企業(yè)文化凝聚原理的實踐昭示
—— 企業(yè)文化整合視域下的主文化與亞文化

邱 磊

（唐山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 教務(wù)處，河北 唐山 063000）

企業(yè)文化凝聚原理的實踐昭示
—— 企業(yè)文化整合視域下的主文化與亞文化

邱 磊

（唐山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 教務(wù)處，河北 唐山 063000）

企業(yè)文化隨著企業(yè)而產(chǎn)生、發(fā)展，但企業(yè)文化并不是單一地依附于企業(yè)，企業(yè)文化一經(jīng)形成會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的反作用?；谛袆拥钠髽I(yè)文化整合，針對企業(yè)文化整合中易出現(xiàn)的問題提出對策和建議。

企業(yè)文化；企業(yè)文化整合；文化凝聚原理

企業(yè)文化凝聚原理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要原理。這個原理的機理在于：企業(yè)的發(fā)展，離不開自身的凝聚力，而凝聚力的大小取決于兩個關(guān)鍵點，一是企業(yè)對員工個體的向心力或員工個體對企業(yè)的歸屬感；二是企業(yè)與員工個體之間的粘結(jié)力或吸引力；這兩個關(guān)鍵點的建立均離不開企業(yè)文化的功能和作用。以價值觀、行為準則、企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)、經(jīng)營理念等為主要內(nèi)容的企業(yè)文化對員工發(fā)揮著強烈的凝聚力作用。實踐表明：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，具有凝聚力功能；企業(yè)文化發(fā)揮著對企業(yè)員工的粘合劑作用。

企業(yè)的主文化與亞文化是企業(yè)文化的基本內(nèi)容。二者可能同步生成，也可能相繼產(chǎn)生。企業(yè)文化是在特定的文化背景下和適宜的文化氛圍中形成的。這其中，主文化又稱為主流文化，是指企業(yè)員工共同遵循的居于主導(dǎo)地位或統(tǒng)治地位的文化；亞文化則是在企業(yè)中，處于次要狀態(tài)和地位的文化。主文化是被大多數(shù)人認同的價值觀念及其行為方式，而亞文化是只有少數(shù)成員認同的價值觀念及其行為方式。

企業(yè)文化整合是企業(yè)決策管理層有意識地對企業(yè)內(nèi)部（本文未涉及外部）不同的文化傾向或文化因素進行治理和整頓，并把企業(yè)文化整合為一個有機整體的過程，這種整合是企業(yè)決策管理層的文化主張、文化意識與文化實踐一體化的過程。主流文化要做到在整個企業(yè)無微而不至，就必須通過有意識地整合。簡言之，企業(yè)文化整合就是對企業(yè)內(nèi)部不同文化或文化因素的一體化整理和結(jié)合，形成統(tǒng)一的文化主張和文化體系的過程。從亞文化到主文化則是企業(yè)文化整合的路徑之一。

一、基于過程的企業(yè)文化整合

事物是作為過程而存在的，萬事萬物都歷經(jīng)一個產(chǎn)生、發(fā)展和被更新事物所替代的過程。企業(yè)文化，其精神層面作為企業(yè)存在的反映，同樣如此。從企業(yè)初創(chuàng)伊始，企業(yè)的決策管理層便會有意識地、持續(xù)不斷地運用主流文化去整合亞文化，力圖使亞文化為主流文化服務(wù)，這一過程是企業(yè)文化整合為之奮斗的圭臬和目標。要走好這一過程，首先就要對企業(yè)內(nèi)部亞文化的類型予以分析。

其一，由非決策層、被管理層、普通員工對企業(yè)文化選擇中產(chǎn)生的亞文化，員工們多會選擇、接受、奉行和建設(shè)基于自身地位、生產(chǎn)與生活環(huán)境的文化，因而，便會形成：非當(dāng)權(quán)者文化、下級或下屬文化、生產(chǎn)一線普通員工的文化等與企業(yè)主流文化相異的亞文化。

其二，由企業(yè)層級階梯中產(chǎn)生的亞文化，鑒于企業(yè)分層設(shè)立各種機構(gòu)，而每一機構(gòu)都具有自身特殊的業(yè)務(wù)、職責(zé)、權(quán)限；再加之各層次機構(gòu)組成人員的情況各異，就會出現(xiàn)有著本部門特定的文化內(nèi)涵與表現(xiàn)形式的亞文化。如具體部門的文化、中層干部文化、車間班組的文化等等都屬于亞文化范疇。

其三，由企業(yè)的工作性質(zhì)、性別、年齡中產(chǎn)生的亞文化，如藍領(lǐng)員工文化、白領(lǐng)員工文化；女性員工文化、男性員工文化；青年員工文化、中老年員工文化等。

企業(yè)亞文化的形成原因錯綜復(fù)雜。

其一，“入鄉(xiāng)隨俗”。地域不同、企業(yè)不同、生產(chǎn)勞作內(nèi)容不同，為了生存和發(fā)展的需要，員工就必須適應(yīng)所在企業(yè)、部門的獨特環(huán)境，這是不以員工自身原有的意志、信念為轉(zhuǎn)移的。盡管“亞文化”與自身原有的文化觀相悖；與企業(yè)的主流文化也不相容，然而，員工為了謀生只能被動地接受。

其二，經(jīng)濟、社會“大氣候”的浸染。企業(yè)不能離群索居，而要存在于紛繁復(fù)雜的大千世界中，“大氣候”中的惰性因素對員工的感染，如不良的風(fēng)氣、習(xí)慣、思想意識等，也已成為思維窠臼和定勢，難以逾越。所有這些惰性因素得以傳播、滲透和蔓延到企業(yè)文化中來，成為企業(yè)亞文化的組成部分。

其三，決策管理層的非科學(xué)理念、出于個人情感好惡的對人、對事的評價標準與方式等的負面影響。企業(yè)文化在一定意義上就是決策者的文化，決策管理層提倡什么、反對什么，會對企業(yè)員工產(chǎn)生潛移默化的影響。正所謂“楚王好細腰，宮中多餓死”。這些影響長期積淀也會成為亞文化的內(nèi)容。

企業(yè)中惰性的亞文化對企業(yè)的破壞性影響是無孔不入的，因此不可小視。

其一，惰性的亞文化因素束縛著員工的創(chuàng)新精神，阻礙著員工于生產(chǎn)勞作中發(fā)揮積極性。如“樹大招風(fēng)”與“知足者常樂”等傳統(tǒng)格言和俗語成為企業(yè)的亞文化后，就會消磨員工好強、上進的淳樸素質(zhì)，打消其努力為企業(yè)工作、展示自身聰明才智的念頭和愿望。

其二，惰性的亞文化因素具有潛移默化、“潤物無聲”的特點，其影響和危害深具隱蔽性，這就更增大了企業(yè)文化整合的難度。

其三，惰性的亞文化因素具有“剪不斷”的頑固性和肆虐的傳播性。不能處理過激、過急，否則就會適得其反，會愈加干擾企業(yè)和諧、員工行為、團隊氛圍和先進企業(yè)文化的形成和傳播。

二、基于互動的企業(yè)文化整合

這里的“互動”是指企業(yè)的主流文化與亞文化、各類型亞文化群體之間的交鋒、碰撞、交流和融通。

其一，就一個企業(yè)來看，每位新員工進入企業(yè)后，其思想觀念都會自覺或自發(fā)地與員工群體意識發(fā)生沖突、碰撞、整合?！白杂X”是指企業(yè)管理者對新員工的正面教育，向其灌輸要其接受企業(yè)的主流文化?！白园l(fā)”是指新員工在員工群體中的陶冶，盲目接受和同化。這便是新老員工之間的互動。

其二，企業(yè)內(nèi)不同亞文化群體之間的互動。如青年員工亞文化群體與中老年員工亞文化群體之間的互動，一般來講，青年員工亞文化代表的是處于邊緣地帶的青年員工群體的利益，它對中老年員工代表的亞文化及其思想觀念常采取一種顛覆的態(tài)度，于是在企業(yè)中，青年員工的亞文化最突出的特點就是它的邊緣性、顛覆性和批判性。這種邊緣性、顛覆性和批判性，既有破除抱殘守缺的思想觀念，進而創(chuàng)新進取的積極層面，又有歷史虛無主義的消極層面。這個問題只有在青年員工代表的亞文化與老年員工代表的亞文化之間的互動中得以解決。這種互動不可寄希望于自發(fā)，而要仰仗于自覺。自覺互動的組織者只能是企業(yè)的決策管理層及其人力資源管理部門。不僅如此，無論藍領(lǐng)員工的亞文化與白領(lǐng)員工的亞文化之間互動，還是不同職能部門之間亞文化的互動或是企業(yè)內(nèi)其他亞文化群體間的互動，其啟動和組織者均應(yīng)是企業(yè)的決策管理層及其人力資源管理部門。

第三，企業(yè)內(nèi)主流文化與亞文化的整合只有在互動中實現(xiàn)。勞倫斯·米勒在《美國的企業(yè)精神》一書中強調(diào)：“為了發(fā)展新的文化，必須動員一切力量，為了改變企業(yè)的文化，必須要有實例、訓(xùn)練、指示、教導(dǎo)、強化以及對新作風(fēng)予以支持的制度?！倍鵁o論是“實例、訓(xùn)練、指示、教導(dǎo)、強化”的進行，還是“對新作風(fēng)予以支持的制度”的建立，都屬于企業(yè)內(nèi)部主流文化與亞文化之間、各類型亞文化群體之間的互動范疇。

三、基于行動的企業(yè)文化整合

企業(yè)文化整合的實踐進程，對企業(yè)自身來說是一次除舊布新的行動。這一行動的程序大體包括如下幾個層面：

其一，針對企業(yè)自身的具體狀況，對本企業(yè)應(yīng)有的文化實然進行系統(tǒng)化的分析、梳理和總結(jié)；其二，形成“量身定做”的文化整合的具體內(nèi)容與切實可行的舉措；其三，生成以價值觀為核心的文化體系；其四，以形成企業(yè)的向心力和凝聚力為目標，通過整合行動，使主流文化所倡導(dǎo)的思想觀念、價值取向和行為方式成為企業(yè)文化的主旋律。

要使主流文化成為企業(yè)文化的主旋律，在企業(yè)的文化整合中就需保持寬容的態(tài)度。要形成不同文化的人們之間相互尊重、相互理解的和諧氛圍。任何一個企業(yè)文化共同體中，都會存在著非決策層、被管理層、普通員工的自發(fā)的亞文化群體，企業(yè)的主文化對這類文化的態(tài)度至關(guān)重要。是寬容、揚棄、引導(dǎo)，進而激勵與開發(fā)？還是改變、排斥與打擊，進而消滅？

企業(yè)文化凝聚原理的實踐昭示我們：只有采取文化寬容的態(tài)度，方能使亞文化與主流文化兼容，也只有在寬容精神的導(dǎo)引下，進行文化整合，才能夠達到使全員滿意的整合效果。寬容不是無原則；寬容也不是目的；企業(yè)文化凝聚原理及其實踐告知我們：要認真比較研究企業(yè)亞文化與企業(yè)主流文化之間矛盾的對立與統(tǒng)一，對于亞文化要取其精華，棄其糟粕。首先要弄清楚：哪些文化因子對企業(yè)發(fā)展起著推動作用？哪些文化因子對企業(yè)發(fā)展起著阻礙作用？進而于“參差不齊中求齊”，實現(xiàn)企業(yè)的文化整合。

在企業(yè)的文化整合行動中，還要處理好共性與個性的關(guān)系，既要大力發(fā)揚傳統(tǒng)，凸顯企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)和經(jīng)營形態(tài)，又要呈現(xiàn)企業(yè)個性化的設(shè)計與塑造，于共性中突出個性。大凡優(yōu)秀的企業(yè)都是在自身文化的個性化建設(shè)上卓有建樹的，都在著力打造自身產(chǎn)品的文化個性、員工精神面貌個性、環(huán)境形象個性等，從中昭示出企業(yè)的精神風(fēng)貌，進而實現(xiàn)企業(yè)的整體價值最大化。

[1] 王成榮,周建波.企業(yè)文化學(xué)[M].北京:經(jīng)濟管理出版社, 2007:9.

[2] 閻世平.制度視野中的企業(yè)文化[M].北京:中國時代經(jīng)濟出版社,2004.

[3] 李笑天.中國企業(yè)文化經(jīng)典案例[M].北京:中央編譯出版社,2009.

[4] 黃靜.以人為本的企業(yè)文化[M].武漢:武漢大學(xué)出版社, 2003:9.

[5] 范俑.企業(yè)文化,技術(shù)創(chuàng)新,企業(yè)績效:匹配模式[M].北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,2006.

[6] 呂鑫鋒.論國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2010(23).

[7] 唐爽.企業(yè)人力資源開發(fā)管理和保護的幾點思考[J].決策導(dǎo)刊,2010(6).

（責(zé)任編輯、校對：韓立娟）

On Cohesion Theory of Corporate Culture—— Mainstream and Sub-culture in Integration of Corporate Culture

QIU Lei
(Office of Academic Affairs, Tangshan Industrial Vocational Technical College, Tangshan 063000, China)

Corporate culture was born in enterprise, and developed in enterprise. It is not solely dependent on the enterprise. Corporate culture, once formed, will have a huge influence on the development of enterprises. This paper follows the principles of corporate culture, and carries out study from the perspective of integration of corporate culture, i.e. from mainstream culture to sub-culture. With respect to process-based integration of corporate culture, it focuses on the generation, types and causes of sub-culture and, effects. With respect to interaction-based integration, explore integration of corporate culture within interaction between corporate staff. With respect to action-based integration, propose some measures and suggestions for problems that are easily arise in integration of corporate culture.

: corporate culture; sub-culture; mainstream culture; integration of corporate culture; theory of cultural cohesion

F270

：A

：1009-9115(2012)03-0116-03

2011-11-25

邱磊（1980-），男，河北唐山人，碩士，講師，研究方向為工商管理。