中國RPO發(fā)展的相關問題及其探討

暨南大學管理學院 劉耀中 李莎

現(xiàn)代社會市場機制下，企業(yè)的競爭已經(jīng)越來越凸顯為人才的競爭，企業(yè)“一把手”對人力資源部門的期望也越來越高，一方面希望人力資源部可以為企業(yè)招聘到“源源不斷”的合適人才；另一方面，又希望盡可能減少招聘費用成本，同時還希望人力資源部門能夠更多地參與到企業(yè)戰(zhàn)略活動中來。正是在這種發(fā)展趨勢下，RPO(Recruitment Process Outsourcing，外包招聘或者招聘外包)服務應運而生，RPO模式憑借其最大化收益和風險轉(zhuǎn)移性，在中國蓬勃發(fā)展起來。發(fā)展到今天，RPO已經(jīng)被相當多管理理念比較先進的大型集團企業(yè)所接受且發(fā)展勢頭相當順利，戴爾、IBM便是RPO服務商科銳國際最大的客戶代表。然而，RPO作為一種新興的招聘模式，與傳統(tǒng)的人事招聘相比，其發(fā)展的不成熟性必然也導致一些問題的存在， 這些問題嚴重影響了RPO服務市場有序發(fā)展。但是企業(yè)運營過程中通過不斷對RPO模式的探索與借鑒，總結了對RPO發(fā)展的幾點建議，以便人力資源管理者可以從中吸取經(jīng)驗。

1 中國RPO發(fā)展現(xiàn)狀及存在的不足

1.1 企業(yè)管理者對招聘外包(RPO)概念的界定模糊

RPO(招聘外包，Recruitment Process Outsourcing)是人力資源外包的一種，是指企業(yè)將招聘需求外包給第三方RPO專業(yè)公司或者RPO服務商來完成，RPO服務供應商管理著企業(yè)內(nèi)部招聘的整個流程，使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員能夠更專注于自身的核心職能，以更多的時間和精力參與企業(yè)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展。

雖然RPO服務和獵頭服務、校園外包同屬于人力資源外包(HRO)范疇，同時可能會有一定程度上的交叉，但其最大不同之處在于，RPO提供的是快速直通式的服務。在這種服務中，企業(yè)外包給服務商的是企業(yè)內(nèi)部的整個招聘流程，所謂整個流程是指從需求職位的排查與預測，到采用合適的用人理念進行工作分析、與用人部門負責人進行溝通，人力資源部的篩選簡歷、人才測評、面試活動并最終到合適的候選人入職的所有環(huán)節(jié)，其中包括員工、技術、方法和報告。也就是說，RPO服務提供的是“起點—終點”的一站式直通服務。而不僅僅是像校園外包、獵頭服務一樣只是參與企業(yè)的部分招聘環(huán)節(jié)。

但是在中國，RPO服務商，多數(shù)是具有獵頭背景的，由各種各樣的獵頭企業(yè)演變而來，使得中國的RPO服務帶有濃烈的“獵頭色彩”，其中科銳國際就是一個典型的代表。因此很多企業(yè)的管理者雖然對RPO服務早有耳聞，卻對其真正包含的內(nèi)容不太清楚，甚至不清楚RPO與獵頭的區(qū)別在哪里，對招聘外包(RPO)概念的界定非常模糊。

1.2 理論研究者對招聘外包(RPO)的理論研究不足

對招聘外包的理論解釋，理論界普遍以交易費用理論、代理理論、核心競爭力理論、比較優(yōu)勢理論、資源基礎理論為代表，雖然不同領域?qū)W者持有不同意見，但目前的主流觀點是交易成本費用與資源基礎理論的綜合理論，即外包決策模型。

在對更多的招聘外包(RPO)的研究更多的是對舊有理論的運用，招聘外包新的理論很少被提出來。

1.3 企業(yè)運行中影響招聘外包(RPO)決策的因素眾多而復雜

影響企業(yè)決策者是否在企業(yè)中采用RPO服務的因素有很多，其中：人才需求的增加、招聘的難易程度(職位薪資、工作地點、市場大環(huán)境)、人才價值的高低、人才的屬性(社會人才、校園人才)、招聘費用的預算、企業(yè)規(guī)模的大小和性質(zhì)以及企業(yè)管理機制的完善程度是主要因素。但是這些因素在外包決策中并不是單獨起作用的，而是綜合作用，為企業(yè)招聘人才制造了難題，正是這些難以解決的問題的存在，為RPO服務商提供了巨大的商機。

適合做RPO 的企業(yè)，一般要具備以下性質(zhì)：首先，要有一定規(guī)模，公司規(guī)模越大，對RPO的潛在需求也就越大，500人以下的招聘外包，很難獲得顯著的成本控制效果；而500人以上，則可以有效節(jié)約招聘成本。其次，企業(yè)自身的人力資源管理機制不完善，就需要RPO服務商和企業(yè)一起優(yōu)化管理和組織。

1.4 企業(yè)管理者不能客觀看待RPO服務，片面強調(diào)其優(yōu)勢或者劣勢

企業(yè)管理者由于缺乏對RPO的清晰認識，認為片面RPO服務“完全沒有缺點”和“不具有可用性”的。這兩種都是錯誤的觀點。事實上，RPO服務，既有其優(yōu)勢，也有劣勢存在。其優(yōu)勢主要有以下幾點：(1)使得企業(yè)獲取收益最大化；(2)降低企業(yè)招聘成本，增加凈利潤；(3)企業(yè)可以獲得專業(yè)化的服務；(4)降低和轉(zhuǎn)移招聘風險；(5)使企業(yè)內(nèi)部HR更專注于戰(zhàn)略發(fā)展。其劣勢主要有以下幾點；(1)由于企業(yè)大量甚至全部人才需求靠第三方供給，一旦與服務商的合作出現(xiàn)沖突，企業(yè)經(jīng)營管理風險會增大；(2)文化錯位，非企業(yè)內(nèi)部員工招聘的新員工，可能與企業(yè)本身的文化不相適應；(3)RPO服務商素質(zhì)良莠不齊；(4)服務商工作人員會沖擊企業(yè)現(xiàn)有人員，尤其是現(xiàn)有的HR招聘人員。

總之，目前主流觀點仍是RPO的優(yōu)劣共存，企業(yè)在考慮是否用購買RPO服務的時候應該具體情況具體對待。要讓企業(yè)能夠客觀、全面地對待RPO還需要整個市場的共同努力。

1.5 企業(yè)外包規(guī)避風險能力弱

任何一個新事物的誕生，必然有其一定的風險性，RPO服務也不例外，不單單是采用服務的企業(yè)有一定的風險，相對的外包服務商也具有一定的風險性。為了能夠更好地促進雙方合作，達到共贏的目的，制定相應的規(guī)避風險的策略就必不可少。購買RPO服務，企業(yè)需要承擔的風險主要有：(1)企業(yè)內(nèi)部人力資源職能的退化，形成了對外包招聘的依賴；(2)為了使RPO服務商的服務另企業(yè)滿意，企業(yè)要向RPO服務商開放企業(yè)內(nèi)部的很多信息，不利于商業(yè)秘密的管理；(3)對企業(yè)既有的部分人力資源員工的工作有負面影響，處理不當，可能導致這些員工對服務商有所抵觸。RPO服務商所承擔的風險主要有：(1)RPO市場不成熟，沒有專門的法律法規(guī)來規(guī)范市場，RPO服務商沒有得到很好的保護；(2)信息不對稱性，服務商自身素質(zhì)的參差不齊，企業(yè)選擇RPO服務商時，可能會出現(xiàn)“劣商驅(qū)逐良商”的現(xiàn)象。

2 對RPO服務的幾點建議

2.1 規(guī)范完善RPO流程，促使RPO市場更加專業(yè)化

企業(yè)外包招聘實施步驟主要包括：招聘需求分析、做出招聘外包決策、確認外包內(nèi)容、選擇服務商、簽訂委托合同、與服務商進行有效溝通，并監(jiān)控項目進行、人員最后甄選以及人員接受招聘外包有效性分析。外包公司招聘實施步驟：了解客戶、明確需求；談判簽約、人才訪獵(實質(zhì)性談判、簽約支付定金、委托方背景調(diào)查、制定詳細的搜獵方案、實施人才招聘)；人才甄選、素質(zhì)測評、撰寫綜合評估報告；客觀包裝、協(xié)助面試；人才試用、后續(xù)服務。 從企業(yè)外包招聘實施過程和外包公司招聘實施過程對比可以看出，企業(yè)HR在此招聘項目中的核心工作是引進優(yōu)秀的外包公司、項目進行過程中與外包公司進行溝通反饋并監(jiān)控項目進程，此外項目結束后還要分析招聘外包的有效性，以便評價與之合作的外包公司；而外包公司則負責招聘的人才尋訪、人才評價、人才推薦具體過程。RPO服務在中國尚處于摸索發(fā)展時期，其作業(yè)流程還不夠?qū)I(yè)和完善，因此需要相關部門和企業(yè)不斷規(guī)范完善RPO流程，促使RPO市場更加專業(yè)化。

2.2 采取有效措施，規(guī)避招聘外包風險

作為企業(yè)而言，采取有效措施，規(guī)避招聘外包風險，具體可以表現(xiàn)為：首先，企業(yè)人力資源部門需要具體化的招聘標準；其次，RPO外包商的選擇需要十分慎重，優(yōu)秀的外包商可以為企業(yè)引進優(yōu)秀的人才，反之，將會給企業(yè)帶來重大災難，甚至影響企業(yè)的存亡；再次，管理者對內(nèi)要做好企業(yè)內(nèi)部宣傳與溝通，對外注重招聘外包過程的監(jiān)控，減少雙方合作的不協(xié)調(diào)性；最后要有招聘外包流程結束的具體考評。

2.3 企業(yè)與服務商之間構建積極的長期合作關系，促進企業(yè)與RPO服務商的共同發(fā)展

構建積極的長期合作關系，有利于促進企業(yè)與RPO服務商的共同發(fā)展。因此雙方不僅僅是“服務”與“被服務”的關系，更多的升華成為一種“戰(zhàn)略伙伴”的關系。RPO對企業(yè)的管理提出了許多挑戰(zhàn)：第一，是RPO服務商與企業(yè)人力資源部門合作，權責要清晰：RPO服務商承擔日常、事務性的大量工作，而企業(yè)人力資源部門只管理、把控RPO服務商，同時把重點放到公司戰(zhàn)略發(fā)展上。第二，企業(yè)以及內(nèi)部的人力資源部門，如何確定一系列的標準，來實現(xiàn)RPO的考核，包括招聘時間、招聘成本等量化的一系列指標。第三，是否接受RPO，往往不僅僅取決于人力資源部門的決策，而是和企業(yè)的最高領導的戰(zhàn)略決策有關。

基于以上原因，構建積極的合作關系，首先合作雙方要簽訂一份細致完善的合作合同，雙方形成了事實的合作關系。合同必須包括以下內(nèi)容：明確規(guī)定雙方的角色、職責和義務；合同終止和變更的條件；明確報酬支付方式與日期等。便于雙方合作中、后期按章辦事、有“本”可依。

其次，進行有效的溝通。一方面加強企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，用人部門與人力資源部門的溝通，上下級的溝通等；另一方面加強與服務商的溝通。一般需要建立專門的小組來負責與外包商溝通、合作。

再次，企業(yè)要構建外包全程管理模式。構建外包全程管理模式方面，一方面，需要協(xié)調(diào)者隨時聽取企業(yè)內(nèi)部員工的意見和建議，把企業(yè)內(nèi)部的建議及時反饋給服務商，配合并督促外包商解決存在的問題；另一方面，可以隨時了解服務商的服務質(zhì)量，對其服務質(zhì)量進行判斷評價，形成良好的監(jiān)督。最后，記錄外包服務過程的相關信息，對招聘外包活動進行總結，吸取合作經(jīng)驗，促使企業(yè)的外包活動進入良性循環(huán)。

3 結語

中國企業(yè)RPO發(fā)展模式雖然面臨著概念界定不清晰、理論研究不足、決策因素眾多、不能客觀看待其優(yōu)劣勢，以及風險規(guī)避能力弱等問題。但是由于經(jīng)濟快速發(fā)展，且目前中國經(jīng)濟現(xiàn)在正處于轉(zhuǎn)型期，中國企業(yè)對各個方面人才的總體需求無論是數(shù)量還是質(zhì)量都處于增長階段。因此RPO服務在中國有很大的市場。只要企業(yè)不斷規(guī)范完善RPO流程，按章程辦事，采取有效措施規(guī)避招聘外包風險，雙方構建積極的長期合作關系，必然能促進企業(yè)與RPO服務商的共同發(fā)展。

[1] 方慧.招聘外包研究述評[J].人力資源,2009,599(02).

[2] 唐川淑.我國人才招聘渠道的變革——人才招聘外包[J].中國商界,2008(06).