員工拒簽違紀(jì)通知書怎么辦等

　　員工拒簽違紀(jì)通知書怎么辦
　　
　　HR來信：
　　我公司一員工在未向部門經(jīng)理請(qǐng)假的情況下，曠工一天。經(jīng)部門經(jīng)理反映后，人事部門對(duì)他做出了違紀(jì)處理，并出具了違紀(jì)處理通知書。但是該員工拒不簽收這份通知書，并且采取逃避措施不來上班，電話也聯(lián)系不上。請(qǐng)問公司應(yīng)該如何操作才能送達(dá)此通知書?勞動(dòng)法世界高級(jí)研究員賈婷婷回復(fù)(以下簡(jiǎn)稱專家回復(fù))：
　　這種問題在現(xiàn)實(shí)工作中時(shí)有發(fā)生。對(duì)于用人單位的處分，一些員工往往采取逃避的做法，頻頻“失蹤”。怎么杜絕這種現(xiàn)象的發(fā)生呢?其實(shí)，用人單位所要做的就是在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)范送達(dá)程序。
　　在員工入職環(huán)節(jié)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定日后的送達(dá)地址，如果以后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，就可以按照勞動(dòng)合同中約定的地址送達(dá)相關(guān)文件，如果勞動(dòng)者拒絕簽收或者采取其他逃避的方法，用人單位可以采取留置送達(dá)的方式。所謂留置送達(dá)，是指受送達(dá)人拒收訴訟文書時(shí)，送達(dá)人把訴訟文書留在受送達(dá)人住處的送達(dá)方式。留置送達(dá)與直接送達(dá)具有同等的效力。企業(yè)在適用留置送達(dá)時(shí)，必須要有見證人。根據(jù)《民事訴訟法》第79條規(guī)定：“受送達(dá)人或者他的同住成年家屬拒絕接受訴訟文書時(shí)，送達(dá)人應(yīng)當(dāng)邀請(qǐng)有關(guān)基層組織或者其所在單位的代表到場(chǎng)，說明情況，在送達(dá)回證上記明拒收事由和日期，由送達(dá)人、見證人簽名或者蓋章，將訴訟文書留在受送達(dá)人的住所，即視為送達(dá)。如果沒有見證人的話，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委則不能認(rèn)定為該送達(dá)為有效送達(dá)?！?br/>　　如果用人單位不能在無(wú)法直接送達(dá)、留置送達(dá)或經(jīng)郵政部門查驗(yàn)登記并標(biāo)明文件名稱的特快專遞送達(dá)，且又不能足以證明受送達(dá)人下落不明時(shí)，則可以采取公告送達(dá)。如果受送達(dá)人有詳細(xì)住址，本人未在家三個(gè)月以上且又無(wú)同住成年家屬時(shí)，用人單位可以在醒目位置和用人單位所在地的縣級(jí)以上新聞媒體以及受送達(dá)人居所所在地的縣級(jí)以上新聞媒體公告送達(dá)；如果受送達(dá)人沒有詳細(xì)地址，則可以在用人單位的醒目位置和用人單位所在地的縣級(jí)以上新聞媒體上公告送達(dá)。
　　
　　公司搬遷能否辭退員工
　　
　　HR來信：
　　我公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)、市場(chǎng)因素，決定搬遷至外地，但部分員工不愿意搬遷。我們發(fā)現(xiàn)員工入職時(shí)簽訂的勞動(dòng)合同有如下條款：“公司可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要及員工工作能力。對(duì)員工的工作崗位和工作地點(diǎn)進(jìn)行變更。員工表示同意”。若根據(jù)該條款，員工拒不同意至外地時(shí)，我們可以直接以此為由辭退員工嗎?
　　
　　專家回復(fù)：
　　首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，工作崗位和工作地點(diǎn)變更需雙方協(xié)商一致，既使在勞動(dòng)合同中有“公司可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要及員工工作能力，對(duì)員工的工作崗位和工作地點(diǎn)進(jìn)行變更，員工表示同意”的條款，也不意味著公司可以隨意解雇員工。公司在變更工作崗位和地點(diǎn)時(shí)仍需舉證說明其這一行為的合理性，而合理性通常很難舉證，上面勞動(dòng)合同中的條款的規(guī)定過于籠統(tǒng)，不能作為認(rèn)定合理性的依據(jù)。
　　其次，發(fā)生員工不同意公司搬遷的情況，公司也不是完全不能辭退員工。公司搬遷屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的客觀情況重大變化情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，公司與員工可協(xié)商，若最終未就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致的，公司可以解除勞動(dòng)合同。在具體執(zhí)行時(shí)需特別注意以下幾點(diǎn)，1、必須與員工協(xié)商，且應(yīng)注意保存能夠體現(xiàn)已與員工進(jìn)行過協(xié)商的證據(jù)，比如面談紀(jì)要等：2、必須協(xié)商未達(dá)成一致，才能解除勞動(dòng)合同，若就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致，則應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；3、這些員工不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的，不得適用客觀情況解除的人員。出于對(duì)弱勢(shì)員工利益的保護(hù)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了客觀情況變化解除的限制條款。這類特殊員工主要包括以下幾類：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的：(2)在本單位患職業(yè)病，或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的：(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的：(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。4、不屬于群體性裁員范疇的。
　　
　　員工辭職申請(qǐng)可以不批準(zhǔn)嗎
　　
　　HR來信：
　　前幾天我公司一員工提出辭職，并且是一個(gè)員工帶走了好幾個(gè)人，因公司年終貨期緊，以往是基本不批準(zhǔn)員工辭職或提前返鄉(xiāng)的，該員工便到當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門投訴，員工在那得知辭職只要提前30天提出即可的相關(guān)法規(guī)后，便要求辭職，這時(shí)候我們注意到員工提交上的“辭職申請(qǐng)書”上寫到“因本人家中有事，需提前回家，望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)辭職!”，我公司是否有權(quán)不批該辭職申請(qǐng)?批準(zhǔn)的話，如何計(jì)算員工的離職時(shí)間?若不批準(zhǔn)辭職報(bào)告是否與勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定相沖突?
　　
　　專家回復(fù)：
　　實(shí)踐中辭職申請(qǐng)與辭職通知混淆的情形時(shí)有發(fā)生，實(shí)際上二者有本質(zhì)區(qū)別。辭職申請(qǐng)屬員工就離職事宜征詢公司的意見，既然是征詢，則公司就有權(quán)否決，而辭職通知就是員工知會(huì)公司，無(wú)需公司許可或批準(zhǔn)。
　　兩者如何準(zhǔn)確區(qū)分呢?主要看是否有“請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)”類似的請(qǐng)求性字樣，有的話一般屬辭職申請(qǐng)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工主動(dòng)辭職需履行“通知”的義務(wù)，申請(qǐng)不屬“通知”，公司不批辭職申請(qǐng)，自然也不與《勞動(dòng)合同法》相>中突。具體到貴公司的情形，員工提交的顯然屬辭職申請(qǐng)的范疇，公司有權(quán)決定批或不批。公司不批的話，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同：批準(zhǔn)的話，則應(yīng)該按批準(zhǔn)之日開始計(jì)算，即員工三十日后便可以離職。
　　我們知道，《勞動(dòng)合同法》對(duì)員工主動(dòng)離職限制非常少，僅設(shè)計(jì)了程序上的義務(wù)，即員工主動(dòng)辭職，僅需提前三十日以書面形式通知用人單位，員工在試用期內(nèi)的，只要提前三日通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。所以公司通過抓住辭職申請(qǐng)這一點(diǎn)不批準(zhǔn)，只能暫緩員工離職，起不到根本性留人的作用，這時(shí)候假設(shè)公司不批準(zhǔn)辭職申請(qǐng)，員工只需另行提交一份辭職通知三十日后即可離職。建議公司在留人策略上多下些功夫，以達(dá)到留人的目的。
　　
　　勞務(wù)工工傷，用工方需擔(dān)責(zé)嗎
　　
　　HR來信：
　　前一段時(shí)間我公司與勞務(wù)派遣公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，但沒有在協(xié)議中明確約定勞務(wù)派遣人員的工傷責(zé)任承擔(dān)問題。那么一旦勞務(wù)工在我公司發(fā)生工傷。則應(yīng)當(dāng)由哪方去社保部門報(bào)工傷?又應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)承擔(dān)工傷費(fèi)用呢?
　　
　　專家回復(fù)：
　　勞務(wù)派遣過程涉及三方，包括派遣方、勞動(dòng)者和用工方。派遣方與勞動(dòng)者之間訂立勞動(dòng)合同，形成勞動(dòng)關(guān)系；派遣方和用工方之間訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，屬民事關(guān)系：勞動(dòng)者和用工方之間是一種使用關(guān)系，屬于民事關(guān)系范疇，不屬于勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，用工方對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的責(zé)任主要包括：1、執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件：2、告之勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；3、支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇：4、連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。
　　據(jù)此，勞務(wù)派遣關(guān)系中，為勞動(dòng)者繳納社保的應(yīng)是派遣方，而根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者發(fā)生工傷后，為勞動(dòng)者申請(qǐng)工傷認(rèn)定、申請(qǐng)傷殘等級(jí)鑒定、承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇部分責(zé)任的是參與社保統(tǒng)籌的那家單位，即派遣方。然而，實(shí)踐中，派遣方從自身利益角度出發(fā)，往往會(huì)把這些責(zé)任通過勞務(wù)派遣協(xié)議的約定轉(zhuǎn)移給用工方。
　　可見，貴公司作為用工方，如果勞務(wù)工在貴公司工作期間發(fā)生工傷，需及時(shí)將勞務(wù)工送往醫(yī)院救治，但申報(bào)工傷等有關(guān)手續(xù)還應(yīng)當(dāng)是由派遣方來完成。而有關(guān)的工傷保險(xiǎn)待遇，原則上由派遣公司承擔(dān)。派遣公司承擔(dān)以后，再根據(jù)如下原則來確定最終由誰(shuí)承擔(dān)這筆工傷保險(xiǎn)待遇費(fèi)用：雙方派遣協(xié)議中有約定的，從約定；無(wú)約定的，雙方另行協(xié)商；協(xié)商不成的，根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，按照社會(huì)通常標(biāo)準(zhǔn)和公平原則來認(rèn)定。
　　由于貴公司與派遣公司的協(xié)議中未對(duì)工傷保險(xiǎn)待遇的承擔(dān)進(jìn)行約定，根據(jù)前面所述的原則，最終貴公司還是要或多或少地承擔(dān)一部分工傷待遇責(zé)任的，畢竟負(fù)傷員工是在為貴公司提供勞動(dòng)過程中受到傷害