勞務派遣員工心理契約結構探析

黃 乾 熊 壯

(中原工學院 信息商務學院，河南 鄭州 450007)

勞務派遣作為一種新型用工模式，近年來在我國發(fā)展十分迅猛，廣泛應用于電信、銀行、醫(yī)院、郵政、電力、鐵路運輸?shù)刃袠I(yè)。同時，勞務派遣員工數(shù)量迅速增長，已成為我國勞動力結構的重要組成部分。一方面，由于對勞務派遣用工形式的認識不足、意識觀念落后等諸多原因，造成現(xiàn)階段我國勞務派遣員工管理制度上存在嚴重不足。另一方面，勞務派遣員工維權意識不斷增強，其對于派遣機構、用工單位所提供工作條件的心理預期也在持續(xù)上升。在工資待遇、社會保險和個人發(fā)展等方面，勞務派遣員工與正式員工的期望呈現(xiàn)差異化，打破了員工與派遣機構、用工單位原有的三方關系心理平衡，出現(xiàn)勞務派遣員工對企業(yè)信任感缺失、工作滿意度低下、員工流失嚴重等諸多問題。而僅僅依靠經(jīng)濟契約已不能規(guī)避并解決這些問題，隱含在勞務派遣員工內(nèi)心中的心理契約逐漸成為影響勞務派遣員工對派遣機構和用工單位認知和判斷的重要因素，派遣機構和用工單位必須清晰認識其心理契約，才能有效地提高勞務派遣員工的管理水平。

一、現(xiàn)有研究成果回顧

1、心理契約本質(zhì)研究

心理契約概念由組織心理學家Argris 在1960 年的《理解組織行為》一書中首次提出，他以“心理的工作契約”來描述員工與組織之間的關系［1］，從而將心理契約的概念引入到管理學的研究領域。Levinson(1962)［2］在Argris的研究基礎上，認為心理契約是強調(diào)組織和員工在雙方關系建立之前產(chǎn)生的一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。Schein(1980)［3］強調(diào)心理契約是組織與員工之間一系列未曾書面化的期望。Guest、Herriot(1998)［4］遵循心理契約提出時原有定義，從組織和員工兩個角度認為心理契約是組織和員工雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解。而Rousseau、Robinson(1990)［5］從員工的角度出發(fā)，對組織與自身雙方交換關系中彼此義務進行分析，包括“員工理解的員工責任”和“員工理解的組織責任”兩個維度。由于Rousseau 對于心理契約的定義更加清晰，有利于定量分析的操作，現(xiàn)有研究多是基于此種定義進行展開。筆者對于勞務派遣員工心理契約的分析也是遵循Rousseau 對于心理契約本質(zhì)的界定。

2、心理契約結構研究

根據(jù)Rousseau 關于心理契約的定義，圍繞心理契約結構的研究主要包括二維結構說和三維結構說兩種觀點。二維結構說中，MacNeil、Rousseau、Robinson 和Kratz(1996)［6］認為心理契約包括強調(diào)社會情感的關系型契約和強調(diào)經(jīng)濟因素的交易型契約兩種維度;Kickul 在二維結構的基礎上，提出心理契約包括內(nèi)在契約和外在契約兩個維度。李原(2002)［7］研究得出我國文化背景下，員工心理契約的結構包括現(xiàn)實責任和發(fā)展責任。

關于三維結構說，主要觀點有Rousseau(1995)［8］提出交易維度、關系維度和團隊維度為組成的三維心理契約結構;Shapiro 和Kessler(2000)［9］提出交易責任、培訓責任和關系責任三維結構;李原(2002)［7］結合我國的實際情況，得出員工與組織之間以經(jīng)濟因素和工作完成等方面的規(guī)范型責任、關于人際環(huán)境和氛圍方面的人際型責任、員工自身職業(yè)發(fā)展等方面的發(fā)展型責任三個維度。

3、勞務派遣員工的心理契約研究

現(xiàn)階段國內(nèi)學者對于不同行業(yè)員工心理契約結構的研究取得了較多成果，但這些研究多數(shù)針對傳統(tǒng)的“雇員——雇主”二元用工方式，對于勞務派遣這種包括派遣機構、用工單位和員工的三方用工方式下的員工心理契約結構研究還較為少見，且多從理論角度進行分析，包括勞務派遣員工心理契約的特征(連瑞瑞，2011)［10］、心理契約的締結、心理契約期望的變化(黃健柏，2008)［11］等方面，都僅僅停留在描述和解釋層面，定量的實證研究較少涉及。

因此，筆者根據(jù)勞務派遣用工形式的特點，從勞務派遣員工的角度出發(fā)，通過文獻研究、訪談等方法來獲取心理契約的內(nèi)容和結構特征，設計勞務派遣員工心理契約測度量表，利用樣本數(shù)據(jù)，探索和驗證勞務派遣員工心理契約的結構維度，具有較大的理論和實踐研究價值。

二、問卷調(diào)查設計

1、問卷量表的編制

勞務派遣包括派遣機構、用工單位和勞務派遣員工三方主體［12］，心理契約本質(zhì)上包含“組織責任”和“員工責任”兩個方面。因此，勞務派遣員工心理契約在內(nèi)容上包括員工與派遣機構的心理契約層面和員工與用工單位的心理契約層面兩個部分，問卷量表的設計由派遣機構對員工責任、用工單位對員工責任、員工對派遣機構責任和員工對用工單位責任四個部分組成。編制的步驟包括如下幾個方面:

(1) 文獻研究

通過查閱勞務派遣用工模式相關的法律法規(guī)和文獻，分析有關勞務派遣用工合同，理清勞務派遣用工模式下派遣機構、用工單位和勞務派遣員工三方之間的權利與義務。

(2) 參考國內(nèi)外問卷與訪談

為形成高效的問卷量表，參考現(xiàn)有國內(nèi)外已有的心理契約量表，并結合勞務派遣的用工情境，對題項做出相應的修改和刪減。訪談對象選取使用勞務派遣員工數(shù)量較多的河南地區(qū)某銀行，分別對勞務派遣的管理人員、勞務派遣員工及與其有勞務派遣合作關系的派遣機構人員進行訪談，收集他們對問卷設計的建議。

(3) 問卷量表項目的歸納整理

在文獻研究、參考國內(nèi)外心理契約問卷和對勞務派遣相關人員進行訪談的基礎上，結合勞務派遣用工模式的特點，對收集到的勞務派遣員工與派遣機構、勞務派遣員工與用工單位的相互責任的問卷量表項目進行統(tǒng)計、整理及分析。其中，勞務派遣員工與派遣機構的相互責任包括21 項，勞務派遣員工與用工單位的相互責任包括35 項，形成初始問卷。

(4) 預試

以訪談企業(yè)中勞務派遣員工為預試對象，共發(fā)放問卷100 份，回收有效問卷72 份，有效回收率72%。通過信度分析、項目總體相關分析和區(qū)分度分析對問卷量表題項進行刪除，并運用探索性因子分析剔除因子負荷值小于0.5和存在因子交叉負載的題項，形成正式問卷。

正式問卷中，派遣機構對員工責任包括6項，員工對派遣機構責任包括8 項，用工單位對員工責任包括14 項，員工對用工單位責任包括14 項。以上量表的項目均采用Likert 五點量表的自陳形式，從“非常不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”到“非常符合”5 個選項，分別賦予1、2、3、4、5 的數(shù)值。

2、正式測試與樣本信息

測試樣本涉及鄭州、新鄉(xiāng)地區(qū)的5 所勞務派遣員工需求量較大的企業(yè)和銀行，這些企業(yè)和銀行每年都針對出納、綜合柜員、大堂經(jīng)理等崗位定向招收一定數(shù)量的勞務派遣員工，企業(yè)內(nèi)部形成了較為穩(wěn)定的勞務派遣員工規(guī)模，并且員工素質(zhì)相對較高，滿足本研究問卷調(diào)查數(shù)量和質(zhì)量的要求。通過現(xiàn)場作答、電子郵件等方式發(fā)放問卷300 份，收回問卷285 份，其中有效問卷271 份，有效率95.08%。

測試樣本中，男性占52.8%，女性占47.2%;年齡20 ～25 歲的占24.4%，26 ～30歲的占42.4%;31 ～35 歲的占25.5%;36 ～40歲的占3.7%;學歷層次中專及中專以下的占0.4%，大專的占50.9%，本科的占45.4%，碩士的占3.3%;勞務派遣工作年限1 年以下的占21.0%，1 ～3 年的占48.7%，3 年以上的占30.3%。

三、實證結果分析

1、心理契約結構的探索性因子分析

進行結構維度的探索與驗證分析時，一般將樣本分為等量的兩部分，一部分用于探索性因子分析，一部分用于驗證性因子分析。因此，隨機選取136 個樣本，使用SPSS 統(tǒng)計軟件對勞務派遣員工心理契約結構的探索性因子進行分析。KMO 和Bartlett 球性檢驗結果顯示，問卷中4 個量表“派遣機構對員工責任量表”、“員工對派遣機構責任量表”、“用工單位對員工責任量表”和“員工對用工單位責任量表”的Bartlett 球性近似卡方值分別為825.258、1011.266、1639.334、1325.157，并且Sig.=0.000 ＜0.001，說明數(shù)據(jù)所形成的矩陣不是一個單位矩陣，可以進行因子分析。4 個責任量表的KMO 值為0.919、0.881、0.944、0.926均接近于1，說明進行因子分析效果顯著。根據(jù)因子提取原則，按照Kaiser 提出的選取特征值大于1 的因子進行提取，并通過碎石檢驗進一步確定因子提取的個數(shù)，分析結果顯示:

(1) 勞務派遣員工與派遣機構心理契約關系層面

派遣機構對員工責任量表共提取出2 個公共因子，總方差解釋率達到84.173%。一個因子涉及派遣機構為員工提供完成工作任務而獲得的待遇和條件，以經(jīng)濟因素關系為主，命名為交易型責任維度;另一個因子涉及派遣機構對員工的信任、支持和工作指導，以社會情感因素關系為主，稱之為關系型責任維度。員工對派遣機構責任量表中也提取出2 個公共因子，總方差解釋率達到84.694%。一個因子包含了員工服從并完成派遣任務、遵守派遣機構規(guī)章制度等情況，屬于經(jīng)濟契約中員工履行的基本職責，命名為交易型責任維度;另一個因子描述員工對派遣機構的交流溝通、忠誠以及積極主動服從其管理等情形，是員工與派遣機構之間情感關系的體現(xiàn)，稱之為關系型責任維度。

(2) 勞務派遣員工與用工單位心理契約關系層面

用工單位對員工責任量表共提取出3 個公共因子，總方差解釋率達到83.701%。第一個因子涉及用工單位是否按照正式員工的待遇標準。公平公正地對待勞務派遣員工，按時結算其薪資，是派遣協(xié)議中用工單位需履行的基本責任，命名為規(guī)范型責任。第二個因子涉及用工單位為勞務派遣員工提供良好的工作人際環(huán)境，稱之為人際型責任維度。第三個因子涉及用工單位為勞務派遣員工自身發(fā)展提供必要的培訓和轉變?yōu)檎絾T工的成長機會，命名為發(fā)展型責任維度。員工對用工單位責任量表也提取出3 個公共因子，總方差解釋率達到71.061%。第一個因子包括勞務派遣員工按照派遣協(xié)議需要完成的工作任務和遵守的規(guī)章制度，命名為規(guī)范型責任維度。第二個因子包括勞務派遣員工處理好員工關系、營造良好的人際工作環(huán)境，稱之為人際型責任維度。第三個因子包括勞務派遣員工為工作需要不斷提高自身工作能力，屬于員工自身發(fā)展范疇，命名為發(fā)展型責任維度。所得出的勞務派遣員工心理契約的因子結構及因子負荷情況見表1—表4。

表1 派遣機構對員工責任的因子負荷情況

表2 員工對派遣機構責任因子負荷情況

表3 用工單位對員工責任因子負荷情況

表4 員工對用工單位責任因子負荷情況

題 項 規(guī)范型 人際型 發(fā)展型如果辭職會提前告知用工單位0.573處理好上級領導的關系0.649同事之間相互幫助0.680能與正式員工和諧相處0.845維護用工單位的企業(yè)形象0.751創(chuàng)造良好的人際環(huán)境0.600建立信任關系0.650會主動加班工作0.699提高自身的業(yè)務水平0.834接受工作崗位調(diào)動0.672自愿更多的努力0.663因子方差解釋率26.92% 23.97% 20.18%總方差解釋率71.06%

采用Cronbach alpha 系數(shù)對因子內(nèi)部一致性進行檢驗，派遣機構對員工責任、員工對派遣機構責任、用工單位對員工責任和員工對用工單位責任4 個量表的α 系數(shù)分別為0.961、0.966、0.978、0.970，各個公共因子的α 系數(shù)也都在0.9 以上，說明4 個量表的內(nèi)部一致性程度較高，且具有較好的內(nèi)部信度結構，分析結果顯著。

2、心理契約結構的驗證性因子分析

選取剩余135 個樣本進行數(shù)據(jù)分析，對勞務派遣員工心理契約的結構進行驗證，目的在于檢驗探索性分析得出的心理契約結構維度是否可以獲得研究樣本的支持。

使用AMOS 統(tǒng)計軟件對勞務派遣員工心理契約結構進行驗證性因子分析。為進一步驗證心理契約結構維度的合理性，開展多模型比較以確定最優(yōu)模型。在多模型的選擇上，勞務派遣員工與派遣機構心理契約關系維度與一維模型、三維模型比對，勞務派遣員工與用工單位心理契約關系維度與一維模型和二維模型比對。在模型評價指標的選擇上，根據(jù)結構方程理論，采用了X2/DF、NFI、CFI、GFI、AGFI 和RMSEA 模型擬合指標作為評價標準［13］。多模型比較結果詳見表5—表8。

表5 派遣機構對員工責任驗證性因子分析結果比較

表6 員工對派遣機構責任驗證性因子分析結果比較

表7 用工單位對員工責任驗證性因子分析結果比較

表8 員工對用工單位責任驗證性因子分析結果比較

一般來說，擬合指標中X2/DF 的取值小于3、RMSEA 的取值小于0.08 或者NFI、CFI、GFI、AGFI 的取值大于0.90 時，說明模型與測試數(shù)據(jù)擬合較好，結果可以接受［13］。從表3、表4 的驗證性因子分析結果可以看出，派遣機構對員工責任和員工對派遣機構責任的二維結構擬合指數(shù)優(yōu)于一維、三維結構。其中，X2/DF 值分別為2.98 和1.67，小于3 的最低可接受指數(shù);NFI、CFI、GFI、AGFI 的取值均大于0.90;RMSEA 的取值分別為0.081 和0.050，雖然0.081 未達到0.08 的理想值，但較為接近，表明模型擬合較為理想，結構可以接受。也就是說，派遣機構對員工責任和員工對派遣機構責任的二維結構更為合理。表5、表6 的驗證性因子分析結果表明，用工單位對員工責任和員工對用工單位責任的三維結構在擬合指數(shù)上優(yōu)于一維結構、二維結構。其中，X2/DF 值分別為1.99 和1.98，NFI、CFI、GFI、AGFI 的取值均大于0.90，RMSEA 的取值分別為0.047和0.060，擬合指標都達到了理想的取值范圍，說明用工單位對員工責任和員工對用工單位責任的三維結構更為合理。

四、結論與討論

探索性因子分析和驗證性因子分析的結果表明，勞務派遣員工心理契約結構包括派遣機構與員工的心理契約關系層面、用工單位與員工的心理契約關系層面，其中派遣機構與員工的心理契約關系層面中的派遣機構責任和員工責任均含有交易型責任、關系型責任兩個維度，用工單位與員工的心理契約關系層面中的用工單位責任和員工責任均含有規(guī)范型責任、人際型責任、發(fā)展型責任三個維度。從勞務派遣的用工特點及員工行為角度可進一步討論勞務派遣員工心理契約結構各個維度的行為表現(xiàn)特點。

1、交易型維度

派遣機構與員工的心理契約關系層面上，員工責任和派遣機構責任的交易型維度是指勞務派遣員工與派遣機構之間通過經(jīng)濟契約確立的兩者之間的相互職責，包括員工需履行并完成的派遣工作任務、派遣機構按時發(fā)放員工的工作報酬等。從本質(zhì)上看，交易型責任是派遣機構與員工的心理契約關系層面中最基本的期望表現(xiàn)。

2、關系型維度

由于派遣機構對于勞務派遣員工只具有雇傭權，但不行使使用權，員工與派遣機構之間的相互聯(lián)系除經(jīng)濟因素之外，僅包含了些許的社會情感因素。因此員工責任和派遣機構責任的關系型維度是指員工與派遣機構之間兩者表現(xiàn)出來的相互信任、積極配合的情感關系，包括派遣機構給予員工工作指導、雙方相互尊重、良好溝通、積極主動配合雙方工作等。

3、規(guī)范型維度

用工單位與員工的心理契約關系層面上，員工責任和用工單位責任的規(guī)范型維度是指勞務派遣員工與用工單位在派遣協(xié)議的范圍內(nèi)為完成工作任務所需履行的最基本職責，包括員工按時完成工作任務、遵守規(guī)章制度、與正式員工“同工同酬”、用工單位按時結算工資等。

4、人際型維度

員工責任和用工單位責任的人際型維度是指勞務派遣員工與用工單位為完成工作任務，雙方需建立良好的工作人際環(huán)境。它涉及勞務派遣員工之間的員工關系、勞務派遣員工與正式員工的工作關系、組織結構中的上下級關系以及員工與用工單位之間的關系等多個方面。

5、發(fā)展型維度

員工責任和用工單位責任的人際型維度是指勞務派遣員工與用工單位為促進員工自身更好的職業(yè)發(fā)展所包含的權力與義務。包括用工單位為員工提供工作培訓和轉正晉升機會、員工為更好完成工作而主動加班、不斷學習等。需要注意的是，與傳統(tǒng)心理契約相比，勞務派遣員工與用工單位在心理契約在發(fā)展型維度上得到加強，并不一定會降低員工的離職傾向，相反勞務派遣員工在個人能力提升后，福利待遇、轉正機會得不到滿足，會進一步促進員工離職傾向的提高。

通過探索性和驗證性因子分析可以得出較為清晰的勞務派遣員工心理契約結構維度。從理論層面來看，將心理契約結構的研究融入至三元結構的勞務派遣用工方式之中，有助于深化對于勞務派遣員工心理契約的認識，豐富勞務派遣員工心理契約的研究。從實踐層面來看，對勞務派遣員工心理契約結構的認知，分析勞務派遣員工心理契約在結構上的特殊性，能夠理清工作滿意度、離職傾向和組織承諾與心理契約的影響關系，從而讓派遣機構和用工單位充分認識和了解勞務派遣員工的要求、期望和自身的價值觀，制定出切實可行的勞務派遣員工管理的政策和制度，充分發(fā)揮勞務派遣員工的積極性，從心理契約的層面建立更加有效的激勵機制，從而有效提高組織管理效率和企業(yè)競爭力。

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