分紅權(quán)激勵(lì):做蛋糕與分蛋糕的統(tǒng)一

　　經(jīng)國(guó)資委反復(fù)研究、修訂，央企分紅權(quán)激勵(lì)文件出臺(tái)，試點(diǎn)在人們的爭(zhēng)議中啟動(dòng)。面對(duì)毀譽(yù)參半的輿論關(guān)注與熱議，國(guó)資委有關(guān)負(fù)責(zé)人坦承，相對(duì)于此前股權(quán)激勵(lì)的探索無(wú)功而返，分紅權(quán)激勵(lì)“阻力相對(duì)小很多”。究其原因，當(dāng)是央企分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)體現(xiàn)了一種做蛋糕與分蛋糕相統(tǒng)一的精神。無(wú)論該試點(diǎn)能否交出讓13億“股東”滿意的答卷，而這在當(dāng)前有助于克服一種將分蛋糕與做蛋糕對(duì)立起來(lái)的“發(fā)展糾結(jié)”。
　　
　　做蛋糕與分蛋糕的統(tǒng)一
　　
　　在央企上繳紅利非常有限而為國(guó)人詬病的情況下，新近推出的央企分紅權(quán)激勵(lì)如果是正當(dāng)?shù)模谶壿嬌现荒苁亲龅案馀c分蛋糕的統(tǒng)一。這就給了我們一個(gè)重要啟示：那種將做蛋糕與分蛋糕對(duì)立起來(lái)，執(zhí)著于做蛋糕與分蛋糕哪一個(gè)更重要，認(rèn)為重視分蛋糕必然會(huì)影響做蛋糕的“發(fā)展糾結(jié)”，不僅在理論上是錯(cuò)誤的，而且已經(jīng)被實(shí)踐證偽。因?yàn)榉旨t權(quán)激勵(lì)并非簡(jiǎn)單的利益分享，而是著眼于將蛋糕做得更大。
　　央企這次激勵(lì)試點(diǎn)“選擇了分紅權(quán)激勵(lì)而不是股權(quán)激勵(lì)，選擇了激勵(lì)對(duì)象是崗位而不是具體員工，選擇了業(yè)績(jī)?cè)隽慷皇菢I(yè)績(jī)存量”。在兩個(gè)試點(diǎn)單位中，航天恒星的激勵(lì)總額與企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)增加值和經(jīng)濟(jì)增加值改善值掛鉤；有研稀土采用了當(dāng)年凈利潤(rùn)額與凈利潤(rùn)增加額作為計(jì)提總額。也就是說(shuō)，分紅權(quán)激勵(lì)獎(jiǎng)的是增量，只有將蛋糕做大，創(chuàng)造出新的價(jià)值才給予獎(jiǎng)勵(lì)。試點(diǎn)方案體現(xiàn)了向核心科研技術(shù)崗位傾斜的導(dǎo)向。多年來(lái)，我國(guó)國(guó)有科技型企業(yè)一直存在收入“該高的崗位不高、該低的崗位不低”的現(xiàn)象，特別是核心科研人員的收入大大低于市場(chǎng)平均水平，難以留住人才。此次分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)實(shí)行后，航天恒星和有研稀土的科研類崗位和激勵(lì)額度占比均達(dá)到90％以上，其余崗位也均為與科研成果轉(zhuǎn)化密切相關(guān)的經(jīng)營(yíng)管理崗位。經(jīng)測(cè)算，兩家企業(yè)核心崗位的科研人員收入水平平均有望提高30％以上，能夠?qū)崿F(xiàn)有效激勵(lì)。
　　如果說(shuō)這是在分蛋糕的話，就有助于推動(dòng)員工進(jìn)一步將蛋糕做的更大。從短期來(lái)看，國(guó)資委雖然要拿出一部分增大了的利潤(rùn)進(jìn)行分配，但可以促進(jìn)員工關(guān)注企業(yè)資本成本的控制，更加注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的改善，以便在增量中分享更多的收益。在這里，做蛋糕與分蛋糕就是統(tǒng)一的，員工分享的越多，也就意味著企業(yè)的蛋糕做的更大。
　　而沉湎于“發(fā)展糾結(jié)”的人則認(rèn)為，只有先把蛋糕做大，才有蛋糕可分。這在改革開放初期是可以理解的，犧牲公平被視為打破大鍋飯?bào)w制的開拓。但是分灶吃飯、減員增效所派生出來(lái)的一個(gè)慣性，正是國(guó)企在人們心目中形象不佳的一個(gè)原因，那就是多數(shù)人的蛋糕讓少數(shù)人分，把減負(fù)當(dāng)作改革的必然。事實(shí)上，以犧牲公平來(lái)?yè)Q效益有一個(gè)可以忍受的限度，超過(guò)了這個(gè)限度，就會(huì)影響效益的可持續(xù)性。當(dāng)兩極分化超出公認(rèn)的警戒紅線時(shí)，就連“先富帶后富”的改革初衷也容易遭到人們的質(zhì)疑。在新的情況面前，如果解不開“發(fā)展糾結(jié)”，仍然堅(jiān)持把做蛋糕作為重點(diǎn)，政府就涉嫌推卸體現(xiàn)社會(huì)公正的責(zé)任。反過(guò)來(lái)說(shuō)，推出更能體現(xiàn)公正精神的分蛋糕方案，并不會(huì)阻礙發(fā)展，而是在為發(fā)展設(shè)置新的助推器。
　　常識(shí)告訴我們，同樣是建造，人和蜜蜂的區(qū)別就在于，蜜蜂的建造是本能的反映，而人在建造之前，腦海中首先會(huì)形成構(gòu)思和框架，可以更加有效地開展創(chuàng)造性的工作。做蛋糕與分蛋糕哪一個(gè)更重要的答案正在于此，設(shè)計(jì)出合理的分蛋糕方案，并取信于民，就能對(duì)做蛋糕產(chǎn)生積極的影響。實(shí)際上，當(dāng)央企進(jìn)行分蛋糕試點(diǎn)時(shí)，社會(huì)做蛋糕的努力仍然沒有、也不可能停頓下來(lái)。如果說(shuō)生產(chǎn)和消費(fèi)是社會(huì)再生產(chǎn)的兩極，兩者又是同時(shí)進(jìn)行的，就不能說(shuō)“分蛋糕”的時(shí)候，“做蛋糕”的活動(dòng)就停滯下來(lái)了。如果一定要進(jìn)行第一要?jiǎng)?wù)、第二要?jiǎng)?wù)的排序，那就猶如文武之道一張一弛一樣，在特定的時(shí)間段將“分蛋糕”作為重點(diǎn)或者第一要?jiǎng)?wù)，并非離經(jīng)叛道。
　　
　　參照系的躍遷是關(guān)鍵
　　
　　當(dāng)然，央企分紅權(quán)激勵(lì)在理論上可以立足不等于現(xiàn)實(shí)中的無(wú)懈可擊，有些人擔(dān)心分紅權(quán)激勵(lì)，不僅解決不了央企收入水平過(guò)高的老問(wèn)題，還會(huì)出現(xiàn)新的分配不合理現(xiàn)象，造成國(guó)有資產(chǎn)流失。這并非空穴來(lái)風(fēng)，有專家告訴我們，在一些高新技術(shù)企業(yè)試點(diǎn)分紅權(quán)激勵(lì)有其必要性，可以作為推進(jìn)央企改革的重要一步；但央企必須同時(shí)在內(nèi)部進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度和分配制度，提高分配的透明度，進(jìn)行全方位的監(jiān)督，防止把部分核心科研人員漲薪變成所有員工“搭車”漲薪。人們所擔(dān)心的種種負(fù)面現(xiàn)象的出現(xiàn)并非不能克服，問(wèn)題取決于在試點(diǎn)的過(guò)程中，博弈的雙方誰(shuí)具有實(shí)際的話語(yǔ)權(quán)?？梢钥隙ǖ氖牵┺牡碾p方不能僅僅滿足在體制內(nèi)尋求平衡，需要實(shí)現(xiàn)參照系的躍遷。
　　這并非純粹的思辨，最本質(zhì)東西的還是利益的統(tǒng)籌，即從“帕累托改進(jìn)”到“帕累托最優(yōu)”?！芭晾弁懈倪M(jìn)”是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)概念，是指在不減少一方的福利時(shí)，通過(guò)改變現(xiàn)有的資源配置而提高另一方的福利。央企分紅權(quán)激勵(lì)大致上就是如此。而“帕累托最優(yōu)”是指，在一切“帕累托改進(jìn)”的機(jī)會(huì)都用盡了的情況下，如果再要對(duì)一些人的福利有所改善，就不得不損害另外一些人，即在不減少一方福利的情況下，不可能增加另外一方的福利。在改革開放初期，進(jìn)行“帕累托改進(jìn)”的制度安排有助于一部分人先富起來(lái)；但是當(dāng)既得利益已經(jīng)形成的時(shí)候，再堅(jiān)持“帕累托改進(jìn)”的制度安排，客觀上就是對(duì)既得利益群體的保護(hù)，因此躍遷到“帕累托最優(yōu)”的制度安排是必要的。也就是說(shuō)，實(shí)施央企分紅權(quán)激勵(lì)必須抑制既得利益集團(tuán)的利益，否則就等于繼續(xù)為央企高管的天價(jià)年薪背書。
　　央企分紅權(quán)激勵(lì)選擇從科技企業(yè)開始，無(wú)疑體現(xiàn)了央企實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的積極訴求：然而這還需要央企負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)思想真正轉(zhuǎn)到科學(xué)發(fā)展觀上來(lái)，而不是在科技領(lǐng)域進(jìn)行新的一輪“跑馬圈地”。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型不是外延式的另搞一套，而是一種內(nèi)涵式的成長(zhǎng)。其實(shí)質(zhì)不僅在于央企掌握的科技是否具有含金量，而且在于這種科技的研發(fā)與驗(yàn)證自身是否具有壟斷性。央企的貢獻(xiàn)大而形象不佳，除了“天價(jià)燈”、“茅臺(tái)酒”事件表現(xiàn)出來(lái)的奢侈，還在于坐享壟斷地位的好處。分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)所選擇的航天、稀土科技領(lǐng)域具有一定的壟斷性，一般規(guī)模的民企很難涉足：假如享受分紅權(quán)激勵(lì)的科研像高鐵建設(shè)那樣，在體制內(nèi)自我研制、自我驗(yàn)收、然后進(jìn)行量的擴(kuò)張，那么這種轉(zhuǎn)型注定是鉆政策空子的又一種“皇帝新衣”。
　　實(shí)現(xiàn)參照系的躍遷主要體現(xiàn)在跨越體制的思考上，應(yīng)當(dāng)符合分配制度改革頂層設(shè)計(jì)的基本精神。首先，央企當(dāng)前缺少的不是激勵(lì)而是監(jiān)督，其總體工資水平不算低。在這種情況下，分紅權(quán)激勵(lì)不能把科研精英的精力引向急功近利：一方面不應(yīng)當(dāng)把分紅權(quán)激勵(lì)演變成內(nèi)部的普遍漲薪，另一方面在科研失利時(shí)應(yīng)當(dāng)給予必要的支持。其次，央企紅利不應(yīng)該滿足于單獨(dú)制定僅僅讓部分群體受益的分配原則，必須同時(shí)考慮怎樣為重新切好國(guó)民收入大蛋糕作貢獻(xiàn)。分紅權(quán)激勵(lì)不能違背讓全體公民成為直接受益者的終極目標(biāo)，至少應(yīng)當(dāng)以最終上繳國(guó)庫(kù)的紅利為基數(shù)，不能享有優(yōu)先權(quán)。再次，對(duì)于具體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須減少內(nèi)部操縱的空間。比如分紅權(quán)激勵(lì)對(duì)象不能參加股東會(huì)、行使投票權(quán)，分紅權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)當(dāng)向公眾公示等。
　　
　　突破線性思維的局限
　　
　　那種將分蛋糕與做蛋糕對(duì)立起來(lái)的“發(fā)展糾結(jié)”，有一把“發(fā)展才是硬道理”的尚方寶劍，似乎很有威力。然而問(wèn)題在于，硬道理與線性思維具有本質(zhì)的區(qū)別，發(fā)展不可能是一種直線的、單向的、單維的、缺乏變化的軌跡，分蛋糕與做蛋糕完全可以作為發(fā)展的兩翼。處理好兩者之間的關(guān)系是新的系統(tǒng)工程，人力資源管理在其中發(fā)揮的作用不容忽視；而人力資源管理要想更好地完成包括成功激勵(lì)在內(nèi)的新使命，同樣需要突破線性思維的局限。
　　老板要關(guān)注企業(yè)的“人事賬”，必須把人力資源管理真正放在戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)。長(zhǎng)期以來(lái)，有些企業(yè)的人力資源管理被認(rèn)為是人力資源管理部門的事，似乎老板管的是做蛋糕，是在抓大事；而人力資源管理屬于分蛋糕的范疇，是一個(gè)怎樣執(zhí)行的問(wèn)題，怎么分那是老板的一句話。的確，因?yàn)閯趧?dòng)力資源豐富，老板可以坐享人口紅利而沒有后顧之憂。而分紅權(quán)激勵(lì)的模式告訴我們，企業(yè)坐享人口紅利的慣性，應(yīng)當(dāng)被勞動(dòng)者享有分紅權(quán)所校正。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)要求老板不僅要關(guān)注發(fā)展，更應(yīng)當(dāng)關(guān)注怎樣發(fā)展，需要從拼物質(zhì)資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠纯萍純?yōu)勢(shì)。這就必須提高人力資源管理的地位，需要老板投入更多的精力抓分蛋糕，以便更好地凝聚、激勵(lì)員工做蛋糕?！秴问洗呵铩匪^“賢主勞于求賢，而逸于治事”，說(shuō)的就是這個(gè)道理。
　　企業(yè)要克服人力資源管理與資本運(yùn)作的兩張皮現(xiàn)象，確保科技是第一生產(chǎn)力的落地。過(guò)去，有些企業(yè)雖然也強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)際上是把勞動(dòng)力當(dāng)作成本看待的。如果把人力資源成本的增加視為無(wú)法遏制的趨勢(shì)，就是一種線性思維的表現(xiàn)。事實(shí)上，在人力資源管理中分蛋糕并非一種施舍：而應(yīng)當(dāng)和貨幣、材料等資源的投入一樣，有其合理的回報(bào)，而且同樣會(huì)增值。因此，面對(duì)成本上升的環(huán)境和趨向，我們必須有新的思維，樹立人力資本的觀念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本甚至比貨幣資本還來(lái)得重要。人力資源管理者需要轉(zhuǎn)換角色定位，像資本運(yùn)作那樣進(jìn)行人力資本的經(jīng)營(yíng)，成為資本運(yùn)作的有力推動(dòng)者，形成默契。
　　人力資源管理本身也需要不斷地自我完善，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供可持續(xù)成長(zhǎng)的人力資源保障。如果說(shuō)企業(yè)在金融危機(jī)或者通膨的影響下，面臨的最大問(wèn)題不是環(huán)境，也不是什么成本問(wèn)題，而是成長(zhǎng)問(wèn)題，那么人力資源管理就應(yīng)當(dāng)從僅僅關(guān)注不傷害勞動(dòng)者的生存狀態(tài)，提升到關(guān)注員工的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。在宏觀層面上，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的要害是縮小“三個(gè)差距”、實(shí)現(xiàn)共同富裕，從以出口、投資為主轉(zhuǎn)到以消費(fèi)為主，改善民生，拉動(dòng)內(nèi)需。而在企業(yè)層面上，人力資源管理就不能像過(guò)去那樣，在不突破勞動(dòng)者維持生存狀態(tài)所需底線的狀態(tài)下分蛋糕，需要關(guān)注員工的幸福指數(shù)，使員工處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。除了當(dāng)下的人盡其才，還要形成一套長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃，這包括使員工得到需要的培訓(xùn)、讓員工能夠更充分地發(fā)揮出自己的潛質(zhì)、清晰并實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展路徑等