勞動(dòng)爭議中的工資界定傷了誰

　　“勞動(dòng)合同約定工資”、“應(yīng)發(fā)工資”、“應(yīng)得工資”、“實(shí)發(fā)工資”、“實(shí)得工資”、“稅前工資”及“稅后工資”，這些工資相關(guān)的概念你懂不懂?筆者發(fā)現(xiàn)，別說是一般勞動(dòng)者不懂，就是人力資源經(jīng)理看到這么多工資概念都迷糊，連一些地方勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的工作人員也困惑。
　　尤其是《勞動(dòng)合同法》第四十七條，在實(shí)際操作中往往由于工資的界定引發(fā)諸多爭議，為妥善處理勞動(dòng)糾紛增加了不少困擾。勞動(dòng)爭議無論對于企業(yè)還是勞動(dòng)者都是個(gè)傷不起的事情，那么，這個(gè)工資界定到底傷了誰?
　　
　　工資界定引發(fā)勞動(dòng)爭議之傷
　　
　　雖然在《勞動(dòng)合同法》第四十七條中，有“本條所稱月工資是指勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資”這樣的明確規(guī)定，在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條中，也有明確“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入?！钡捎谖磳Α肮べY”進(jìn)行詳細(xì)界定，在實(shí)際操作中往往會(huì)引發(fā)糾紛，對工資在理解上容易出現(xiàn)問題的幾個(gè)概念為：“勞動(dòng)合同約定工資”、“應(yīng)發(fā)工資”、“應(yīng)得工資”、“實(shí)發(fā)工資”、“實(shí)得工資”、“稅前工資”及“稅后工資”等。并且這些概念對于一般勞動(dòng)者來講，要具體搞清楚是件非常困難的事情，往往因?yàn)樽陨韺@些概念的不清楚，出現(xiàn)具體的補(bǔ)償金額與期望中的相差甚遠(yuǎn)。如果以“勞動(dòng)合同約定工資”為準(zhǔn)，那么勞動(dòng)者實(shí)際收入比合同約定高或低的情況，如何界定?如果按一般企業(yè)財(cái)務(wù)做賬“應(yīng)發(fā)工資為該員工各個(gè)工資項(xiàng)目的總和，含基本工資或職位工資、獎(jiǎng)金或傭金、各項(xiàng)津貼或補(bǔ)貼等”，“應(yīng)發(fā)工資減去相關(guān)扣款罰款為實(shí)發(fā)工資即為稅前工資”，“實(shí)發(fā)工資減去相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)繳納費(fèi)用和住房公積金并代扣所得稅后，就是勞動(dòng)者實(shí)得工資即為稅后工資”，那么，工資究竟該以“應(yīng)發(fā)工資”、“實(shí)發(fā)工資”、“稅前工資”、“稅后工資”中的哪一個(gè)為準(zhǔn)呢?
　　在《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例中對工資的界定，只有“不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”、“工資的形式可以為計(jì)時(shí)、計(jì)件、傭金、獎(jiǎng)金、加班工資、補(bǔ)貼或津貼等形式”、“月工資按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算”這樣的說明，而筆者所在當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)勞動(dòng)保障部門，有“具體的工資標(biāo)準(zhǔn)以勞動(dòng)者和用工單位具體協(xié)商簽訂的勞動(dòng)合同為準(zhǔn)”這樣的說明。如果按照當(dāng)前有關(guān)律師提出的、按本法實(shí)施條例明確規(guī)定指出的應(yīng)得工資就該理解為應(yīng)發(fā)工資，還是欠妥。正因?yàn)橛羞@樣的界定不清，有些用人單位在跟勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就會(huì)在勞動(dòng)報(bào)酬一欄中填寫的工資為：“月薪×××含加班工資和各種獎(jiǎng)金津貼”，這個(gè)“×××”的具體數(shù)字，往往就是略高于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，對于一些工資較高的崗位，這個(gè)“×××”就是當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ露壬缙焦べY。在實(shí)際情況中，勞動(dòng)者實(shí)際所得比勞動(dòng)合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)要高很多，一般勞動(dòng)者也不會(huì)去注意這個(gè)細(xì)節(jié)，往往只關(guān)注自己每個(gè)月實(shí)際所得。而正是因?yàn)檫@樣，在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候，雙方對于補(bǔ)償?shù)脑鹿べY標(biāo)準(zhǔn)將出現(xiàn)很大分歧。
　　
　　工資界定的法律與事實(shí)之傷
　　
　　如果從勞動(dòng)合同的角度，用工單位以勞動(dòng)合同的約定工資標(biāo)準(zhǔn)作為月工資標(biāo)準(zhǔn)，不違反國家任何規(guī)定。那么勞動(dòng)者提出異議，自己的每個(gè)月實(shí)際所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)，是否可以主張以事實(shí)為標(biāo)準(zhǔn)呢?這個(gè)時(shí)候就出現(xiàn)了雙方關(guān)于“工資”的舉證了，勞動(dòng)者一般會(huì)以工資條和銀行收入賬單作為證據(jù)，工資條里有“工資×××，其它×××”，在這個(gè)工資條里能明確的是，勞動(dòng)者的“工資”往往就是合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，或者是當(dāng)?shù)厣绫C(jī)構(gòu)要求繳納的社保最低繳費(fèi)基數(shù)，即上年度職工月平均工資，“其它”是無法界定的。這個(gè)“其它”也就是用人單位為了不視為工資而故意含糊的部分，那么銀行出具的收入明細(xì)，是否可以作為工資的證據(jù)呢?顯然，這似乎是不具備充分依據(jù)的要素，不能簡單地從銀行卡收入明細(xì)來判斷就是工資。用人單位在舉證的時(shí)候，往往會(huì)以勞動(dòng)合同約定的工資條款和社保繳納憑證，作為該勞動(dòng)者的工資證據(jù)：一是勞動(dòng)合同是雙方同意認(rèn)可的，具有法律效力，雙方約定認(rèn)可的工資標(biāo)準(zhǔn)就是勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)；二是在為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的時(shí)候，依據(jù)的是該勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，社保管理部門也是認(rèn)可的，同樣可以作為第三方權(quán)威部門認(rèn)可的、具備法律效力的充分證據(jù)。所以，如果用人單位以“勞動(dòng)合同約定工資”作為補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是合法的，舉證是充分有效的。同樣，企業(yè)參照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致的連鎖問題就是，員工加班工資的界定標(biāo)準(zhǔn)。筆者發(fā)現(xiàn)在有些知名企業(yè)，存在加班費(fèi)僅為2元／小時(shí)，卻又不違反任何規(guī)定的怪現(xiàn)象，這都屬于典型的鉆法律不夠嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的空子。而現(xiàn)階段國家還沒有關(guān)于加班工資的相關(guān)法律法規(guī)及條例，只有部分地方政府出臺(tái)了關(guān)于加班工資的規(guī)定，但也存在一定漏洞，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者加班，卻得不到與付出的勞動(dòng)相匹配的加班工資。
　　綜上，為了保障法律的嚴(yán)肅性和切實(shí)地保護(hù)勞動(dòng)者利益，筆者認(rèn)為：
　　第一，本條所提到的月工資標(biāo)準(zhǔn)還是應(yīng)該參照勞動(dòng)合同約定為準(zhǔn)，勞動(dòng)者與用人單位雙方要詳細(xì)地約定各種情況發(fā)生下的工資標(biāo)準(zhǔn)。而企業(yè)更要從尊重勞動(dòng)者出發(fā)，不能以勞動(dòng)者沒有關(guān)注或者不清楚其中的“貓膩”而將工資“做低”。
　　第二，國家相關(guān)部門應(yīng)該明確關(guān)于工資的具體界定，并且加強(qiáng)對勞動(dòng)合同簽訂的監(jiān)管，特別是其中對勞動(dòng)報(bào)酬和工資的具體描述的條款的審核。
　　第三，勞動(dòng)者在與用人單位簽訂工資的相關(guān)條款時(shí)，要提高自我保護(hù)意識(shí)，在勞動(dòng)報(bào)酬條款中明確表達(dá)自己的意愿，并保證合同所寫的具體情況是雙方真實(shí)意愿的表達(dá)后，再在勞動(dòng)合同上簽字，而不是像很多勞動(dòng)者根本不看勞動(dòng)合同具體內(nèi)容，草草簽名就完事大吉了。
　　第四，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障部門應(yīng)該履行起勞動(dòng)合同簽訂審核的責(zé)任，對已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同作為第三方國家權(quán)威部門進(jìn)行公證，公證后企業(yè)和勞動(dòng)者再各執(zhí)一份。而在目前實(shí)施的勞動(dòng)合同備案環(huán)節(jié)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部門也要在進(jìn)行備案審查時(shí)嚴(yán)格監(jiān)督，杜絕只是蓋個(gè)章走個(gè)形式的情況發(fā)生。
　　第五，在勞動(dòng)合同執(zhí)行的過程中，因具體情況企業(yè)和勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)合同變更和修改的時(shí)候，雙方有必要將變更情況以附件形式附在勞動(dòng)合同里。一般情況的變化，雙方也應(yīng)保留雙方同意變更的事實(shí)證據(jù)，以備在發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)候能做出相應(yīng)的舉證。
　　
　　“前十二個(gè)月平均工資”意外之傷
　　
　　如果合同終止或解除前十二個(gè)月，勞動(dòng)者是屬于正常工作狀態(tài)，《勞動(dòng)合同法》第四十七條中所規(guī)定的前十二個(gè)月的平均工資是沒有問題的，但在實(shí)際情況中往往會(huì)遇到意外情況，比如前十二個(gè)月或其中幾個(gè)月，勞動(dòng)者為病假或帶薪學(xué)習(xí)，那么勢必影響最后的平均值，或者前十二個(gè)月中有一個(gè)月為重大違紀(jì)違規(guī)、有大筆扣款或罰款的情況，從國家對工資的界定含各類獎(jiǎng)金、津貼或補(bǔ)貼，那么出現(xiàn)扣款、罰款，或者該階段勞動(dòng)者由于客觀原因不享受補(bǔ)貼或津貼的情況，應(yīng)該如果處理，是不是在計(jì)算時(shí)也該納入考慮中呢?這就會(huì)嚴(yán)重影響最終的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金月平均值的具體數(shù)額。
　　筆者認(rèn)為，這是在制定本條規(guī)定時(shí)，制定方?jīng)]有考慮到對前十二個(gè)月平均工資的意外情況。同時(shí)也反映了在實(shí)施條例中，“應(yīng)得工資”與勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)之間的沖突，如果以勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者很有可能會(huì)得到更多的補(bǔ)償，而以應(yīng)得工資即實(shí)得工資來計(jì)算，那么就會(huì)因病假、學(xué)習(xí)、扣款或罰款而減少。
　　
　　企業(yè)也難免受傷
　　
　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償主要是出于對勞動(dòng)者解除和終止勞動(dòng)關(guān)系，有可能在短時(shí)間內(nèi)無法取得收入，而給予的基本保障。那么，如果用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同前，能協(xié)助勞動(dòng)者順利找到新的崗位，有效避免勞動(dòng)者出現(xiàn)待業(yè)或失業(yè)狀況，并取得不低于原崗位收入的情況，是否可以不對勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者通過雙方協(xié)商降低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)呢?立法保護(hù)應(yīng)該是雙方面的，不僅要考慮到勞動(dòng)者的利益，同時(shí)還應(yīng)該考慮到盡量降低用人單位的用人成本、保護(hù)用人單位的權(quán)益。如果在勞動(dòng)者沒有受到相關(guān)損失的情況下，用人單位還要給予相關(guān)補(bǔ)償，這是對用人單位的不公平。筆者就曾遇到某企業(yè)因經(jīng)營重組，不得不與旗下員工變更勞動(dòng)關(guān)系，該企業(yè)也與新的經(jīng)營單位談妥接收所有在職崗位員工，并維持原有薪酬制度，而員工根本不會(huì)出現(xiàn)待業(yè)期，在變更后其崗位及薪酬無任何變化，按勞動(dòng)合同規(guī)定，只需新的經(jīng)營單位認(rèn)可和計(jì)算員工工齡就可以了，但員工以企業(yè)解除勞動(dòng)合同為由，要求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，最終企業(yè)在員工在無任何待業(yè)損失的情況下，給予了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而該企業(yè)卻承擔(dān)了幾十萬元的補(bǔ)償費(fèi)用。關(guān)于此類情況，勞動(dòng)者是不是鉆了法律漏洞呢?
　　另外，既然企業(yè)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是以勞動(dòng)者在待業(yè)期間的生活保障為目的的，那么勞動(dòng)者所獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就應(yīng)該屬于保障金性質(zhì)，在國家財(cái)政部也有相關(guān)免征和如何少征的規(guī)定，如在財(cái)稅[2001]57號文件中，對個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，而取得的一次性補(bǔ)償收入征免個(gè)人所得稅的條款規(guī)定：(1)個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅；超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)[1999]178號)的有關(guān)規(guī)定，計(jì)算征收個(gè)人所得稅。(2)個(gè)人領(lǐng)取一次性補(bǔ)償收入時(shí)，按照國家和地方政府規(guī)定的比例實(shí)際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，可以在計(jì)征其一次性補(bǔ)償收入的個(gè)人所得稅時(shí)予以扣除。雖然說繳納個(gè)人所得稅是每個(gè)中國公民應(yīng)盡的基本義務(wù)，但從保障層面上看，國家對勞動(dòng)者在這方面的收入是否該征稅還值得商