事業(yè)單位編外人員管理機(jī)制研究

　　【摘要】高校編外用工主要集中于后勤部門，數(shù)量龐大、流動(dòng)性強(qiáng)、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、學(xué)歷偏低，存在用工不規(guī)范、不符合《勞動(dòng)合同法》、激勵(lì)機(jī)制不健全等管理問題，可通過深化后勤社會(huì)化改革、增強(qiáng)高校管理人員意識(shí)、拓展人才引進(jìn)途徑、健全績效考核體系和培訓(xùn)體系、加大服務(wù)外包等途徑，提高編外人員管理績效。
　　【關(guān)鍵詞】編外人員 高校后勤 管理
　　
　　當(dāng)前，國家按編制對(duì)高校核撥人員經(jīng)費(fèi)，但編制數(shù)目難以滿足自身發(fā)展的需求，編外用工現(xiàn)象日益凸顯。高校編外用工主要集中于后勤部門，后勤實(shí)體的事業(yè)單位性質(zhì)和企業(yè)化運(yùn)作模式，導(dǎo)致其編外人員管理既具特殊性，又具復(fù)雜性。因此，探索研究高校后勤編外人員現(xiàn)狀和管理機(jī)制，對(duì)提高高校后勤服務(wù)水平和保障能力、滿足高等教育自身不斷發(fā)展的需求及社會(huì)的和諧和進(jìn)步，具有非常重要的社會(huì)意義和應(yīng)用價(jià)值。
　　高校后勤編外人員現(xiàn)狀
　　數(shù)量龐大。高校后勤編外人員主要集中在餐飲、綠化、保潔、公寓服務(wù)、能源保障等部門。以某高校為例，餐飲服務(wù)編外用工579人，占員工總數(shù)的95.7%；綠化保潔日常用工119人，占員工總數(shù)的85.6%；公寓服務(wù)78人，占總數(shù)的83%；能源保障49人，占總數(shù)58.3%。編外人員共計(jì)903人，占后勤總?cè)藬?shù)79.4%，且從近三年來看，編外用工比例呈逐年上升趨勢(shì)。
　　流動(dòng)性強(qiáng)。資源流動(dòng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要特征之一，有利于國家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)高校后勤而言必須將流動(dòng)所造成的損失降至最低①。高校后勤編外人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源流動(dòng)性較大。以前述某高校后勤為例，2009年共計(jì)流失262人，占編外人員總數(shù)29%；2010年流失283人，占32.4%。高校后勤每年都需要花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力招聘和培訓(xùn)員工，成為提高保障能力和服務(wù)質(zhì)量的重要制約因素之一。
　　結(jié)構(gòu)復(fù)雜。高校后勤編外人員主要由兩類組成，一是聘用的有學(xué)歷和特長的專業(yè)技術(shù)人員，主要實(shí)行人事代理制；另一類是經(jīng)勞務(wù)公司勞務(wù)輸入、業(yè)務(wù)外包或直接聘用的人員，由后勤實(shí)體直接與員工簽訂勞動(dòng)協(xié)議。從用工性質(zhì)來看，有短期工、中期工，也有長期工。從人員身份上來看，有大中專畢業(yè)生、下崗職工、進(jìn)城務(wù)工人員、離退休人員等，年齡、文化程度、人員素質(zhì)參差不齊，結(jié)構(gòu)復(fù)雜。
　　學(xué)歷不高。高校后勤多數(shù)編外人員從事的是基礎(chǔ)性管理與服務(wù)工作，學(xué)歷層次普遍偏低。以該高校后勤為例，2011年5月共有編外人員903人，其中本科及以上學(xué)歷23人，?？?7人，高中172人，而高中以下學(xué)歷占到了編外人員總數(shù)72.1%。高校后勤編外人員整體文化層次偏低是制約保障能力提升和服務(wù)質(zhì)量提高的又一重要因素。
　　高校后勤編外人員管理存在的主要問題
　　用工不規(guī)范，沒有形成科學(xué)合理的管理體系。高校后勤是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，后勤實(shí)體長期處于事業(yè)化與企業(yè)化的過渡階段，沒有同高校的人事制度改革協(xié)調(diào)發(fā)展，尤其是對(duì)編外人員的管理距規(guī)范化、有序化還有一定的差距。各高校后勤對(duì)編外人員在招聘、管理、使用和福利待遇上不盡相同，在高校后勤內(nèi)部各實(shí)體中sQjobxbybHygLG+q6jfO7g==心（部門）之間的管理亦大相徑庭。
　　《勞動(dòng)合同法》貫徹不徹底，存在非法用工現(xiàn)象。新《勞動(dòng)合同法》增加了高校后勤人力資源成本，也增加了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，并對(duì)以往的人力資源管理模式產(chǎn)生了沖擊。新《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，有的高校執(zhí)行到位，但多數(shù)存在執(zhí)行不徹底、非法用工現(xiàn)象，集中體現(xiàn)在簽訂勞動(dòng)合同覆蓋面窄，《勞動(dòng)合同法》所要求的保險(xiǎn)、待遇等落實(shí)不到位等方面。
　　激勵(lì)機(jī)制不健全，影響工作積極性。當(dāng)前，高校后勤還沒有構(gòu)建適應(yīng)其發(fā)展的薪酬體系和績效考核體系。一方面，在編人員工資主要依據(jù)事業(yè)單位工資管理辦法執(zhí)行，在崗位工資和績效工資上略顯差異；而編外人員則沒有形成科學(xué)合理的薪酬體系，與在編人員收入差距巨大，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，直接影響著編外人員工作積極性。另一方面，在職務(wù)評(píng)聘，定崗定級(jí)上，編外人員發(fā)展空間有限，很難走到主要管理崗位和核心技術(shù)崗位，沒有形成有效的激勵(lì)機(jī)制。此外，在績效考核中，高校后勤多采用定量和定性相結(jié)合的辦法，但定量考核缺乏相應(yīng)的指標(biāo)體系，缺乏科學(xué)性與合理性，只是一種形式上的數(shù)字描述，致使考核目標(biāo)狹窄，失去考核的應(yīng)有功能，不能充分發(fā)揮職工工作潛能。
　　文化素質(zhì)偏低，很難提供高質(zhì)量的后勤服務(wù)。由于缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，高校后勤很難留住人才；重使用、輕培養(yǎng)現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致后勤編外人員整體文化素質(zhì)偏低；管理人才和技術(shù)人才匱乏，制約著后勤服務(wù)水平和保障能力的提升。
　　高校后勤編外人員管理對(duì)策建議
　　加大后勤社會(huì)化力度，深化用人制度改革。《高校后勤中長期改革發(fā)展規(guī)劃綱要》指出，高校后勤應(yīng)加快向企業(yè)化轉(zhuǎn)變，全面推行人員聘任機(jī)制，深化用人制度改革。高校后勤依據(jù)后勤建設(shè)和后勤社會(huì)化改革的需要，按照滿負(fù)荷、緊編制、高效率的原則，合理設(shè)置后勤各類崗位，嚴(yán)格控制編制；按照適才適用、選賢任能、取長補(bǔ)短的原則，優(yōu)化高校后勤人力資源配置，營造公平合理的編內(nèi)、編外人員管理機(jī)制②。
　　增強(qiáng)高校管理人員意識(shí)，提高后勤實(shí)體政治地位。后勤工作是高校教學(xué)、科研和師生生活的重要支撐，然而許多高校在制定中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)未考慮后勤的發(fā)展，將后勤的管理列入高校管理的邊緣地帶。由于高等教育管理者在思想上缺乏對(duì)后勤實(shí)體的重視，在政策制度、經(jīng)費(fèi)投入、財(cái)務(wù)核算、配套設(shè)施的支持上不能滿足高校后勤健康發(fā)展的需要，高校后勤難以向現(xiàn)代化人力資源管理體制轉(zhuǎn)變。因此，高等教育管理者應(yīng)提高后勤實(shí)體重視程度，加大投入，使高校后勤真正成為引得進(jìn)人才、留得住人才、用得好人才的地方，為教學(xué)科研提供更為優(yōu)質(zhì)的后勤保障和服務(wù)。
　　拓展人才引進(jìn)途徑，提高高校后勤編外人員整體素質(zhì)。面對(duì)高校后勤服務(wù)隊(duì)伍學(xué)歷水平普遍偏低的現(xiàn)狀，高校必須不斷拓展人才引進(jìn)途徑，積極吸收新鮮血液，將真正需要的人才引進(jìn)來，用上去。通過拓展人才引進(jìn)途徑，可以推陳出新，不斷提升后勤編外人員整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。資料顯示，國內(nèi)很多高校為了適應(yīng)后勤社會(huì)化需求，紛紛擴(kuò)大了編外人員引進(jìn)機(jī)制，由只關(guān)注師資隊(duì)伍建設(shè)轉(zhuǎn)向?qū)熧Y隊(duì)伍和后勤隊(duì)伍同等重視，壯大了后勤隊(duì)伍，提升了后勤隊(duì)伍的整體素質(zhì)③。
　　優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮編外人員作用。高校后勤優(yōu)化人力資源配置，要打破常規(guī)，讓優(yōu)秀人才參與后勤管理，要充分發(fā)揮他們的管理知識(shí)、專業(yè)技能，按照能力和特長分配工作，充分發(fā)揮每位職工的作用；要在各級(jí)各類別崗位選聘中使用科學(xué)、合理的方法和標(biāo)準(zhǔn)去考察和選聘，既不能過分注重人品而選擇庸才，也不能過于強(qiáng)調(diào)能力而忽視品行；要利用聘期調(diào)整等契機(jī)，按照重點(diǎn)盤活存量，按需要擴(kuò)大增量的配置策略，優(yōu)化人力資源配置。
　　構(gòu)建績效考核體系，充分調(diào)動(dòng)職工積極性。實(shí)施績效考核是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過系列激勵(lì)措施，促進(jìn)人員的工作質(zhì)量和工作效率，是人力資源管理的核心工作。高校后勤構(gòu)建績效考核體系，其首要任務(wù)是構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，將大鍋飯?bào)w系下的一崗一薪制度變?yōu)橐粛彾嘈街贫?，將每個(gè)崗位工資劃分為多個(gè)層級(jí)，依據(jù)職工表現(xiàn)晉檔升級(jí)，充分發(fā)揮其潛能；要構(gòu)建可量化的績效考核體系，引入定量考核，把無形的管理變成看得見，摸得著的量化指標(biāo)，使之能準(zhǔn)確、可靠的評(píng)價(jià)工作結(jié)果。
　　完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。高素質(zhì)人才是提高高校后勤服務(wù)質(zhì)量、保障能力和管理水平的首要資源，應(yīng)緊緊圍繞為教學(xué)、科研和師生生活提供高質(zhì)量的服務(wù)這一核心，完善培訓(xùn)體系、健全培訓(xùn)制度、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。要有效使用各種積極資源，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，努力提高后勤職工特別是占職工多數(shù)的編外人員的學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)；要結(jié)合高校后勤實(shí)際，采取科學(xué)合理的培訓(xùn)方法，提高職工素質(zhì)，確保高校后勤的健康可持續(xù)發(fā)展；要深入高校后勤工作、了解后勤狀態(tài)，及時(shí)準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)后勤管理服務(wù)需求，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)效果。
　　加大服務(wù)外包力度，對(duì)具備條件的后勤服務(wù)實(shí)行外包?！陡咝：笄谥虚L期改革發(fā)展規(guī)劃綱要》明確指出，到2020年，形成以“市場提供服務(wù)、學(xué)校自主選擇、政府宏觀調(diào)控、行業(yè)規(guī)范自律、部門依法監(jiān)管”為主要特征的，具有中國特色的“新型高校后勤保障體系”，基本實(shí)現(xiàn)高校后勤服務(wù)的社會(huì)化、專業(yè)化、現(xiàn)代化。高校后勤社會(huì)化改革的總體目標(biāo)為高校后勤的發(fā)展指明了方向，要逐步嘗試對(duì)保潔、綠化、餐飲、住宿等后勤服務(wù)過程實(shí)施外包，引進(jìn)專業(yè)性較強(qiáng)的社會(huì)企業(yè)為高校的教學(xué)、科研和師生生活提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，轉(zhuǎn)變高校后勤職能，由提供服務(wù)轉(zhuǎn)型為管理服務(wù)，大大減少編外人員的使用，有效降低人力資源成本和管理風(fēng)險(xiǎn)。（作者單位：河北科技大學(xué)；本文系河北省人力資源和社會(huì)保障課題研究項(xiàng)目“事業(yè)單位編外人員管理機(jī)制研究”研究成果，項(xiàng)目編號(hào)：JRS-2011-4008）
　　
　　注釋
　?、俑邞c懷：“高校后勤人力資源管理分析”，《科技文匯》，2010年第1期。
　?、隈R艷紅：“淺析高校后勤人力資源管理”，《新西部》，2011年第3期。
　?、哿植艔V：“高校后勤人力資源管理初探”，《經(jīng)營管理者》，2011年第3期。