中小企業(yè)績效考核方案的實(shí)施探討

東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 孫宴娥

中小企業(yè)績效考核方案的實(shí)施探討

東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 孫宴娥

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟(jì)體系中不可忽視的一股重要力量，然而中小企業(yè)在人力資源管理工作中缺乏行之有效的方法，已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。特別是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分之一的績效考核方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，這些問題的存在很大程度上阻礙了企業(yè)的未來發(fā)展。如何確?？冃Э己朔桨傅挠行?shí)施，讓績效考核發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，非常值得管理者深思和研究。本文分析了我國中小企業(yè)績效考核流于形式的若干原因，并在此基礎(chǔ)上提出了有效實(shí)施中小企業(yè)績效考核方案的對(duì)策建議。

中小企業(yè) 績效考核 工作分析

績效考核工作是20世紀(jì)至今最偉大的管理難題之一，雖然其已經(jīng)得到了中國企業(yè)的普遍重視，越來越多的企業(yè)對(duì)績效考核投入了大量的時(shí)間和精力，但是不得不承認(rèn)的一點(diǎn)是，在當(dāng)前的中國企業(yè)中，績效考核工作應(yīng)用得非常成功的企業(yè)為數(shù)仍不多，而績效考核真正得到貫徹實(shí)施的企業(yè)更是極其少見。這種現(xiàn)象在已經(jīng)逐漸成長為中國GDP增長主力的中小企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。因?yàn)橹行∑髽I(yè)往往沒有完備的考核系統(tǒng)，無法針對(duì)存在的問題進(jìn)行及時(shí)的處理，推行有效的績效考核對(duì)中小企業(yè)而言確實(shí)是個(gè)挑戰(zhàn)。

那么，中小企業(yè)的績效考核究竟應(yīng)該怎樣實(shí)施，方能達(dá)到改善員工工作表現(xiàn)的目的，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意度，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏呢？這是值得眾多中小企業(yè)關(guān)注并思考的問題。

1 績效考核的含義

績效考核也叫績效評(píng)價(jià)，是一種正式的員工評(píng)估制度，即采取定性或定量這兩種科學(xué)的方法，運(yùn)用特定的績效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，評(píng)定和測量員工的工作行為和工作效果，并且將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。

績效考核的最終目的以及實(shí)際意義是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，即一方面對(duì)企業(yè)而言，通過有效的績效考核可以提升員工個(gè)人的工作能力，引導(dǎo)并激勵(lì)員工充分承擔(dān)其工作責(zé)任，從而促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高及整體實(shí)力的增強(qiáng)；另一方面，對(duì)員工而言，績效考核的結(jié)果會(huì)直接影響到員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放以及職務(wù)升降，這些方面無一例外都涉及員工的切身利益。有效的績效考核可以發(fā)揮適當(dāng)?shù)募?lì)作用，幫助員工改善個(gè)人業(yè)績，有助于其實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

2 中小企業(yè)績效考核流于形式的原因分析

在諸多企業(yè)的實(shí)踐中，許多中小企業(yè)對(duì)績效考核已經(jīng)做了大量工作，但結(jié)果依然不盡如人意，究其根源，與以下因素有很大關(guān)系。

2.1 理念偏差，績效考核的目的不明確

很多中小企業(yè)隨波逐流地實(shí)行績效考核，但實(shí)際上并沒有充分考慮本企業(yè)通過績效考核要解決什么實(shí)質(zhì)問題、對(duì)績效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。某些企業(yè)片面地將績效考核定位于員工利益分配的依據(jù)，把發(fā)獎(jiǎng)金視為考核目的；某些企業(yè)則以考核作為企業(yè)懲罰員工的工具，為了扣罰而考核，使員工對(duì)績效考核產(chǎn)生了消極抵制。這種理念的偏差造成績效考核目的不明確或者錯(cuò)位，最終導(dǎo)致企業(yè)的績效考核工作完全沒有發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用。

2.2 績效考核缺乏基礎(chǔ)

績效考核的實(shí)施應(yīng)該以職位分析為基礎(chǔ)，但是部分企業(yè)在制定績效考核方法的時(shí)候過于草率，缺乏明確的工作分析，也沒有按照崗位職責(zé)結(jié)合員工的工作完成情況來進(jìn)行考核，而是采取“一刀切”的粗暴手段，對(duì)所有部門、所有員工實(shí)行同一種考核方式，結(jié)果使許多考核工作不近情理，受到員工的質(zhì)疑乃至反對(duì)。

2.3 績效考核方法不合理

我國企業(yè)的績效考核方法存在著兩種極端現(xiàn)象：

一種情況是重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)?？梢哉f，在我國很多中小企業(yè)的績效考核中，缺乏明確具體的量化考評(píng)辦法。有的企業(yè)只將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化，因而無法全面準(zhǔn)確地確定考評(píng)對(duì)象的水平，影響了考評(píng)質(zhì)量。

第二種情況，有的中小企業(yè)的績效考核已經(jīng)從最初的單一的定性考核轉(zhuǎn)向定性加定量的多維考核，但是實(shí)際工作中很多中小企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到量化指標(biāo)的提取必須以高效的信息治理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，在進(jìn)行績效考核時(shí)，往往盲目地追求考核指標(biāo)的面面俱到。這種缺乏準(zhǔn)確性的考核并不能真實(shí)反映員工的績效水平，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確，績效考核達(dá)不到理想效果。

2.4 績效考核與工作不對(duì)等

企業(yè)在績效考核中往往存在著這樣的問題：工作量及工作難度越大，則考核時(shí)完不成的可能性就越大；反之，工作量及工作難度越小，則考核時(shí)就能輕松完成，這就是現(xiàn)實(shí)中的績效考核與工作不對(duì)等，這種不對(duì)等會(huì)直接產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)效果。

2.5 溝通與反饋機(jī)制不健全

在我國的很多中小企業(yè)中，績效考核工作是暗箱操縱的，考核的公開性及透明性不夠，片面強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作，而忽略了績效溝通的重要性。調(diào)查顯示，能夠持續(xù)進(jìn)行績效反饋的中國企業(yè)不足30%，績效考核結(jié)果無反饋，沒有達(dá)到績效管理反饋改進(jìn)的目的，這樣的考核相當(dāng)于白白浪費(fèi)了績效管理中所有人的付出。即使企業(yè)績效評(píng)估的前期工作做得十分優(yōu)秀，也運(yùn)用了合理的方法和工具，但如果沒有把評(píng)估結(jié)果與員工進(jìn)行及時(shí)而良好的溝通，員工對(duì)自己的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等無從知曉，也無法充分體會(huì)并理解績效考核的價(jià)值。長此以往，員工就會(huì)逐漸喪失介入績效考核的熱情與信念，績效考核也不能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2.6 培訓(xùn)與監(jiān)控機(jī)制薄弱

績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，實(shí)施的成效不僅取決于方法本身的科學(xué)性、公平性，更需要相關(guān)配套措施的有力支撐。即績效評(píng)估不僅需要有明確的目標(biāo)導(dǎo)向與大量的人力、物力、財(cái)力投入，還需要完善的培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、反饋機(jī)制與之相匹配。但是，相比于績效管理方案而言，中國企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制與監(jiān)控機(jī)制更加薄弱。培訓(xùn)機(jī)制的欠缺使得許多中小企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)績效考核的人員素質(zhì)相對(duì)較低，直接影響了考核結(jié)果的效度與可信度。而監(jiān)控機(jī)制的不完善也使得某些情況下企業(yè)的績效考核單純依靠考核者的自覺自律，使得績效管理流于形式。

3 中小企業(yè)績效考核方案的實(shí)施思路

3.1 樹立正確的理念，正確認(rèn)識(shí)績效考核

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)正是有創(chuàng)造力、高績效的員工。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下普遍盛行的大鍋飯、平均主義的分配體制已不再能夠適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。為了能夠在激烈的市場競爭中生存下去，企業(yè)需要實(shí)施科學(xué)有效的績效考核，創(chuàng)造高績效的員工及團(tuán)隊(duì)，以便更合理地分配企業(yè)資源，從而獲得最大效益的產(chǎn)出。這就要求企業(yè)不能簡單地把績效考核當(dāng)成人力資源部單一部門的事情，而是要使企業(yè)的所有部門、所有員工都對(duì)績效考核有一個(gè)全面而正確的認(rèn)識(shí)。

3.2 明確績效考核的目的

如果企業(yè)過度關(guān)注績效考核的利益導(dǎo)向，員工也只會(huì)關(guān)注與考核結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金金額以及利益損失，其結(jié)果必然導(dǎo)致績效考核失去方向。因此，企業(yè)應(yīng)明確績效考核目的?？冃Э己瞬粌H是對(duì)員工的考核、監(jiān)督和控制，更是要激勵(lì)員工、促進(jìn)員工的發(fā)展。

3.3 細(xì)化考核目標(biāo)，做好工作分析

績效考核指標(biāo)不能只是概括性的說明和籠統(tǒng)的評(píng)定，而應(yīng)該對(duì)不同部門、不同崗位、不同級(jí)別的人分別制定具有一定針對(duì)性的考核指標(biāo)，而職位說明書正是績效考核中績效目標(biāo)的設(shè)定依據(jù)。為了充分發(fā)揮考核的科學(xué)性和有效性，企業(yè)必須根據(jù)自身的要求進(jìn)行工作分析。

所謂工作分析，即明確崗位職責(zé)對(duì)員工的素質(zhì)要求。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門及員工的崗位職責(zé)，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)，才能有針對(duì)性地對(duì)其工作行為進(jìn)行考核。

3.4 采取科學(xué)的績效考核方法

考核方法是否科學(xué)，會(huì)直接影響到考核結(jié)果的有效性及真實(shí)性。企業(yè)在選擇績效考核方法時(shí)不能盲目照搬照抄，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，科學(xué)選擇最適合的考核方法。常用的績效考核方法有：關(guān)鍵事件法、360度評(píng)定法、目標(biāo)管理法等。

3.5 加強(qiáng)培訓(xùn)與監(jiān)督

績效考核評(píng)價(jià)工作是由各級(jí)主管部門和員工共同完成的，培訓(xùn)也需要按層次進(jìn)行。首先，對(duì)于各級(jí)主管，需要加強(qiáng)考核方法和考核技巧的培訓(xùn)，使其能夠客觀、公平、準(zhǔn)確地對(duì)員工進(jìn)行績效考核。

其次，現(xiàn)代通行全方位的立體的360度考核模式，在這種模式下，員工既是被考核者也是考核者，為了避免考核誤差的產(chǎn)生，真正實(shí)現(xiàn)績效考核對(duì)他們的激勵(lì)作用，必須借助培訓(xùn)的方式對(duì)績效考核體系進(jìn)行全面的宣傳，使每一位員工都能深刻了解每個(gè)考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵。

此外，績效考核的有效落實(shí)很大程度上依賴于監(jiān)督的力度，企業(yè)可以采取抽查、座談等方式，強(qiáng)化考核的監(jiān)督力度，從而形成績效考核的良性循環(huán)，充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3.6 加強(qiáng)溝通與反饋

績效考核的反饋體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是考核前，在績效考核制定之初，就應(yīng)該和各個(gè)部門進(jìn)行溝通，征求員工的意見，選擇最能夠直觀反映員工的工作狀況的考核方法，并將相應(yīng)的考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)提前反饋給員工；二是考核后，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果快速地傳達(dá)給被考核者，并與其及時(shí)地溝通。

只有堅(jiān)持透明化的原則，實(shí)行公平、公開和公正的考核，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)和員工同時(shí)獲得發(fā)展。

4 結(jié)語

企業(yè)進(jìn)行績效考核最主要的目的是促進(jìn)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此采用“以結(jié)果為導(dǎo)向的過程的管理”對(duì)于中小企業(yè)來說是非常重要的。我們相信，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展生力軍的中小企業(yè)，必能找到適合自己發(fā)展模式的績效考核方案，并通過績效考核方案的有效實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

[1]劉中華.績效考核:從低效突圍[J].人力資源管理,2008(8).

[2]宋紅超.世界500強(qiáng)績效考核準(zhǔn)則[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2007(1).

[3]陳璧輝,平改云.在績效考核中如何循序漸進(jìn)[J].人力資源開發(fā)與管理,2008(3).

[4]劉大衛(wèi).績效考核[M].中國科學(xué)文化出版社,2011(5).

[5]付遙.銷售團(tuán)隊(duì)績效管理全攻略[M].北京大學(xué)出版社,2005(8).

[6]付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[J].電子工業(yè)出版社,2006(7).

[7]吳向京.績效考核指標(biāo)對(duì)沖技巧——客觀評(píng)價(jià)的局限性與主觀評(píng)價(jià)的重要性[J].中國電力企業(yè)管理,2010(16).

[8]孔杰.我國公務(wù)員績效考核存在的問題及對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展,2010(3).

[9]聶幼華.民營企業(yè)人力資源管理及開發(fā)問題探析[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào),2001(6).

[10]方引青,吳洪.深化我國公務(wù)員績效考核的幾個(gè)路徑[J].中國人才,2011(9).

F276.3

A

1005-5800(2012)06(a)-128-02

孫宴娥(1975-)，遼寧大連東北財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師，碩士。