2010年十大勞動爭議案件點評(上)

　　一、深圳，富士康“N連跳”
　　
　　案例回放
　　2010年1～5月間，深圳富士康科技集團先后有13名員工墜樓。雖然在首起墜樓事件發(fā)生后。富士康方面采取了諸多措施加以防范，但仍未有效阻止類似事件的發(fā)生。5月27日，中央部委聯(lián)合調(diào)查組緊急啟程前往深圳，該調(diào)查組成員由人力資源和社會保障部、全國總工會、公安部組成，人保部部長尹蔚民親自帶隊。至此，富士康“十三連跳”事件暫時告一段落，但人們對此事件的思考和爭論卻一直沒有間斷過。
　　
　　專家點評
　　富士康“N連跳”，可算得上是2010年度中社會上最具爭議的話題之一。接二連三發(fā)生的員工墜樓案，讓富士康措手不及，外界更是冠以“N+1跳”的稱呼。有人分析，員工連跳不止，源于工作環(huán)境太差、壓力太大、收入過低等因素。也有人臆測，可能是因為富士康的賠付標準太高，才讓員工甘愿“以身試險”，各種議論猜測層出不窮。經(jīng)過有關(guān)部門的介入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富士康用工雖存在加班超時和部分企業(yè)未按時足額繳納住房公積金外，其他方面基本還稱得上比較規(guī)范。作為一家企業(yè)，尤其是用工數(shù)量龐大的企業(yè)，如何進行員工管理，才能避免類似事件的發(fā)生呢?
　　員工是公司依法雇傭，為公司生產(chǎn)、運營提供勞動、創(chuàng)造財富并獲取一定報酬的人員。雇傭關(guān)系是員工與公司間最基礎的關(guān)系，這點企業(yè)都能清楚地意識到。但是，如果公司只把員工當成創(chuàng)造財富的“工具”，員工就跟辦公室設備、生產(chǎn)設備沒有什么區(qū)別了。但人絕不是能同電腦、機器相提并論的，所以，員工與公司還存在第二層關(guān)系，即類似于朋友、伙伴、甚者家人的關(guān)系。
　　員工的一天中，僅工作時間就占據(jù)了至少三分之一。有些員工呆在公司的時間，要比與家人相處的時間都長。在如此長的時間內(nèi)，人的情緒如果得不到合理的宣泄，基本的需求一直被忽視，其結(jié)果就有可能上演“集體大逃亡”。
　　富士康的問題，不僅僅在工作環(huán)境、工作壓力、薪酬收入上，更在于企業(yè)缺少對員工的關(guān)懷。出事前，員工的心理問題無人問津。出事后，公司采用的是禁止命令，嚴禁自殺行為，在出事地點附近拉起防護網(wǎng)，但卻忽略了對員工情緒的關(guān)注。
　　事件的終止，是以富士康提高員工薪資水平，并導入心理輔導管理體制收尾。逝者已矣，我們需要的是對生命的尊重，企業(yè)更需要對在職的所有員工表達敬意。請不要將你的員工看成財產(chǎn)物品，請“待之以禮”。企業(yè)更需要培養(yǎng)、經(jīng)營與員工的第二層關(guān)系。要相信，對朋友、對伙伴、對家人的付出，不會是無意義的浪費行為，這種回報有時并非短淺目光所能看到的。
　　
　　二、佛山，本田員工集體罷工
　　
　　案例回放
　　2010年5月佛山市規(guī)定，將最低工資標準從每月770元調(diào)整為每月920元。在上述規(guī)定公布后，位于該市境內(nèi)的本田汽車零部件制造有限公司將員工原有的職能工資中劃出一部分納入底薪，從而使得工人的基本工資達到920元的法定要求，但是工人到手的總收入并沒有任何改變。隨即，員工開始集體罷工，前后經(jīng)歷了與公司的多次交涉談判。6月，雙方達成正式協(xié)議，公司最終同意加薪500元，調(diào)整幅度超過30％。
　　
　　專家點評
　　2010年，另一件讓社會各界都紛紛關(guān)注的，便是“本田罷工”事件了。在以往的勞資糾紛中，短時期的停工、員工聚集時有發(fā)生。但像本田這次罷工事件，時間持續(xù)之久，員工團結(jié)之強，媒體曝光度之高的案件尚屬首例，也難怪會引起各方的關(guān)注。分析本田公司的做法，存在以下幾點問題：
　　●工資的調(diào)整。事件的起因是當?shù)刈畹凸べY的調(diào)整。一般情況下，各地的最低工資每年會根據(jù)上一年度的總體生活水平進行一次調(diào)整，以保障職工的正常生活。而本田在最低工資調(diào)整的過程中，利用薪資結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整，達到了表象的“漲工資”。但就員工而言，領到的工資并沒有發(fā)生變化。
　　或許，如果本田這次不調(diào)薪，可能不會引發(fā)這么大的事件。從本田給出的整體工資數(shù)額來看，并不低于最低工資標準，即使此次公司不調(diào)整基本工資，也并不違法?；竟べY加上職能工資這兩部分固定收入，還略高于最低工資標準，再加上其他各類補貼，遠遠超過了法律的最低要求。聽聞漲工資，最后卻沒漲，前后巨大的心理落差，可能才是引發(fā)此次集體罷工的主因。
　　根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，凡涉及員工重大利益的制度或調(diào)整決定等，都必須履行民主程序，讓員工參與其中。而公司的調(diào)整并沒有經(jīng)過員工這道關(guān)，故而存在法律問題。
　　●辭退兩名員工。用人單位辭退員工，即解除勞動合同，需要有充足的法律依據(jù)。但從本田公司的辭退行為來看，并沒有對解除兩名員工勞動合同給出合法的解釋。沒有足夠的法律依據(jù)隨意辭退員工，屬于違法解除。一般時期，公司尚不能隨便讓員工“走”，更何況是在如此特殊的時期?本田公司此番舉動，無疑是“火上澆油”，加劇了員工的反感，使整個事件變得越來越復雜。
　　通過該事件可以看出，我國勞動力市場的轉(zhuǎn)變已迫在眉睫。過去低勞動力成本、高密度勞動量的生產(chǎn)優(yōu)勢，將逐漸喪失，整體用工成本將不斷提高。因此，企業(yè)必須盡快調(diào)整自己的運營策略，通過各種方式來擴大盈利，以降低用工成本上升帶來的沖擊。
　　
　　三、上海，員工因侵犯商業(yè)秘密而獲刑
　　
　　案例回放
　　胡士泰原籍中國，現(xiàn)為澳大利亞籍，系力拓公司上海辦事處首席代表：劉才魁、葛民強、王勇三人為力拓公司中方雇員。2009年7月，胡士泰及3名雇員劉才魁、葛民強、王勇被上海市國家安全局刑事拘留。2010年3月，上海市第一中級人民法院對被告人胡士泰、劉才魁、葛民強、王勇四人做出判決。同日，澳大利亞力拓股份有限公司發(fā)表聲明稱，公司已經(jīng)掌握充分證據(jù)，證明原駐中國上海代表處首席代表胡士泰等四名員工在中國工作期間曾參與了不光彩的活動，這與公司的道德標準格格不入。公司決定解聘胡士泰、劉才魁、葛民強、王勇這四名員工。
　　
　　專家點評
　　本案是一起非常嚴重的侵犯商業(yè)秘密案，員工的行為已經(jīng)構(gòu)成犯罪行為，觸犯我國刑法。
　　何謂商業(yè)秘密?根據(jù)我國《刑法》及《反不正當競爭法》的規(guī)定，商業(yè)秘密是指：“不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息”。一般侵犯商業(yè)秘密的案件，分為兩種情形：
　　●公司內(nèi)部發(fā)生的商業(yè)秘密侵犯案件。此種情形指的是公司內(nèi)部在職或者已經(jīng)離職的員工，通過泄漏本公司的商業(yè)秘密為第三方謀取不正當利益。這類案件對公司而言，其威害性是不言而喻的。能作為公司商業(yè)秘密的信息，均是能為公司帶來巨大盈利的重要資料，一旦被泄漏，極有可能造成公司客戶的流失、市場占有率的降低、競爭力的喪失等嚴重后果。
　　●公司對外引發(fā)的商業(yè)秘密侵犯案件。這類案件，往往發(fā)生在公司對外運營的過程中。一旦公司在未征得第三方許可的情況下，使用了屬于第三方的商業(yè)秘密，即構(gòu)成本類案件。一旦公司牽涉進侵犯他人的商業(yè)秘密案件中，無疑會對企業(yè)聲譽造成致命的打擊。
　　本案正是此類案件的典型，涉案的四人，作為公司的高級管理人員，本應該承擔著公司運營發(fā)展的重要職責。而他們卻為了獲得巨大利益，采用了不正當?shù)氖侄?。其行為損害的不僅僅是一家公司的利益，也使我國整個鋼鐵行業(yè)的利益受到侵害，使國家蒙受了重大的經(jīng)濟損失。
　　目前，對于第一類案件，企業(yè)都已經(jīng)或多或少地做好預防，以防自身利益受損。例如，采用嚴格的保密措施，與員工簽訂保密協(xié)議、文件加密等。但對于第二類的案件，卻仍有不少疏忽之處。
　　第二類案件可以是公司主動引發(fā)的，也可能是在公司不知情的情況下，由其雇傭的員工造成的。公司主動使用他人商業(yè)秘密，是不正當?shù)母偁幮袨椋鳛橐粋€健康發(fā)展的企業(yè)，自然是會加以抵制、抗拒。但為什么有時候公司不知情，仍然會被牽涉惡性案件其中?這就可能是公司的疏漏所在了。也許公司在招募新員工時，沒有對其保密義務進行嚴格審核；也許公司雇傭了一個負有競業(yè)限制義務的員工：也許員工在履行職務時，私自侵犯了他人的商業(yè)秘密等，這些人事上的疏漏，都可能讓公司陷入被動侵犯他人商業(yè)秘密的局面。因此，公司在確保自身商業(yè)秘密的同時，也需要注意把好對他人商業(yè)秘密的使用這道關(guān)。
　　
　　四、沈陽，超市女工被罰案
　　
　　案例回放
　　宋女士系沈陽某大型超市店內(nèi)促銷員，工資由促銷產(chǎn)品公司發(fā)放。2010年5月17日早上，剛剛上班的宋女士突然內(nèi)急，看到送貨車內(nèi)有兩張舊衛(wèi)生紙，于是急忙抓起手紙后匆忙方便去了。次日早上，宋女士被帶到了防損科，工作人員詢問宋女士是否偷拿了超市的物品。隨后，工作人員找來宋女士的同事經(jīng)證實，宋女士于17日早上因內(nèi)急沒衛(wèi)生紙而拿了超市的兩張舊衛(wèi)生紙。
　　隨后，該產(chǎn)品公司通知宋女士，因其偷拿超市物品，致使公司被超市方面罰款1500元，這筆罰款將由她本人承擔，費用將從工資中扣除。宋女士的工資為每月1200元。所以在接下來的一個月，她沒有領取到一分錢的工資。同時，宋女士還發(fā)現(xiàn)，超市方面發(fā)放的員工卡也被注銷，她已經(jīng)不再是超市內(nèi)的促銷員了。
　　宋女士找到超市的防損科負責人，負責人解釋說，超市規(guī)定“贈品與商品相同”，但鑒于宋女士的“具體情況”，因此只對她所負責促銷的企業(yè)罰款1500元錢，并沒有處罰宋女士本人，罰款轉(zhuǎn)移到宋女士身上，那是促銷企業(yè)與宋女士之間的問題。
　　
　　專家點評
　　兩張手紙居然能使人丟掉工作?這樣的天方夜譚，居然就發(fā)生在我們身邊，人們不禁要問，究竟誰是誰非?從本案的情況來分析，超市和宋女士所在的公司都存在問題。
　　首先，超市方面的處罰是針對內(nèi)部人員的偷竊行為進行的。超市以贈品等于商品為由，斷定宋女士存在偷竊行為，此種判斷標準讓人質(zhì)疑。同時，超市方面是否有權(quán)力來評價宋女士的行為，這點也值得商榷。根據(jù)我國法律，違法犯罪行為應當是由國家機關(guān)來判定，而不是由個人或企業(yè)或任何團體來界定。超市作為普通的民事主體，并不具備國家公權(quán)力的執(zhí)行權(quán)，因此判定宋女士的行為不應當由超市來進行。
　　其次，超市方面做出的罰款決定，同樣沒有任何法律依據(jù)。我國憲法規(guī)定，公民的財產(chǎn)權(quán)只能依法律剝奪，并應當經(jīng)過司法程序。超市根本就無權(quán)對任何人進行罰款，包括宋女士和她所在的公司。即使宋女士的行為構(gòu)成偷竊，除非出現(xiàn)特殊的緊急情況，否則超市也是不能進行私力救濟的，而應當通過國家公權(quán)力來維護自身利益。
　　類似的錯誤不僅在超市中時有發(fā)生，一般企業(yè)當中也普遍存在。對于員工的小毛病，例如遲到早退，公司常用罰款扣錢的方式以做效尤。殊不知，員工違反的是公司的紀律，而公司卻觸犯了國家的法律。
　　再次，如果超市扣錢，不是作為罰款，而是作為超市的損失，還面臨著兩個問題：第一，在我國民法中，損失賠償是采取彌補損失的方式，即損失多少賠多少。本案中，超市的損失就是兩張手紙，依法賠償金額絕對不會達到1500元。第二，就算宋女士需要向所在的促銷產(chǎn)品公司賠償這筆損失，那么根據(jù)《工資支付暫行條例》第十六條的規(guī)定，員工給用人單位造成損失的，用人單位可以主張賠償損失，但最多不得超過月工資的20g，并且扣除損失后的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY。宋女士的工資只有1200元，而其公司在受到超市1500元的罰款后，全部轉(zhuǎn)嫁宋女士承擔，導致其當月工資分文未得，這明顯違反了法律的規(guī)定。
　　最后，超市方面將宋女士列入“黑名單”，使得宋女士實質(zhì)上失去了一個工作機會，這也是存在法律問題的。宋女士是否構(gòu)成偷竊行為，是否違反了公司的規(guī)章制度，是否達到嚴重違紀的程度等，這些都可以說是懸而未決，超市方面就直接將宋女士列入“黑名單”，此種做法在法律上也是欠妥的。
　　在勞動關(guān)系、用工關(guān)系、借用關(guān)系等日益復雜化的今天，企業(yè)作為雇主，應當清楚地了解自身所擁有的權(quán)限。如何在合理的權(quán)限范圍內(nèi)，合法使用、管理員工，將成為日后勞動關(guān)系管理的一大新挑戰(zhàn)。
　　
　　五、無錫，加班工資惹爭議
　　
　　案例回放
　　2007年，張某至無錫某酒店擔任客房部服務員。雙方勞動合同中約定，加班工資計發(fā)基數(shù)的月標準為最低工資標準。2010年5月，張某提出辭職并辦理了離職手續(xù)。此后，雙方因加班工資金額認定產(chǎn)生爭議，經(jīng)勞動部門仲裁，裁決酒店支付張某加班工資8000余元，張某不服裁決訴至法院。
　　庭審中，張某出具了考勤表、工資清單等，證實其工作時間為白班上午8：00～12：00，下午13：00～17：00；夜班17：00～次日8：00。2008年7月至2010年1月上夜班160天。2010年2月至2010年5月上夜班28天。其主張夜間延時加班工資應按實際工作時間核算計2萬余元。而酒店則抗辯指出，已向區(qū)勞動人事局申請對從事一線服務操作崗位人員實行以年為周期的綜合工時工作制，并得到批準。酒店未要求張萊延時加班，故無需支付加班費。
　　法院經(jīng)審理，認為張某夜班勞動強度與工作時間明顯不一致，完全認定張某的夜班時間為工作時間明顯不合理。故法院對夜晚延時加班時間予以了折算。認定張某每個夜班延時加班時間為7小時。同時，按《江蘇省工資支付條例》不低于工資150％支付加點工資的標準，最終判令酒店支付張某加班工資9800余元。
　　
　　專家點評
　　加班費的糾紛歷來是勞動爭議案件的焦點問題。在企業(yè)內(nèi)部，加班費的糾紛也是勞資糾紛中最為棘手的問題之一。加班的問題經(jīng)常涉及以下三種情形：
　　●加班時間過長。企業(yè)在經(jīng)營繁忙時期，特別是工廠在生產(chǎn)旺季時，要安排經(jīng)常性的員工加班，這是出于經(jīng)營生產(chǎn)的硬性需要。因此，此類加班時間較長，也容易產(chǎn)生高額加班費。一方面是要確保生產(chǎn)效益，一方面又要控制加班成本，如何在兩者之間取得平衡，始終是人力資源經(jīng)理們非常頭疼的問題，一旦操作不當，就將引發(fā)爭議糾紛。
　　●員工“主動加班”。相對企業(yè)因生產(chǎn)需要而產(chǎn)生的加班，更讓公司不愿意看到的是部分員工的“主動加班”。這里的“主動加班”并非是員工工作積極的表現(xiàn)，而是故意“拖班”，即下班時間滯留辦公室，以工作為名，進行個人活動。如果為此而支付加班費用，則會令企業(yè)管理者大為惱火。故而容易與員工發(fā)生爭執(zhí)，最后不得不對簿公堂。
　　●工作混合加班。有些崗位比較特殊，例如餐飲服務業(yè)的服務員、保安等。其往往需要在夜間提供一定的勞動，但同時也可進行休息。這類工作屬于夜間服務，一方面工作主要在夜間開展，一方面工作強度不高。因為崗位的特殊性，所以讓企業(yè)很難按照一般正常的8小時工作制來安排員工工作。本案即屬于本類情況。
　　由于張某在200B年7月至2010年1月期間，及2010年2月至2010年5月期間，均上夜班，工作時間為1 7：0。至次日8：00，已經(jīng)超過8小時的標準，故存在延時加班。但由于夜班的勞動強度相比白班肯定是要低，因此在認定張某的加班費時，法院采用了折中的計算方式，基本上按照50鬈來折算。應當說，法院的審理，是根據(jù)具體案情的特殊情況，結(jié)合法律的規(guī)定，適當進行了自由裁量。
　　就企業(yè)而言，如何去管理好加班問題?企業(yè)不能總指望凡事都能得到仲裁委、法院的支持，畢竟自由裁量權(quán)是有限度的。企業(yè)還是應當從自己的內(nèi)部做好管理工作。
　　首先，因生產(chǎn)必需而產(chǎn)生的加班，可以考慮增加人員、翻班制、招收短期工等方式，并結(jié)合申請?zhí)厥夤r制。
　　其次，對于故意“拖班”的員工，建立起嚴格監(jiān)管的加班流程，設立加班報批等制度，控制員工的加班時間。同時加強對員工正常工作時間的督促，提高工作效率。
　　再有，對于特殊崗位，除了申請?zhí)厥夤r制外，還需要靈活運用各種工作性質(zhì)。例如上海、江蘇等地，均有值班的法律規(guī)定。企業(yè)不妨根據(jù)法律規(guī)定，來調(diào)整工作內(nèi)容的安排，以此降低加班成本。
　　(本文未完待