新員工輔導(dǎo)如何做到位

　　為了幫助新員工快速適應(yīng)和融入公司，公司推行了輔導(dǎo)員制度，自此制度運(yùn)行以來，輔導(dǎo)員在引導(dǎo)新員工熟悉公司環(huán)境、提高工作技能、增強(qiáng)新員工歸屬感等方面都發(fā)揮了積極的作用。筆者一直從事人才培養(yǎng)的管理工作，在工作中與新員工、輔導(dǎo)員接觸比較多，對(duì)于如何使新員工輔導(dǎo)機(jī)制運(yùn)行得順暢、高效，有一些心得與同仁分享。
　　
　　企業(yè)應(yīng)重視對(duì)新員工的輔導(dǎo)
　　
　　前段時(shí)間，公司研發(fā)中心新來了一位同事，他有15年的工作經(jīng)驗(yàn)，算是圈子內(nèi)的“老手”。入職后，同樣也給他安排了輔導(dǎo)員。在我與他進(jìn)行試用期內(nèi)面談溝通時(shí)，他說輔導(dǎo)員對(duì)自己的幫助非常大。因?yàn)樗熬吐毜墓驹谛惺嘛L(fēng)格與工作流程等方面，與我們公司有很大的差別。雖然憑著自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)，細(xì)心觀察到了這些差異，并在工作中做了調(diào)整，但工作起來還是感覺不太適應(yīng)。他的輔導(dǎo)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)了這方面問題，并將自己的親身經(jīng)歷及經(jīng)驗(yàn)與他分享，讓他受益頗多。這位新員工感嘆到，雖然自己工作15年了，但來到新公司在很多方面還是一名新員工，沒有輔導(dǎo)員的細(xì)心指導(dǎo)和點(diǎn)撥，很難如此深刻地理解公司的文化，也很難快速地融入團(tuán)隊(duì)。
　　一般來講，給初入職場(chǎng)的新員工安排輔導(dǎo)員，大家很容易理解：但對(duì)于職場(chǎng)老手、業(yè)務(wù)高手或者管理者，輔導(dǎo)員制度是否適合呢?我們的實(shí)踐證明，在進(jìn)入新公司后，大家面臨的都是一個(gè)全新的職業(yè)環(huán)境，新環(huán)境有自己獨(dú)特的企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程和工作平臺(tái)，為了縮短了解和適應(yīng)的時(shí)間，對(duì)每名新員工都應(yīng)予以輔導(dǎo)。
　　
　　輔導(dǎo)員的確定有學(xué)問
　　
　　什么樣的人能做好輔導(dǎo)工作呢?除了考慮業(yè)務(wù)的相似性和是否有帶人經(jīng)驗(yàn)外，我們主要考慮的因素是：能不能以身作則，能否與他人分享，溝通能力如何，心態(tài)是否開放等。因?yàn)樵趯?shí)踐中發(fā)現(xiàn)，有些輔導(dǎo)員，即使對(duì)新員工的業(yè)務(wù)并不十分了解，但只要在這些方面有比較好的素質(zhì)，也能把新員工帶好。
　　
　　1　能以身作則者
　　輔導(dǎo)員以身作則是帶好新員工的前提。我們知道，模仿是人類重要的學(xué)習(xí)方式之一。對(duì)于新員工來說，輔導(dǎo)員是他們每天都要接觸的，他們會(huì)自然而然地觀察、模仿輔導(dǎo)員的行為。比如，最近我發(fā)現(xiàn)一些新來的同事經(jīng)常加班，問其原因，是他們感覺個(gè)人技能和經(jīng)驗(yàn)不足，工作效率不是很高，項(xiàng)目進(jìn)度又緊，所以要加班。而我又問他們經(jīng)常加班會(huì)不會(huì)有怨言?一名新同事說：“我們的輔導(dǎo)員也陪著我們加班加點(diǎn)地干啊!輔導(dǎo)員能加班，我們也可以!”這句話讓我感觸頗深。俗話說：榜樣的力量是無窮的，輔導(dǎo)員就是新員工身邊最好的榜樣，輔導(dǎo)員只有言行一致，才能使自己的輔導(dǎo)工作發(fā)揮效用。
　　
　　2　能主動(dòng)分享者
　　很多研究已經(jīng)表明，新員工到崗的頭兩個(gè)月，因?yàn)闊o法快速地自我調(diào)整以適應(yīng)新環(huán)境，離職率是很高的。如何能讓新員工平穩(wěn)地度過試用期，是輔導(dǎo)員工作的重點(diǎn)。在這個(gè)階段，輔導(dǎo)員要積極主動(dòng)地對(duì)新員工進(jìn)行思想引導(dǎo)，關(guān)注他們的心理狀態(tài)并幫其調(diào)節(jié)，平時(shí)多給予他們積極、正面的影響和鼓勵(lì)。
　　輔導(dǎo)員要想使自己的影響有效果，一個(gè)重要的要素是讓新員工信任自己。輔導(dǎo)員不同于直接上級(jí)，更像是新同事的良師益友。只有輔導(dǎo)對(duì)象對(duì)輔導(dǎo)員產(chǎn)生了信任，才會(huì)將自己的真實(shí)需求及困惑、困難告訴輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員也才能更全面地了解輔導(dǎo)對(duì)象，從而有針對(duì)性地提供幫助和指導(dǎo)。很多新員工到了一個(gè)新環(huán)境，通常會(huì)比較拘謹(jǐn)，這就需要輔導(dǎo)員主動(dòng)地去接近他們，了解他們。
　　去年公司招聘了一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，他們初入職場(chǎng)，來到一個(gè)陌生的城市、陌生的公司，接觸一群陌生的人，按照一系列陌生的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)來做事。對(duì)他們來說，面臨著盡快適應(yīng)新環(huán)境的挑戰(zhàn)。我們有一位輔導(dǎo)員做得非常好，他經(jīng)常找機(jī)會(huì)跟新同事聊天，中午一起吃飯，周末一起去打球。新同事跟他幾乎是無話不談。這位新同事在試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正時(shí)提到，剛開始他只是覺得這位輔導(dǎo)員太熱情了，后來認(rèn)為如果不是當(dāng)時(shí)輔導(dǎo)員有意識(shí)地拉近與自己的距離，通過各種方式了解他、影響他，他是不會(huì)這么快地適應(yīng)新環(huán)境，認(rèn)可公司的。
　　所以，我們要選那些愿意主動(dòng)與人溝通、與人分享的人來做輔導(dǎo)員，并且鼓勵(lì)輔導(dǎo)員多用自己經(jīng)歷的或身邊的故事去啟發(fā)新員工，增強(qiáng)新員工對(duì)自己和公司的信心。發(fā)現(xiàn)新員工有消極的情緒時(shí)，要注意多利用非正式溝通去影響和調(diào)整，也可以借助其他人(比如輔導(dǎo)對(duì)象的朋友、同事)和人力資源部的協(xié)助。
　　
　　3　心態(tài)開放者
　　我們有一位輔導(dǎo)員，非常重視新人的培養(yǎng)，輔導(dǎo)工作做得也是盡心盡力。有一次，他與我聊到最近輔導(dǎo)的一位新同事，感覺不是很滿意，想讓我與這位新同事談?wù)?，看看我的評(píng)價(jià)如何。我追問他對(duì)這位新同事的總體感覺是什么，他說，這個(gè)人總是“不慌不忙”。后來我與那位新同事進(jìn)行了面談，了解了情況。當(dāng)我問那位新同事為什么“不慌不忙”，而不是顯得非常積極時(shí)，他反問我：“為什么我要顯得非常積極?難道表現(xiàn)得積極才能把事情辦好嗎?”他問得非常對(duì)!每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性，做事風(fēng)格也不盡相同，不應(yīng)該要求整齊劃一、千篇一律。事后我與這位輔導(dǎo)員溝通了解的情況，他非常虛心接受，并且反思自己過于主觀判斷，要注意擺脫個(gè)人的思維定勢(shì)，多分析不同員工的個(gè)性特點(diǎn)。
　　當(dāng)越來越多的“80后”、“90后”這些帶著鮮明個(gè)性的職場(chǎng)新人到來時(shí)，對(duì)輔導(dǎo)工作來說是一個(gè)挑戰(zhàn)。輔導(dǎo)員是引路人，是榜樣，輔導(dǎo)工作要“因材施教”、“對(duì)癥下藥”，而不能強(qiáng)行把自己的經(jīng)驗(yàn)復(fù)制在輔導(dǎo)對(duì)象身上。輔導(dǎo)員也不應(yīng)把自己的做事方式作為標(biāo)準(zhǔn)，來衡量輔導(dǎo)對(duì)象，這是不現(xiàn)實(shí)的，也是不公平的。那些心態(tài)開放的人，通常有一雙敏銳的眼睛去發(fā)現(xiàn)他人的獨(dú)特性，用一種寬容的態(tài)度去接納別人，并以一種不斷自我更新的能力去調(diào)整自己。在遇到不同個(gè)性和行為風(fēng)格的輔導(dǎo)對(duì)象時(shí)，會(huì)更傾向于采用不同的輔導(dǎo)方式。這恰恰就是能做好輔導(dǎo)工作的重要素質(zhì)。
　　
　　嚴(yán)格跟蹤輔導(dǎo)過程
　　
　　選對(duì)了輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)工作就成功了一半，而成功的另一半在于執(zhí)行，這需要人力資源部嚴(yán)格跟蹤輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)過程。其中有幾個(gè)重要的節(jié)點(diǎn)需要把握：
　　
　　1　確定輔導(dǎo)計(jì)劃
　　凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。輔導(dǎo)計(jì)劃變成文字的過程不是徒有其表的形式化，而是對(duì)輔導(dǎo)思路的梳理和呈現(xiàn)，也能讓輔導(dǎo)對(duì)象對(duì)目標(biāo)明確、對(duì)過程清楚，同時(shí)，這個(gè)過程還可以體現(xiàn)出輔導(dǎo)工作的嚴(yán)肅性，讓輔導(dǎo)雙方都重視輔導(dǎo)工作。經(jīng)驗(yàn)還告訴我們，如果讓輔導(dǎo)對(duì)象一起來進(jìn)行計(jì)劃的制定，是更好的一種選擇。用新員工的話來說就是：“我非常清楚自己這個(gè)月該干什么，下個(gè)月該干什么，什么是最重要的，應(yīng)該先干什么。而且這個(gè)計(jì)劃是我和輔導(dǎo)員一起制定出來的，相信是最適合我的?！?br/>　　輔導(dǎo)計(jì)劃的制定必須是建立在對(duì)輔導(dǎo)對(duì)象的個(gè)性特點(diǎn)、行為習(xí)慣、心理狀態(tài)等有一定了解的基礎(chǔ)之上。因此，每一個(gè)人的輔導(dǎo)計(jì)劃都是獨(dú)一無二的。人力資源經(jīng)理要提醒輔導(dǎo)員，應(yīng)該先觀察、總結(jié)輔導(dǎo)對(duì)象的特點(diǎn)，然后再制定切合實(shí)際的輔導(dǎo)計(jì)劃。
　　而且制定計(jì)劃的時(shí)間也是很有講究的，一般來說，新員工報(bào)到一周后，與輔導(dǎo)員有了初步的互相了解，這時(shí)來制定輔導(dǎo)計(jì)劃是比較合適的。
　　
　　2　輔導(dǎo)期內(nèi)面談
　　我們?cè)谠囉闷诶飼?huì)與新員工進(jìn)行一次面談，主要了解他們?nèi)肼氁詠淼膶W(xué)習(xí)工作內(nèi)容、輔導(dǎo)計(jì)劃的實(shí)施情況、遇到的問題或困惑等，并就輔導(dǎo)計(jì)劃進(jìn)行再次確認(rèn)。通過與新員工的面談，可以發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)計(jì)劃的執(zhí)行情況如何，是否需要調(diào)整，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員在輔導(dǎo)工作中做得好與做得不夠的地方。這些情況可能是新員工不太方便直接與輔導(dǎo)員溝通的，需要人力資源經(jīng)理間接地反映給輔導(dǎo)員，并幫助、督促他們?cè)诮酉聛淼妮o導(dǎo)工作中進(jìn)行改進(jìn)。
　　
　　3　對(duì)輔導(dǎo)員的考核
　　輔導(dǎo)工作結(jié)束后，人力資源部會(huì)組織對(duì)輔導(dǎo)工作進(jìn)行考核。考核主要分為輔導(dǎo)員的自我評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)對(duì)象的直接上級(jí)評(píng)價(jià)和人力資源部的評(píng)價(jià)三個(gè)部分。輔導(dǎo)員的自我評(píng)價(jià)主要是對(duì)自己輔導(dǎo)工作的總結(jié)。輔導(dǎo)對(duì)象的直接上級(jí)評(píng)價(jià)，主要是輔導(dǎo)對(duì)象在輔導(dǎo)期內(nèi)的成長(zhǎng)是否達(dá)到了既定目標(biāo)，對(duì)自己的工作是否能夠獨(dú)立擔(dān)當(dāng)?shù)冉Y(jié)果性的指標(biāo)。而人力資源部的評(píng)價(jià)則主要集中在過程性指標(biāo)，比如輔導(dǎo)過程是否認(rèn)真、有效，過程文檔是否齊備，輔導(dǎo)對(duì)象及上級(jí)是否認(rèn)可等。而這些素材，主要來自于人力資源經(jīng)理在輔導(dǎo)過程跟進(jìn)中獲得的第一手資料。
　　根據(jù)輔導(dǎo)員考核的結(jié)果，會(huì)給予不同的輔導(dǎo)津貼。還會(huì)在公司的內(nèi)部刊物上，選登輔導(dǎo)員的經(jīng)驗(yàn)與大家分享，以達(dá)到共同提高的目的。同時(shí)，每年還會(huì)評(píng)選優(yōu)秀輔導(dǎo)員，給予物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，營(yíng)造一種尊重輔導(dǎo)員、爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的氛圍。
　　教育界有句名言：沒有學(xué)不好的學(xué)生，只有教不好的老師。這句話在輔導(dǎo)工作中也同樣適用。每個(gè)新員工在經(jīng)過層層選拔之后進(jìn)入公司，可以說人人都是人才。如何快速、有效地培養(yǎng)他們，使他們能夠認(rèn)同公司文化、勝任崗位職責(zé)，輔導(dǎo)員制度可謂是新員工成長(zhǎng)的加速器。但要使這一加速器高效地運(yùn)作，人力資源部的作用從始至終都不可忽