《員工發(fā)展報告》的思考

　　日前，盛大網(wǎng)絡(luò)發(fā)布了2010年第三季度《員工發(fā)展報告》，透露1600多名員工在3個月內(nèi)獲得了職級的晉升和薪資的增長，比例高達(dá)40％。此前盛大網(wǎng)絡(luò)曾在2010年9月首次發(fā)布了《成長在盛大——員工發(fā)展報告2010年第二季度篇》。《員工發(fā)展報告》詳細(xì)總結(jié)季度階段人才發(fā)展情況，內(nèi)容包括企業(yè)為員工創(chuàng)造的晉升發(fā)展通道、培訓(xùn)和文化等軟性環(huán)境塑造，為外界全方位了解盛大的人才戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)提供了一個直觀的窗口。對于這些人才的招聘、留用和發(fā)展，盛大不僅在制度和文化上提供充分的保障，而且在人性化關(guān)懷方面也做足了文章。員工父母體檢、全員推行員工幫助計劃、研發(fā)人員中醫(yī)保健、世界杯期間為員工實行“彈性工作制”等舉措，讓盛大員工的幸福感指數(shù)一直居高不下……
　　當(dāng)人們看到盛大這份報告的時候，不同的視角肯定有不同的解讀，不管是憧憬著能在盛大這樣的企業(yè)氛圍中工作，還是感嘆盛大的報告做得有理有據(jù)，可以肯定的是，大家對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)第一個如此詳實的《員工發(fā)展報告》持一種褒揚(yáng)和認(rèn)同的態(tài)度。既然是一種創(chuàng)新，一種可以借鑒的形式，那么我們就應(yīng)該研究它，吸收其精華。
　　
　　源于什么需要
　　
　　1　對于管理者而言，是管理的需要
　　老板靠什么做決策，雖然總有“拍腦袋”之嫌，其實他們也有自己的苦衷。需要的數(shù)據(jù)分析、理論支持都沒有，巧婦難為無米之炊，無源之水的決策那就只能“拍腦袋”。如果每個部門都能定期提供一份完整的報告，老板對各部門情況、工作動態(tài)、企業(yè)運(yùn)行了然于胸，需要的東西信手拈來，相關(guān)的數(shù)據(jù)脫口而出，分析起來頭頭是道，安排工作井井有條，那老板還用“拍腦袋”嗎?
　　
　　2　對于企業(yè)來說，是展示管理水平的平臺
　　可以做個調(diào)查，如果你要了解一個陌生的組織，首選的方式是什么?大部分人會選擇輸入關(guān)鍵詞，在網(wǎng)絡(luò)上搜索。當(dāng)搜到盛大彈出來的是《員工發(fā)展報告》這條信息時，不但會提高對盛大的印象分，同樣也彰顯了其管理水平。
　　
　　3　對于執(zhí)行者來說，是工作匯報的形式
　　作為管理者，如果下屬能適時地提供你想要的東西，想你所想，甚至想在你的前面，肯定會感覺很省心，很放心；作為下屬，更要努力做到這一點，通過報告這種形式，既匯報了工作，讓領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作有一個全面的了解，也可以將報告作為依托，提出自己的設(shè)想或建議，供領(lǐng)導(dǎo)參考。
　　
　　4　對于員工來說，是了解企業(yè)運(yùn)行的一種載體
　　在機(jī)場，當(dāng)你拎著沉重的行李，眼前出現(xiàn)了一輛手推車，你馬上感覺到的是一種“人性化”的關(guān)懷。同樣，在企業(yè)，通過報告這樣一個載體，可以了解到公司最新的人事動態(tài)、政策、人員結(jié)構(gòu)、員工活動、薪酬福利有哪些改進(jìn)等。報告無形中成為一種傳播企業(yè)文化，增強(qiáng)榮譽(yù)感和歸屬感的載體。
　　
　　應(yīng)包含哪些內(nèi)容
　　
　　當(dāng)我們感覺需要做這樣一份報告時，內(nèi)容如何設(shè)計，應(yīng)該包括哪些項目?這可以根據(jù)企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)以及發(fā)展階段來確定。可詳可簡，不斷摸索和修正，找到一個絕大部分人都比較認(rèn)可的模板，相對固定。就像辦雜志或電視節(jié)目一樣，有幾個“焦點欄目”或“王牌節(jié)目”，其他的可以根據(jù)具體情況確定，也可以定期進(jìn)行“改版”。
　　
　　1　人事異動
　　如果員工不知道誰來了，誰走了，什么樣的人來了，什么樣的人走了，誰晉升了，什么樣的人晉升了。不但會有一種局外人的感覺，更會認(rèn)為那都是核心團(tuán)隊玩的把戲，知道也沒用，與我無關(guān)。其實大部分員工是很關(guān)心的，作為管理部門也有義務(wù)向員工傳達(dá)這方面的信息。盛大的報告只是介紹了“牛人”，這是種方式，或者說是對外的一種宣傳需要。如果對內(nèi)，我們可以做得更詳細(xì)，增加更多的信息和互動交流。比如說除了基本信息外，還可以根據(jù)自己的意愿透露個人喜好、個性描述等。每一名員工來了，有照片，有事跡介紹，像明星一樣的受到歡迎，對于新員工來說也是一種莫大的鼓勵和榮譽(yù)。
　　除了新進(jìn)人員，對離開的員工也要給予足夠的尊重，比方說退休人員，不是冷冰冰的一紙公文通知他不用來上班了，讓人感覺“人走茶涼”。如果在報告中能給予一方園地，對這些曾經(jīng)為企業(yè)做出過貢獻(xiàn)的老同志做一個簡單的事跡回顧，送上一段祝福，很可能他會將這一期的報告永久珍藏，慶幸自己找了一個有人情味的企業(yè)。那么，對于離職甚至被辭退的員工，是不是也有必要給予一片“藍(lán)天”呢，如果做了是不是有矯揉造作之嫌呢?這跟一個企業(yè)的離職管理文化有關(guān)，可以根據(jù)不同的情況采用不同的方式。
　　對于管理人員的變動通常有正式的任免文件，但只知道誰上、誰下了，沒有任何其他的信息。如果處理不當(dāng)，就會讓人浮想聯(lián)翩?！芭鸟R屁”、“裙帶關(guān)系”、“小團(tuán)體”的傳言就會接連不斷，然后“三人成虎”，沒影的事情說得有鼻子有眼，嚴(yán)重的就會影響到整體士氣。所以管理要增加透明度，通過在報告中增加變動管理人員的基本情況和事跡介紹，做到讓人心服口服，避免不必要的猜忌。對于變動人員本身而言，通過公開的信息可以增加其公信度和權(quán)威性，對自己是一種壓力和動力，同時也是接受群眾監(jiān)督的一種方式。
　　
　　2　培訓(xùn)發(fā)展
　　在擇業(yè)的時候，個人期望的最高標(biāo)準(zhǔn)似乎大都是“自我實現(xiàn)”。而自我實現(xiàn)首先要“自我成長”，自我成長最重要的平臺之一，便是組織提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會。所以盛大的報告中取名“我們成長的土壤”，進(jìn)行了大篇幅的介紹。通過在報告中對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的展示，凸顯了一個企業(yè)對于學(xué)習(xí)的倡導(dǎo)，彰顯了其活力與生機(jī)。在內(nèi)容上可以對這個時期有關(guān)學(xué)習(xí)發(fā)展、培訓(xùn)的情況做一個總結(jié)，讓大家知道都舉辦了哪些培訓(xùn)，什么樣的人參加了，培訓(xùn)滿意度如何，參加培訓(xùn)以后有哪些進(jìn)步，企業(yè)是如何鼓勵培訓(xùn)的等。這樣可以營造一種濃厚的學(xué)習(xí)上進(jìn)的氛圍，樹立人人爭先的榜樣效應(yīng)。同時，也要“預(yù)告”下一個階段準(zhǔn)備舉辦的培訓(xùn)，讓員工有選擇、有計劃、有動力地去學(xué)習(xí)，不斷提高學(xué)習(xí)的自覺性。
　　
　　3　薪酬福利
　　現(xiàn)在企業(yè)普遍實行的是“密薪制”，很多人對企業(yè)的薪酬制度不是一無所知，就是稀里糊涂，好處就是這樣比較容易管理，沒有比較就無所謂不公平。弊端就是一旦公開了，可能引起人才的流失。所以在薪酬福利方面適度的公開是必要的。尤其是企業(yè)發(fā)給員工的福利，要懂得“宣傳”，不要讓員工覺得那是自己應(yīng)得的，是工資收入的一部分，那就失去了福利的意義。曾經(jīng)有一個老板在發(fā)年終慰問金的時候，堅持要發(fā)現(xiàn)金，不打到工資卡，效果很好，讓大家實實在在感覺到“被福利”了。薪酬是每個人都關(guān)心的問題，也是很敏感的問題，如何在報告中體現(xiàn)，以什么方式體現(xiàn)，都是需要謹(jǐn)慎研究的。但總體的原則和方向是能公開的盡量公開，這對于企業(yè)長期健康的發(fā)展必然是有益處的。
　　
　　4　績效管理
　　績效管理和薪酬福利存在同樣的問題，比較敏感，不好把握“度”。在報告中肯定可以做到公開的是績效管理的制度，考核制度是一個“指揮棒”，倡導(dǎo)什么、反對什么，可以通過指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)定給員工一定的導(dǎo)向。通過報告，也要傳達(dá)一個理念，績效管理不是到了年終打個分了事，更重要的在于績效管理的過程，績效計劃執(zhí)行的監(jiān)督、績效反饋、績效溝通等環(huán)節(jié)是否都做到位了。
　　
　　5　其他重要事項
　　隨著報告的不斷完善和摸索，肯定還有很多方面的內(nèi)容可以納入進(jìn)來，比方說領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于人力資源管理方面的重要講話，最新的人力資源管理理念的傳播，重大的人力資源管理創(chuàng)新等，可以讓報告不僅僅成為一個信息披露的載體，也是一個不斷灌輸人力資源理念的平臺。讓更多的員工了解人力資源管理，同時也促使人力資源部門不斷地提高管理水平，為企業(yè)的良性發(fā)展提供保障。
　　
　　起到什么作用
　　
　　其實這些工作我們每天都在做，但盛大報告的形式卻比較新穎。其意義在于經(jīng)系統(tǒng)的梳理后，可以更深刻地領(lǐng)會做這項工作的內(nèi)涵。
　　
　　1　加強(qiáng)人力資源工作的規(guī)范化和系統(tǒng)化
　　做人力資源工作的一個常見的“毛病”，就是沉溺于“瑣事”中拔不出來，天天埋頭干活，從不抬頭看路，一切以老板的“臉色”行事。經(jīng)?！澳_踩西瓜皮”，做到哪算哪。要不什么都是“臨時抱佛腳”，再不行就是“拖”，不了了之。有了報告這種形式，對于人力資源部門來說是有了方向和內(nèi)容，既是一種約束，也是一種促進(jìn)。到了要出報告的時候，相關(guān)的數(shù)據(jù)和材料就要提前準(zhǔn)備好，平常沒有積累，到時肯定就會手忙腳亂。通過這種形式，能有效地促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化和系統(tǒng)化。
　　
　　2　提高人力資源工作的及時性和準(zhǔn)確性
　　很多部門到年終要寫總結(jié)報告的時候，往往是“搜腸刮肚”，好不容易“湊”成一篇敷衍了事。自己都不愿意看，老板又能從中讀出多少有價值的信息呢?如果有了報告這種形式，定期匯報，不斷地對照與印證，偷懶和糊弄都不太可能，提高了及時性和準(zhǔn)確性。當(dāng)然，數(shù)據(jù)的提供最好建立在具備人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，不然又會走入另外一個極端，整天為了對付這些數(shù)據(jù)，而沒有時間去思考一些創(chuàng)新的東西。從這點來說，報告能夠全方位提高整體人力資源管理的水平和節(jié)奏，讓那種拖拖拉拉、辦事沒效率的做法無處藏身。
　　
　　需要注意的事項
　　
　　1　內(nèi)外有別
　　報告一定是內(nèi)外有別，閱讀對象不一樣，決定了內(nèi)容應(yīng)該有所不同。首先是目的不同，對外注重的是宣傳企業(yè)形象，對內(nèi)注重的是管理匯報、信息通報。其次是用途不一樣，對外如同《企業(yè)社會責(zé)任報告》，是一種信息披露；對內(nèi)要作為管理決策的工具。所以對外公布的信息要符合公眾的需要；對內(nèi)則要注重管理的實效，對信息的取舍一般要根據(jù)管理的需要。
　　
　　2　可繁可簡
　　報告在內(nèi)容、形式上都可以根據(jù)自己企業(yè)的實際需要進(jìn)行增減，不一定都是內(nèi)容全面、格式統(tǒng)一的“公文”?？煞笨珊?，不拘泥于形式，重點在于應(yīng)用，對管理決策真正有幫助，在不斷修正和調(diào)整中完善。在此過程中，難免會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，不能因為暫時的問題和困難就止步不前，認(rèn)準(zhǔn)了這是一個好的東西，是一個正確的發(fā)展方向，在改革的過程中就必須接受“陣痛”，然后才能品嘗甜蜜的果實。
　　
　　3　透明有度
　　對于人力資源管理工作而言，對“度”的把握很講究藝術(shù)。太神秘了，人家覺得你玩貓膩；太透明了，幾乎天天有人跟你理論，而有些東西確實說不清楚，甚至與現(xiàn)行的制度相悖。所以一方面我們要利用報告這種形式增加透明度，能夠公開的，應(yīng)該跟大家交代清楚的，一定不隱瞞，接受監(jiān)督；另一方面要有所保留，對于拿不準(zhǔn)的，目前還不能說的事情一定要慎重。還要考慮公開信息后員工和外界的反應(yīng)，要提前做好應(yīng)對準(zhǔn)備，否則容易好事變壞事，自己還蒙在鼓