚。MacIntyre（1985）最早開始系統(tǒng)地研究組織德性，研究成果體現(xiàn)在其著作《追求美德》（After Virtue）中。其后，大量學(xué)者被吸引到組織德性研究領(lǐng)域，有關(guān)組織德性的研究文獻(xiàn)也逐漸多起來。二十多年來，國外學(xué)者在組織德性研究領(lǐng)域取得了豐碩的成果，可是國內(nèi)學(xué)者幾乎還沒有涉及這個(gè)領(lǐng)域。接下來，本文將對國外學(xué)者關(guān)于組織德性的研究現(xiàn)狀進(jìn)行述評。

二、組織德性概念界定

“組織德性”的英文表述是“Organizational Virtuousness”或“Organizational Virtue”，這兩種表述在英文文獻(xiàn)中幾乎是可以互換的。

不過，德性理論可以應(yīng)用于組織層面嗎？把組織作為一個(gè)道德實(shí)體合理嗎？Klein（1988）認(rèn)為，正式組織能夠像一個(gè)具有道德的人那樣行事，它可能擁有類似人類品格的東西，這些品格可以被評價(jià)為德性的或邪性的。Paine（1994）指出，倫理是一個(gè)個(gè)人議題，也是一個(gè)組織議題。德性可以在個(gè)體層面與組織層面之間搭起橋梁，德性是個(gè)人的基本道德特質(zhì)，也是社會(huì)組織應(yīng)該具備的美德（Solomon，1992）。在古希臘，德性概念適用于個(gè)人和組織，因?yàn)榈滦钥梢栽趥€(gè)體身上展現(xiàn)出來，也可以在集體層面體現(xiàn)出來（Schudt，2000）。在當(dāng)代組織中，管理人員經(jīng)常使用德性語言，一套規(guī)范的管理德性可以被識別和提煉出來（Whetstone，2005）。從以上觀點(diǎn)可以看出，把德性概念運(yùn)用于組織層面是可行的。

關(guān)于組織德性的定義，不同學(xué)者有不同的看法。Cameron和Caza（2002）認(rèn)為，組織德性可視為組織的一種狀態(tài)、能力和儲(chǔ)備，它能引發(fā)正向偏差行為。Cameron等（2004）認(rèn)為，組織德性可以在組織中或者通過組織來體現(xiàn)，與“組織渴望在處于最佳狀態(tài)時(shí)成為什么”有關(guān)，可以通過個(gè)人和集體行為、組織結(jié)構(gòu)、組織文化以及組織流程體現(xiàn)出來。Chun（2005）認(rèn)為，組織德性是組織的倫理性格特征，這些特征與組織的倫理價(jià)值觀一致，可以通過組織在日常商業(yè)活動(dòng)中的行為體現(xiàn)出來，可以提高組織內(nèi)、外部利益相關(guān)者的滿意感。Peterson和Park（2006）指出，組織德性是一個(gè)組織作為整體的道德特征，它不是組織成員道德特征的簡單合成，因此，組織德性是組織文化的持久組成部分。

可以看出，不同學(xué)者站在不同的角度對組織德性概念進(jìn)行了界定。通過文獻(xiàn)回顧，本文把組織德性的概念內(nèi)涵總結(jié)如下：

組織德性是組織作為整體的倫理性格特征，可以通過個(gè)體或集體行為、組織文化、組織結(jié)構(gòu)，以及鼓勵(lì)個(gè)人德性行為的組織政策和程序體現(xiàn)出來。組織德性并不具有“非有即無”的性質(zhì)，不管是個(gè)人還是組織，都不可能完全具有德性或完全不具有德性，也不可能在所有的時(shí)間都具有德性。組織德性具有三個(gè)關(guān)鍵的概念屬性：人類影響（human impact），即組織德性可以幫助個(gè)體展現(xiàn)道德品質(zhì)、進(jìn)行自我控制和遵守卓越原則；道德美德（moral goodness），即組織德性代表了什么是好的、正確的和值得培養(yǎng)的；社會(huì)改善（social betterment），即組織德性創(chuàng)造超越組織自身利益的社會(huì)價(jià)值，換句話說，組織德性為社會(huì)創(chuàng)造利益而不追求互惠或回報(bào)（Cameron、Dutton和Quinn，2003）。

組織德性概念不同于企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念。目前，社會(huì)對企業(yè)提出了諸如“資助環(huán)境友好項(xiàng)目、使用可再生資源”等社會(huì)責(zé)任要求，但從組織德性的概念屬性來看，富有德性的組織為社會(huì)所做的事情遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越這些要求。盡管一些企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)公民行為范疇內(nèi)的行為也可以體現(xiàn)組織德性，但是這些行為通常被認(rèn)為受到自我利益或互惠關(guān)系的激勵(lì)。也就是說，企業(yè)實(shí)施這些行為的動(dòng)機(jī)主要是獲取利益或建立互惠關(guān)系，比如說，企業(yè)為了獲得良好的社會(huì)聲譽(yù)而承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。而德性行為是指那些為他人帶來利益而不考慮互惠回報(bào)的行為。當(dāng)然，組織德性并不處于公民行為、社會(huì)責(zé)任或企業(yè)倫理等的對立面，只不過超越了這些概念（Cameron、Dutton和Quinn，2003）。

三、組織德性的維度與測量

Solomon（1992）是最早提出商業(yè)德性清單的學(xué)者之一，其清單包含45個(gè)不同類別的德性特征，有道德類德性（如誠實(shí)），也有非道德類德性（如幽默），還有處于道德與非道德之間的中間類德性（如慷慨、忠誠、自豪等）。Solomon認(rèn)為，最普遍的商業(yè)惡性是無情、防御和貪婪。

Murphy（1999）站在國際化營銷的視角指出，為了應(yīng)對多元文化和多民族的復(fù)雜環(huán)境，組織在國際化營銷中要具備五個(gè)主要的德性維度，即正直、公平、信任、尊重和移情。

Shanahan和Hyman（2003）利用445名學(xué)生樣本對Solomon的德性清單進(jìn)行了測量，要求這些學(xué)生對一名假想經(jīng)理令人滿意的特性進(jìn)行評價(jià)。他們經(jīng)過探索性因子分析，最后形成包含34個(gè)條目的六因子結(jié)構(gòu)，這些因子是：移情、新教徒工作倫理、虔誠、尊重、可信和廉潔。不過，由于選擇的樣本是學(xué)生，不太能反映真實(shí)的工作情境，因此結(jié)論可能有偏差。

Park和Peterson（2003）提出了毅力、安全、公平、人性化和尊嚴(yán)五個(gè)組織德性維度。他們認(rèn)為，這些德性維度適用范圍很廣，包括工作場所、學(xué)校甚至社會(huì)組織。不過，Peterson和Park（2006）指出，他們在2003年提出的德性維度清單只具有暫時(shí)完美性，還有待進(jìn)一步完善；另外，他們只是給出了這個(gè)維度清單，而沒有提及如何在組織層面測量這些德性維度。

Moore（2005）羅列了一些有助于組織關(guān)注“內(nèi)在善”（internal goods）的組織德性特征，這些德性特征包括：剛毅、節(jié)制、公正、謹(jǐn)慎、正直和堅(jiān)定不移。不過，Moore只是通過描述的方式對組織德性特征進(jìn)行了歸納，并沒有對其合理性進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，而且也沒有提出測量這些德性特征的方法。

不管采用描述的方式還是實(shí)證的方式，以上研究都對組織德性的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探討，但沒有開發(fā)出真正的測量組織德性的量表。相反，接下來的學(xué)者不僅探討了組織德性的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，同時(shí)也開發(fā)了相應(yīng)的量表。

通過文獻(xiàn)回顧，Cameron等（2004）給出了一個(gè)描述組織德性的詞語清單，然后調(diào)查了16個(gè)行業(yè)18家不同企業(yè)的804名員工，讓這些員工用清單里面的詞語來描述他們所在組織的特征，最后形成了包含組織寬恕、組織信任、組織正直、組織樂觀主義和組織同情五個(gè)維度的組織德性量表。

Peterson和Seligman（2004）提出了一個(gè)含六個(gè)核心維度和24個(gè)品格力量的組織德性模式，所涉及的六個(gè)核心維度包括：智慧、勇氣、人性化、公正、節(jié)制和卓越。

Chun（2005）通過對六個(gè)不同行業(yè)158家企業(yè)的倫理價(jià)值陳述進(jìn)行內(nèi)容分析，識別了34個(gè)德性條目，然后進(jìn)行了一次效度調(diào)查，最后形成含六個(gè)維度24個(gè)條目的量表。該量表所包含的六個(gè)維度包括：正直、移情、溫和、勇氣、盡責(zé)和熱忱。

可以看出，Chun（2005）提出的六個(gè)德性維度與Peterson和Seligman（2004）提出的六個(gè)核心德性維度在結(jié)構(gòu)上比較類似，同時(shí)也存在一些重復(fù)的內(nèi)容，尤其是他們都提出了“勇氣”維度。另外，Chun（2005）提出的“移情”和“正直”分別與Peterson和Seligman（2004）提出的“節(jié)制”和“公正”相關(guān)（Wright和Goodstein，2007）。

總之，組織德性是多維度的，上述文獻(xiàn)分別對組織德性的多維度框架進(jìn)行了描繪，然而有些德性維度對于真實(shí)商業(yè)世界的適用性，換句話說，就是表面效度，存在著問題。學(xué)者們往往根據(jù)已經(jīng)存在的人類德性術(shù)語，憑直覺構(gòu)建組織德性維度框架，當(dāng)研究者把這樣的框架直接應(yīng)用于組織層面的研究，效度問題就會(huì)凸顯出來，因?yàn)橛行┤祟惖滦蕴卣骰蛉烁駰l目用于組織情境不一定恰當(dāng)。德性倫理研究之所以沒能為企業(yè)組織帶來戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，其實(shí)際貢獻(xiàn)僅限于人力資源管理領(lǐng)域，主要原因很可能就是缺乏有效的組織層面德性特征測量工具。不過，已有測量工具的形成，為組織德性實(shí)證研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其中，Chun（2005）以及Cameron等（2004）開發(fā)的量表受到了廣大學(xué)者的歡迎。

四、組織德性的形成條件

關(guān)于組織德性的形成條件，現(xiàn)有文獻(xiàn)討論得不多。Moore（2005）認(rèn)為，以下組織特征對組織德性的形成影響重大：（1）正確的目標(biāo)，以便把員工和組織緊密地聯(lián)系在一起；（2）權(quán)力平衡的組織結(jié)構(gòu)，以保證特殊人物的觀點(diǎn)和意愿不會(huì)凌駕于其他人之上；（3）開放的決策系統(tǒng)和程序，以便理性的反對意見和質(zhì)疑能被接受。這些因素的存在有助于組織把自己視為社會(huì)系統(tǒng)的一部分，而不是使自己游離于社會(huì)系統(tǒng)之外。另外，支持德性行為的組織文化也是必需的，因?yàn)榻M織文化是傳遞和維持道德原則和價(jià)值觀的工具。不過，組織文化決定組織道德的發(fā)展，組織道德也反過來制約著組織文化。

隨后，Moore和Beadle（2006）指出，創(chuàng)建和維持一個(gè)具備德性的商業(yè)組織須要滿足三個(gè)關(guān)鍵性的前提條件。第一個(gè)前提條件是，組織中存在德性代理人。因?yàn)椋砣巳绻麤]有德性，就不太可能在組織中培育德性。不過，就算組織中存在德性代理人，也不能充分保證組織德性的存在。第二個(gè)前提條件是，關(guān)于決策權(quán)力的分配和決策標(biāo)準(zhǔn)的制定，組織中存在一個(gè)有益的制度化模式。在這樣的模式下，組織在進(jìn)行決策時(shí)，會(huì)優(yōu)先追求內(nèi)在善（internal goods）（例如產(chǎn)品質(zhì)量和內(nèi)部流程的完善），同時(shí)也追求外在善（external goods）（例如聲譽(yù)、利潤，或者通俗地講就是成功），并確保兩者之間的適當(dāng)平衡。第三個(gè)條件是，組織外部存在支持性環(huán)境。由于組織是一個(gè)開放的系統(tǒng)，它會(huì)受到社會(huì)環(huán)境的影響，不管是個(gè)人品格還是組織品格，面對環(huán)境都是脆弱的。因此，一個(gè)有利的外部環(huán)境將有助于組織德性的培育。

Moore和Beadle（2006）認(rèn)為，以上三個(gè)前提條件對于培育組織德性缺一不可。如果組織面臨僅鼓勵(lì)關(guān)注“外在善”的非支持性環(huán)境，擁有主要關(guān)注“外在善”而不是“內(nèi)在善”的制度化模式，那么，即便是德性代理人充滿組織的戰(zhàn)略層和執(zhí)行層，組織也不可能成為具有德性的商業(yè)組織。另外，組織德性的三個(gè)前提條件能相互促進(jìn)。如果組織擁有有助于組織德性培育的制度化模式，組織就會(huì)逐漸形成良好的微觀氣氛，提供有助于組織德性培育的支持性環(huán)境。組織在某種程度上可以創(chuàng)造或選擇自己的環(huán)境，也許組織在選擇環(huán)境的過程中，在創(chuàng)立支持性制度化模式的過程中，就能吸引注重組織德性的各層次代理人。這就意味著，在組織德性形成以后，當(dāng)三個(gè)前提條件都滿足時(shí)，組織德性一定會(huì)非常穩(wěn)定；同時(shí)，由于三個(gè)前提條件之間的相互增強(qiáng)作用，即使其中一個(gè)因素發(fā)生相當(dāng)大的變化，組織德性也不會(huì)受太大影響，因?yàn)槠渌蛩貙㈤_始發(fā)揮作用來維持組織的德性。

另外，Searle和Barbuto（2011）探討了公仆型領(lǐng)導(dǎo)（servant leadership）對組織德性的影響。公仆型領(lǐng)導(dǎo)通常把他人的利益置于自己的利益之上，并與他人分享權(quán)力和地位，以便提升組織成員、組織及其服務(wù)對象的共同利益。公仆型領(lǐng)導(dǎo)包含利他愿望、情緒安撫、智慧、勸說策略、管家精神五個(gè)維度（Barbuto和 Wheeler，2006）。Searle和Barbuto（2011）著重分析了公仆型領(lǐng)導(dǎo)的利他愿望和管家精神對組織德性的影響，因?yàn)檫@兩個(gè)維度是公仆型領(lǐng)導(dǎo)概念的核心。管家精神是指領(lǐng)導(dǎo)多大程度上準(zhǔn)備帶領(lǐng)所在組織為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，涉及組織承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的倫理價(jià)值觀，其主要特征就是為所有的利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值，并執(zhí)行有助于提升利益相關(guān)者福利的政策。利他愿望是指領(lǐng)導(dǎo)改善他人生活的愿望，指把他人的利益置于自己的利益之上，并且努力滿足下屬的需要（Barbuto和 Wheeler，2006）。Searle和 Barbuto認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的管家精神和利他愿望有助于下屬形成良好的道德品質(zhì)，而下屬良好的道德品質(zhì)對于組織德性的形成非常必要。因此，他們得出以下推論：公仆型領(lǐng)導(dǎo)的管家精神和利他愿望維度與組織德性正相關(guān)，同時(shí)，組織德性在公仆型領(lǐng)導(dǎo)和組織績效之間起中介作用。不過，他們沒有對這些推論進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

總之，學(xué)者們大致從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織制度、組織文化和社會(huì)環(huán)境等方面探討了組織德性的形成條件。不過，相關(guān)研究都不具體，例如，什么樣的組織制度、何種類型的組織文化、社會(huì)環(huán)境的哪些因素有助于組織德性的形成，現(xiàn)有文獻(xiàn)沒有給予具體的回答。另外，以上關(guān)于組織德性形成條件的研究幾乎都是描述性和推斷性的，缺少相應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)。

五、組織德性的影響效應(yīng)

關(guān)于組織德性的影響效應(yīng)，相關(guān)研究主要從兩個(gè)方面來展開：一方面是探討組織德性對組織績效的影響，另外一方面是探討組織德性對個(gè)人情感的影響。

（一）組織德性對組織績效的影響

盡管組織可能在未創(chuàng)造利潤的情況下保持德性，也可能在沒有德性的情況下獲取利潤，然而還是存在一些理由可以預(yù)期組織德性與組織績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。在個(gè)體層面，個(gè)人德性與個(gè)人績效間的正相關(guān)關(guān)系在積極心理學(xué)文獻(xiàn)中得到大量的支持。比如，有證據(jù)表明，寬恕與豐富的社會(huì)關(guān)系、較強(qiáng)的滿意感、較少的身體疾病，以及較少的憂郁和焦慮相關(guān)（Witvliet等，2001）。樂觀或希望與較好的績效、堅(jiān)持不懈、更好的工作情緒有關(guān)（Peterson，2000）。

那么，在組織層面，德性與績效之間具有什么樣的關(guān)系呢？Cameron等（2004）通過實(shí)證研究探討了組織德性與組織績效兩者之間的關(guān)系，他們所調(diào)查的企業(yè)都經(jīng)歷過裁員事件。裁員容易導(dǎo)致員工的不公平感、生活崩潰和個(gè)人傷害，人們在裁員過程中的反應(yīng)通常是非德性的，如責(zé)備、心懷怨恨、尋求報(bào)復(fù)和實(shí)施自利行為等，因此，裁員可能導(dǎo)致組織績效的崩潰。不過，針對經(jīng)歷過裁員的企業(yè)研究德性具有重要意義，因?yàn)?，在預(yù)期會(huì)產(chǎn)生負(fù)面績效的情境中，如果發(fā)現(xiàn)組織德性和組織績效正相關(guān)，那么就證明組織德性確實(shí)是一個(gè)值得關(guān)注的重要主題。

Cameron等共進(jìn)行了三項(xiàng)研究，第一項(xiàng)研究在兩家企業(yè)中進(jìn)行，采用案例研究的方式，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織德性與組織財(cái)務(wù)績效呈正相關(guān)關(guān)系。第二項(xiàng)研究在一家大型運(yùn)輸企業(yè)的八個(gè)獨(dú)立事業(yè)單位進(jìn)行，采用問卷調(diào)查的方式，所使用的組織德性問卷包含同情、正直、寬恕、信任和樂觀五個(gè)維度。組織績效的測量包括客觀測量和主觀測量，客觀績效指標(biāo)有生產(chǎn)率、質(zhì)量、員工承諾，數(shù)據(jù)來源于企業(yè)記錄；主觀績效指標(biāo)有生產(chǎn)率、質(zhì)量、利潤率、顧客保留和報(bào)酬，數(shù)據(jù)來源于被調(diào)查員工的主觀判斷。結(jié)果表明，組織德性與客觀績效指標(biāo)及主觀績效指標(biāo)均正相關(guān)；雖然樣本很小，但相關(guān)關(guān)系還是顯著的。第三項(xiàng)研究圍繞跨越16個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行，客觀績效指標(biāo)只有利潤率，數(shù)據(jù)來源于公共部門的公開數(shù)據(jù)，主觀績效指標(biāo)包括質(zhì)量、創(chuàng)新、員工離職率、顧客保留，數(shù)據(jù)來源于被調(diào)查員工的主觀判斷。調(diào)查結(jié)果仍然表明，組織德性與客觀績效和主觀績效均呈正相關(guān)關(guān)系。

總之，以上三項(xiàng)研究表明組織德性能夠緩解裁員給組織帶來的負(fù)面影響，并且與高水平的組織績效相關(guān)。Cameron等認(rèn)為，組織德性能夠促進(jìn)個(gè)人德性的形成，個(gè)人德性的兩個(gè)關(guān)鍵效應(yīng)有助于解釋組織德性與組織績效之間的正相關(guān)關(guān)系。個(gè)人德性的第一個(gè)效應(yīng)是放大效應(yīng)，個(gè)人德性行為能夠自我強(qiáng)化，即個(gè)人德性行為能使個(gè)體產(chǎn)生積極情緒，繼而促進(jìn)其他德性行為的產(chǎn)生和幸福感的提升，同時(shí)，個(gè)人德性行為在組織中可以蔓延和傳染；個(gè)人德性的第二個(gè)效應(yīng)是緩沖效應(yīng)，即個(gè)人德性能防止負(fù)面績效的產(chǎn)生，如，個(gè)人德性可以提高個(gè)人從挫敗中恢復(fù)的速度和效率，從而緩沖裁員對組織績效的負(fù)面影響等。在個(gè)人德性的放大效應(yīng)和緩沖效應(yīng)的共同作用下，組織績效得以大大改善。

（二）組織德性對個(gè)人情感的影響

Chun（2005）在開發(fā)組織德性量表之前提出這樣的假設(shè)，即組織德性是多維度的，這些維度既與組織內(nèi)部利益相關(guān)者的滿意感相關(guān)，也與組織外部利益相關(guān)者的滿意感相關(guān)。于是，在量表開發(fā)過程中，Chun把內(nèi)部員工和外部顧客對企業(yè)的總體滿意感作為效標(biāo)變量，來檢驗(yàn)組織德性量表的預(yù)測效度。結(jié)果表明，大多數(shù)組織德性測項(xiàng)都與總體滿意感顯著相關(guān)，相關(guān)度處于0.2～0.6之間。不過，組織德性測項(xiàng)與外部顧客滿意感的相關(guān)性總體上低于組織德性與內(nèi)部員工滿意感的相關(guān)性。

Chun（2009）針對一家剛完成并購的企業(yè)進(jìn)行了案例研究，以考察員工對合并后企業(yè)德性的感知對員工情緒反應(yīng)的影響，具體情感變量包括員工對合并后企業(yè)的總體滿意感、情感依戀、工作安全感和忠誠感。組織德性問卷采用Chun（2005）開發(fā)的包含正直、移情、溫和、勇氣、盡責(zé)和熱忱六個(gè)維度24個(gè)測項(xiàng)的量表。研究結(jié)果表明，所有的德性維度與上述情感變量都顯著相關(guān)，但它們與不同變量間的相關(guān)強(qiáng)度是不同的。例如，就情感依戀來說，組織德性的移情、溫和、盡責(zé)等維度與其相關(guān)性較強(qiáng)；就總體滿意感來說，組織德性的移情、溫和等維度與其相關(guān)性較強(qiáng)；就工作安全感來說，組織德性的溫和、盡責(zé)等維度與其相關(guān)性較強(qiáng)；就忠誠感來說，組織德性的盡責(zé)維度與其相關(guān)性較強(qiáng)；總體上講，組織德性的勇氣維度對以上情感變量的影響是最弱的。

Rego等（2010）利用14家葡萄牙企業(yè)的216名員工樣本檢驗(yàn)了組織德性、員工幸福感以及員工組織公民行為三者之間的關(guān)系。在他們的調(diào)查中，員工主管報(bào)告員工的組織公民行為，員工報(bào)告自己對組織德性的感知和自己在工作中的幸福感。結(jié)果表明，組織德性感知直接影響員工組織公民行為，同時(shí)幸福感在組織德性感知和員工組織公民行為之間起中介作用。不過，要說明的是，關(guān)于組織德性，該研究主要關(guān)注心理氣氛，即員工對組織德性的感知，而不是把個(gè)體感知集成為組織層面的組織德性概念。

總之，現(xiàn)有研究所探討的個(gè)體情感變量包括滿意感、情感依戀、工作安全感、忠誠感、幸福感等，這些變量都是積極情感變量。前述研究表明，組織德性促使個(gè)體產(chǎn)生積極情感，積極情感能導(dǎo)致個(gè)體的健康、幸福、從苦難中恢復(fù)的能力以及更多的親社會(huì)行為。也就是說，組織德性有助于培養(yǎng)群體的意義感、幸福感、崇高感以及和諧的人際關(guān)系。因此，組織德性是創(chuàng)造社會(huì)和諧的道德規(guī)則的內(nèi)在化，擁有德性意味著擁有社會(huì)系統(tǒng)的最高品質(zhì)，要構(gòu)建和諧組織與和諧社會(huì)，首先應(yīng)當(dāng)培育組織德性。

六、未來研究方向

20世紀(jì)80年代全球幾家知名企業(yè)的道德丑聞和財(cái)務(wù)崩潰促使學(xué)術(shù)界開始重視組織德性的價(jià)值。二十多年來，學(xué)者們圍繞組織德性做了大量的研究，厘清了組織德性的概念，開發(fā)了組織德性的測量工具，對組織德性的形成條件和影響效應(yīng)進(jìn)行了初步探討，這些基礎(chǔ)性工作為以后的研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，未來的研究可以集中在以下幾個(gè)方面：

1.探討組織德性的影響效應(yīng)。關(guān)于組織德性的影響效應(yīng)，現(xiàn)有研究主要探討了組織德性與組織財(cái)務(wù)績效之間的關(guān)系，未來的研究可以超越這個(gè)范圍。例如，Cameron、Dutton和 Quinn（2003）指出，組織德性有助于培育員工忠誠，在組織裁員等困難時(shí)期尤其如此。Fombrun（1996）指出，組織德性可以對組織的戰(zhàn)略行動(dòng)產(chǎn)生積極影響，從而提升組織在顧客、股東等利益相關(guān)者心目中的形象和聲譽(yù)。此外，組織德性還可能對顧客、供應(yīng)鏈合作者、公眾等利益相關(guān)者對組織的信任產(chǎn)生積極影響（Wright和Goodstein，2007）。因此，未來的實(shí)證研究可以探討組織德性與組織承諾、組織聲譽(yù)和利益相關(guān)者信任等之間的關(guān)系。此外，以上結(jié)果變量都是工具性的，與倫理學(xué)強(qiáng)調(diào)的“繁榮”關(guān)系不大，不過，討論組織德性與工具性結(jié)果變量的相關(guān)性可以引起學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界對組織德性的重視。然而，探討組織德性與組織福祉、積極情感和高質(zhì)量關(guān)系等非工具性結(jié)果變量之間的相關(guān)性也是非常重要的，因?yàn)檫@些非工具性結(jié)果變量對倫理學(xué)強(qiáng)調(diào)的“繁榮”意義重大。

2.探討組織德性的影響因素。學(xué)者們也可以把組織德性作為因變量，探索影響組織德性形成的因素。Moore和Beadle（2006）探討了目標(biāo)、權(quán)力分布、溝通、決策制定系統(tǒng)和組織文化等因素與組織德性的關(guān)系。Moore和Beadle（2006）提到了領(lǐng)導(dǎo)或者他們所稱的“德性代理人”（即擁有德性并實(shí)施德性行為的代理人）的重要性。最近的倫理型領(lǐng)導(dǎo)研究也暗示了領(lǐng)導(dǎo)行為的重要性及其對于培養(yǎng)下屬倫理行為的示范作用。因此，探討組織代理人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織德性的關(guān)系意義重大。除了這些內(nèi)部因素外，組織德性也顯著依賴于外部制度環(huán)境（如市場環(huán)境、社會(huì)政治環(huán)境等）的支持，因此，探討外部環(huán)境對組織德性的影響也很重要。

3.探討組織德性與組織行為的關(guān)系。探討組織德性與組織行為之間的關(guān)系也是非常必要的。行為是德性的表現(xiàn)，德性特質(zhì)由行為模式體現(xiàn)。因此，為不同的德性特質(zhì)界定一套能充分體現(xiàn)該德性特質(zhì)的關(guān)鍵行為就顯得很重要，因?yàn)檫@有助于我們通過行為來識別組織德性，以及通過組織德性來推斷組織可能表現(xiàn)的行為。我們還可以進(jìn)行縱貫式研究，來識別反映組織德性發(fā)生變化的重要行為事件，從而建立德性預(yù)警機(jī)制。

4.探討組織德性與個(gè)體品格力量的關(guān)系。檢驗(yàn)個(gè)體的品格力量與組織德性之間的相互作用也具有特別的價(jià)值。Park和Peterson（2003）討論了組織德性與個(gè)體特質(zhì)之間的關(guān)系。他們建議使用積極心理學(xué)框架把積極的主觀體驗(yàn)（如幸福、快樂）、積極的個(gè)體特質(zhì)（如品格、潛力、價(jià)值觀）和積極的組織機(jī)構(gòu)（如學(xué)校、企業(yè)或社會(huì)）三個(gè)不同的研究領(lǐng)域聯(lián)系起來。Park和Peterson（2003）認(rèn)為，這三者之間存在潛在的相關(guān)關(guān)系，積極的組織機(jī)構(gòu)培育積極的個(gè)體特質(zhì)，積極的個(gè)體特質(zhì)導(dǎo)致積極的主觀體驗(yàn)。按照Park和Peterson的理論框架，我們可以把特定的組織德性、個(gè)體品格特質(zhì)和個(gè)體結(jié)果三者聯(lián)系起來。例如，擁有清晰使命和目標(biāo)的組織，將對個(gè)體“卓越”特質(zhì)產(chǎn)生積極的影響，從而導(dǎo)致“個(gè)人實(shí)現(xiàn)”的主觀體驗(yàn)?；蛘?，在一個(gè)擁有強(qiáng)烈“安全”特征的組織中，個(gè)體更可能展現(xiàn)“勇氣”特質(zhì)，尤其是在表達(dá)訴求和說出真相方面，從而體驗(yàn)到強(qiáng)烈的自豪感。

5.探討組織德性與組織德性導(dǎo)向的關(guān)系。Payne等（2011）在Chun（2005）關(guān)于組織德性的假設(shè)基礎(chǔ)上，參考認(rèn)同理論和組織文化理論相關(guān)研究，提出了組織德性導(dǎo)向（organizational virtue orientation）概念。組織德性導(dǎo)向是指一個(gè)組織所擁有的支持其倫理品格特質(zhì)和德性行為的一整套價(jià)值觀和信念。組織德性導(dǎo)向與組織德性的區(qū)別在于，前者是支撐倫理行為的假設(shè)與價(jià)值觀（the“being”），后者是界定倫理行為的實(shí)際活動(dòng)（the“doing”）。Payne等基于組織文化理論指出，組織德性導(dǎo)向能促使組織付出更多努力去影響組織的流程、方法和成員的決策，從而表現(xiàn)出德性特征；擁有高水平組織德性導(dǎo)向的組織會(huì)通過更好地支持和促進(jìn)成員的德性行為來表現(xiàn)更高水平的德性。Payne等通過實(shí)證研究證明，與非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)會(huì)展示更高水平的組織德性導(dǎo)向。不過，Payne等并未就組織德性導(dǎo)向與組織德性之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，因此，未來的研究可以對這方面加以關(guān)注。

6.檢驗(yàn)測量工具的跨文化適用性。Chun（2005）以及 Cameron等（2004）開發(fā)的組織德性量表，為組織德性相關(guān)實(shí)證研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。Cameron等（2004）通過查閱關(guān)于個(gè)人德性的理論文獻(xiàn)和個(gè)人德性量表，構(gòu)建了組織德性量表的條目庫，然后利用美國中西部地區(qū)18家企業(yè)的1437名員工樣本對量表進(jìn)行了效度化。Chun（2005）通過對財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的倫理陳述進(jìn)行內(nèi)容分析，構(gòu)建組織德性量表的條目庫，然后利用七家英國企業(yè)的2548名員工樣本對量表進(jìn)行了效度化?？梢姡@些量表是在西方文化背景下開發(fā)的。如同人類德性存在跨文化差異一樣，組織德性也應(yīng)該存在跨文化差異，盡管組織德性的跨文化差異可能不如人類德性的跨文化差異那樣明顯。例如，在亞洲文化中，“謙遜”這個(gè)組織德性具有積極作用，但在西方文化中，此德性未必能給組織帶來競爭優(yōu)勢。因此，未來的研究有必要在非西方國家檢驗(yàn)這些量表的效度。

7.進(jìn)行組織層次和跨層次分析。值得說明的是，組織德性是一個(gè)組織層次的概念，其量表也基本上是針對組織主體開發(fā)的。但關(guān)于組織德性的實(shí)證研究基本上都是在個(gè)體層次進(jìn)行分析的，也就是說，研究者所測量的組織德性不是真正的組織德性，而是組織成員對組織德性的感知，真正把德性感知集合到集體層次的研究幾乎沒有。所以，未來的研究有必要把通過個(gè)體測量得到的組織德性感知集合到組織層次，進(jìn)行組織層次的分析或者進(jìn)行組織層次和個(gè)體層次的跨層次分析。

8.關(guān)注團(tuán)隊(duì)德性研究。盡管德性研究在商業(yè)倫理領(lǐng)域越來越受到關(guān)注，但研究焦點(diǎn)主要集中在個(gè)人德性、組織德性，以及個(gè)人德性與組織德性之間的關(guān)系三個(gè)方面。盡管個(gè)人層次和組織層次的研究非常重要，也取得了很多成果，但如果忽略團(tuán)隊(duì)層次的研究，我們對組織中的德性現(xiàn)象就不可能取得全面的認(rèn)識。Palanski等（2011）在團(tuán)隊(duì)德性方面進(jìn)行了開創(chuàng)性研究，他們探討了團(tuán)隊(duì)透明性、團(tuán)隊(duì)行為一致性和團(tuán)隊(duì)信任三者之間的關(guān)系。實(shí)證研究結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)透明性正向影響團(tuán)隊(duì)行為一致性，團(tuán)隊(duì)行為一致性正向影響團(tuán)隊(duì)信任。不過，這只是團(tuán)隊(duì)德性研究的開端，未來的研究可以在團(tuán)隊(duì)德性方面進(jìn)行更多的探索。

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