中美經(jīng)理人看“沖突”

　　在跨文化背景下，美國經(jīng)理人和中國經(jīng)理人會側重處理文化問沖突的不同方面。例如，美國人關注有限的金錢和時間，而中國人更注重文化交流的不同之處以及方法或價值觀的差異。
　　
　　在所有外資企業(yè)的外派目的地中，中國是最受歡迎同時也最具挑戰(zhàn)性的，文化沖突是主要的挑戰(zhàn)。再以中美合資企業(yè)為例，盡管許多經(jīng)濟、環(huán)境、商業(yè)因素都會影響中美合資企業(yè)的成功，但大部分問題還是在于內(nèi)部而非外部：厭惡和猜忌造成了高級管理層的分裂；來自國外的經(jīng)理人無法與當?shù)貑T工建立互相支持的人際關系，導致他們提前卸任回國等等。
　　對于文化沖突的調(diào)查，過去通常以西方理論為基礎，可能并不適用或并不充分。我們研究了來自不同文化的人對沖突是否有不同的理解和感受，還特別研究了文化內(nèi)及文化間沖突中，有關跨文化差異的問題，為文化沖突和矛盾的共有維度及特有維度尋找答案。
　　
　　沖突的不同情境
　　
　　我們采訪了76名美國經(jīng)理人和58名中國經(jīng)理人。受訪者在工作中都經(jīng)常接觸到中國和美國的同事，受雇于中國大陸的21家公司，所在行業(yè)主要是服務業(yè)和制造業(yè)。每家公司我們至少采訪4名經(jīng)理人，都用他們的母語進行——或是英語，或是普通話。
　　我們要求受訪者描述曾經(jīng)卷入或正在經(jīng)歷的兩個沖突事件：其中一個是與來自同一文化的經(jīng)理人發(fā)生沖突(文化內(nèi)沖突)，另一個是與來自不同文化的經(jīng)理人發(fā)生沖突(文化間沖突)。
　　針對四種沖突事件(美國文化內(nèi)沖突、美國文化間沖突、中國文化內(nèi)沖突、中國文化間沖突)，我們從采訪中各摘選了一個例子，見表1。
　　到了調(diào)查設計和資料搜集階段，55個美國經(jīng)理人和55個中國經(jīng)理人接受了調(diào)查。我們對以上四類沖突進行了多維尺度分析和因素分析，結果如下。
　　
　　關于沖突的發(fā)現(xiàn)
　　
　　美國文化內(nèi)維度對美國文化內(nèi)沖突，我們發(fā)現(xiàn)四個能解釋這些沖突的主要維度(圖1a)。第一個維度被標注為“通過討論解決問題”，主要指“沖突圓滿解決”和“沖突的解決在多大程度上依賴討論或調(diào)解”。
　　第二個維度被標注為“經(jīng)理人想維持友誼”，主要指“經(jīng)理人保持友誼的努力在多大程度上影響沖突的解決方式”。
　　第三個維度是“辦公室政治”，主要指“雇員試圖陷害其管理者或破壞企業(yè)目標”和“辦公室政治在多大程度上能引發(fā)沖突”。
　　第四個維度是“和平解決沖突”，主要指“沖突是否和平解決”。
　　美國文化間維度對美國文化間沖突，我們發(fā)現(xiàn)了兩個能解釋這些沖突的主要維度。第一個維度被標注為“時間和金錢的限制”，主要指“沖突在多大程度上是因為沒有認識到時間和金錢的限制”。
　　第二個維度是“適應能力差”，主要指“經(jīng)理人適應新環(huán)境的能力”和“外國經(jīng)理人與中國經(jīng)理人及員工之間文化誤解的后果”(圖2)?！≈袊幕瘍?nèi)維度對中國文化內(nèi)沖突，我們發(fā)現(xiàn)了兩個能解釋這些沖突的主要維度。第一個維度是“個人競爭”，主要指與“競爭”有關的“權力競爭”、“通過不正當手段競爭”、“不公平競爭”等，與“個人利益”有關的“將個人利益放在首要位置”、“企業(yè)長期利益或個人短期利益的分歧”等，以及與“個人主義”有關的“沖突在多大程度上是個人主義的后果”等。
　　第二個維度被標注為“不負責任”，與這個維度相關的屬性包括：“員工不愿履行責任”、“缺乏明確的責任”、“工作責任的不同意義”以及‘‘員工對無關個人利益的事情漠不關心’’。(圖3)
　　中國文化間因素對中國文化間沖突，我們發(fā)現(xiàn)了兩個能解釋這些沖突的主要維度。第一個維度被標注為“不同方法vs不同價值觀和利益”，主要指“不同價值觀和利益”和“不同方法和過程”，包括“因解決問題的方法不同造成的沖突”、“外國人不了解中國人做生意的步驟造成的沖突”、“因工作習慣不同造成的沖突”。
　　第二個維度被標注為“沒有文化交流的差異”，主要指“中美交流差異”，包括“說話委婉vs，直截了當”，以及“文化差異”中的“因文化背景不同造成的沖突”、“因社會背景不同造成的沖突”、“不同國家的人行為方式不同”等。(圖4)
　　
　　跨文化沖突再認識
　　
　　研究的結果為本文開頭提出的問題提供了答案，明確了文化內(nèi)和文化間沖突的重要異同。
　　中美文化內(nèi)沖突的異同中美經(jīng)理人的回答并無明顯的相同之處，卻有一些重要的差異。中國受訪者明確自己在工作中應承擔多少責任，也認同個人利益和競爭行為是文化內(nèi)沖突的重要特征。中國經(jīng)理人的維度在美國經(jīng)理人那里表現(xiàn)得并不明顯。
　　美國經(jīng)理人的看法由四個不同的維度代表。他們注重用友好、和平的方式解決沖突，避免負面情緒的爆發(fā)，這項發(fā)現(xiàn)出人意料，更像是集體主義的作風，可能與其作為外派人員的特定身份有關，他們借此在聯(lián)系緊密、互相依靠的小群體中生活和工作。美國人對辦公室政治的興趣也令人吃驚，調(diào)查顯示，集體主義者更有可能加入團體、熱衷辦公室斗爭，而個人主義者恰恰相反。
　　
　　
　　
　　有趣的是，美國文化內(nèi)沖突有四個維度，而中國文化內(nèi)沖突只有兩個維度。這表明與中國經(jīng)理人相比，美國經(jīng)理人對文化內(nèi)沖突有更復雜、更細微的認識。這與一項研究不謀而合：個人主義文化比集體主義文化更為復雜。因此我們預計個人主義文化比集體主義文化在認知上也更為復雜。
　　中美文化間沖突的異同對于文化間沖突，似乎中美經(jīng)理人都意識到了不同文化間合作的難處。另一方面，文化差異與沖突的關系對美國人和中國人來說似乎并不相同。
　　對于文化間沖突，我們發(fā)現(xiàn)了兩個重要差異。首先，對沖突的起因，美國經(jīng)理人將沖突歸因于“時間和金錢的限制”，而中國經(jīng)理人認為是“不同方法VS不同價值觀”導致的沖突。這表明個人主義文化更注重客觀任務或績效，而集體主義文化更注重人際關系。第二，比較美國文化間沖突和中國文化間沖突的第二個維度，我們發(fā)現(xiàn)中國經(jīng)理人更關注沖突雙方的看法，而美國經(jīng)理人更關注個人適應外國文化能力的差異。這也體現(xiàn)了集體主義者重視社會或集體的責任，而個人主義者重視個人掌控和責任。
　　
　　同樣的沖突，不同的解讀
　　
　　對沖突理論的啟示各種比較的結果對沖突理論有兩點啟示。首先，對比四種情況可以發(fā)現(xiàn)沖突維度不存在共同之處。這就是說，沒有一個維度是四種情況所共有的。第二，通過對比可以發(fā)現(xiàn)沖突的某些方面僅在一種情形中存在，在其他情形下不存在。例如，美國經(jīng)理人說自己在文化肉沖突中盡力保持友好的關系，這與美國一項有關關系沖突的調(diào)查結果一致。關系沖突包括對個人問題和社會問題的不同看法，與工作并無關聯(lián)。這個維度在美國文化內(nèi)沖突中存在，卻與中國文化內(nèi)沖突沒有任何關聯(lián)。相比之下，中國經(jīng)理人會因為個人承擔或未能承擔手頭工作的責任而卷入沖突。這更注重個人行為和態(tài)度，而非關系問題。
　　值得注意的是，在跨文化背景下，沖突存在許多差異。在中美合資企業(yè)文化間合作的基礎上，美國經(jīng)理人和中國經(jīng)理人會側重處理文化間沖突的不同方面。例如，美國人關注有限的金錢和時間，而中國人更注重文化交流的不同之處以及方法或價值觀的差異。借此，我們證明了研究者不應主觀臆斷，假定跨文化沖突中的各方對沖突有著相同的體驗。
　　對中美交流的啟示揭示沖突的跨文化差異對管理中美商業(yè)合作中的沖突有著直接啟發(fā)。我們的分析表明，一同工作的中美經(jīng)理人實際上有不同的沖突體驗?！皼_突”一詞對來自不同文化的管理者有不同的涵義。如果經(jīng)理人能借鑒其他人對人際關系的不同見解，就有可能改進沖突管理方式。
　　這項研究成功回答了文化內(nèi)和文化間沖突中跨文化差異的問題。來自不同文化的人對沖突可能會有不同的理解和感受，在經(jīng)濟日益全球化的今天，揭示不同文化對沖突的不同看法是有效管理沖突的第一步，從而提高多文化團隊的業(yè)績。
　　盡管如此，在將研究成果應用于各種情況時必須十分謹慎。本次研究在中美合資企業(yè)中展開，美國的受訪者主要是在中國任職。因此，一些研究結果可能僅適用于美國外派到中國的人員。例如，我們吃驚地發(fā)現(xiàn)，美國經(jīng)理人注重結交朋友，和平解決沖突。這也許反映了美國外派人員在中國大陸的工作經(jīng)歷：競爭行為和個人主義行為可能會讓位于合作。其他背景下的文化內(nèi)和文化間沖突有待進一步的調(diào)