中海油薪酬真相

◎王愚庸

2011年5月9日有媒體報道，根據(jù)中國海洋石油總公司（下稱“中海油”）下屬上市公司中國海洋石油有限公司（下稱“海油有限”）2010年報披露，該公司職工年平均薪酬38.67萬元，高管平均薪酬460.5萬元，位列上市央企高薪榜前列。

一時間，中海油的薪酬問題在網(wǎng)絡(luò)上引來質(zhì)疑。

38萬年薪虛實

媒體曝出的平均38萬元年薪，給外界留下的印象是：中海油不僅是少數(shù)高管高薪，內(nèi)部人人皆有超高收入。

海油有限2010年年報顯示：本年度公司支付的雇員成本（包括董事酬金）為398847萬元，權(quán)益支付的股份期權(quán)費用為21763.3萬元。其中，工資、薪金和雇員福利支出為158070.4萬元，合同方勞務(wù)費支出為219013.3萬元。年報同時還披露：“截至2010年12月31日，公司共有員工4650名?！睋?jù)此計算，海油有限人均工資、薪金和雇員福利收入為33.99萬元。如果加上部分高管層獲得的期權(quán)收入，員工平均收入即為38.67萬元。

海油有限聯(lián)席公司秘書蔣永智確認說：38.67萬元包括了全額的人工成本，跟員工實際拿到手的工資收入是兩個概念。38.67萬元中還包括了教育培訓(xùn)費、工會經(jīng)費、各項社會保險等費用，這一部分所占的比例也較高。

“海油有限的國際化程度較高，在海外有大量資產(chǎn)，雇傭了800余名外籍員工，給他們支付的費用比較高。此外，海油有限和集團公司也不一樣，以中高層管理人員為主，收入也會要高一些?！笔Y永智說。

2010年，中國城鎮(zhèn)居民全年人均可支配收入19109元，中海油的均薪水平相當(dāng)于城鎮(zhèn)居民收入的20倍。相比同為能源三巨頭之一的中石化，中海油的均薪大約是其4.3倍（依中石化年報數(shù)據(jù)計算，均薪約為9萬元）。

誰拿高薪?

記者獲取的一份內(nèi)部資料，詳細說明了中海油的工資級別劃分情況：從高至低，一共分成A、B、C、D、E、F、G七檔次，其中各檔再劃分不同級別，一共是13個等級。最高的A 2級，其每月工資最低值和最高值分別為17000元和29500元；最低的G1級，每月工資最低值和最高值分別為2200元和3100元。

中海油內(nèi)部員工介紹說：C級為處級干部的工資水平，大概可以算是公司的中層員工。G級別最低，一般是新入職的大學(xué)生工資水平。這是企聘的工資水平，如果是社聘，工資水平還要低一些。

記者獲取的一份中海油員工工資單，詳細列出了普通員工一個月的收入水平。該員工崗位級別為F2級，當(dāng)月崗位工資2800元，崗位獎1680元，加上福利補貼、車改補貼等，應(yīng)發(fā)工資為7100元，在繳納養(yǎng)老保險、住房公積金等費用后，實際到手工資為5100元左右。

據(jù)此計算，該名工人包括福利、補貼的實際年薪為8.52萬元，離38萬元差距較大。另據(jù)中海油內(nèi)部員工稱：一般在工資之外，還有一部分半年獎和年獎，這部分跟公司效益好壞、主管領(lǐng)導(dǎo)個人因素有關(guān)。普通員工獎金數(shù)每年在幾千至幾萬元不等，但“總數(shù)不會高到30余萬”。

再回到年報可以發(fā)現(xiàn)，中海油高管層與普通員工收入差距較大，拉高了大多數(shù)員工的薪酬數(shù)字水平。這顯示出中海油內(nèi)部薪酬分配的結(jié)構(gòu)性不均衡。海油有限2010年報詳細列出了支付給7位高管（3位執(zhí)行董事、4位非執(zhí)行董事）的薪酬情況。每位高管的酬金由四部分構(gòu)成，分別是袍金、薪金津貼及福利、績效獎金和退休福利計劃供款。

其中，袍金最高領(lǐng)取者是公司非執(zhí)行董事周守為，為92.4萬元；其余項最高領(lǐng)取者均為公司副董事長兼首席執(zhí)行官楊華，分別為260.7萬元、200.4萬元、8.1萬元。7人合計，2010年領(lǐng)取了薪酬1695.3萬元，其中最高年薪領(lǐng)取者楊華，為552萬元。

這不包括高管層獲得的股票期權(quán)收益。所列7位高管中，有5人有股票期權(quán)收益，5人合計總數(shù)為2680萬元。股票期權(quán)收益加上酬金，高管層2010年總收入為4375.3萬元。

此外，海油有限還列出了5位獨立非執(zhí)行董事的薪酬情況。其中王濤、鄭維健兩人自愿放棄2010年的董事酬金，實際領(lǐng)取酬金者3位，分別是趙崇康92.4萬元、劉遵義41.4萬元、謝孝衍95.9萬元，共計229.7萬元。

央企工資改革難點

一直以來，國企薪酬改革就是一個難題。在計劃經(jīng)濟時代的很長一段時期內(nèi)，由國家直接對職工個人進行分配，即“一竿子插到底”，企業(yè)無權(quán)自行調(diào)整工資，也沒有工資分配的自主權(quán)——這是一種完全計劃經(jīng)濟的分配模式。

1985年，國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，進行了一次重大工資改革，即“工資與工效掛鉤”的辦法，職工工資同企業(yè)經(jīng)濟效益按比例浮動、工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤。在實行過程中，這一辦法逐漸顯露出拉大收入差距的弊病。

2010年5月，國資委啟動了新一輪的工資改革。依據(jù)《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》，央企需要以上年實際發(fā)放工資總額為基礎(chǔ)編制工資總額預(yù)算并報批，國資委分行業(yè)制定和發(fā)布工資增長調(diào)控線，對央企工資總額進行管理。

對這項改革，國資委人士對外表示，希望新規(guī)則能夠“解決央企內(nèi)部存在的不同職工群體工資結(jié)構(gòu)分配不合理以及部分壟斷行業(yè)工資過高的問題”。

中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南認為，當(dāng)前的工資總額管理辦法并不能從根本上解決高收入行業(yè)與其他行業(yè)收入差距擴大的問題，這依然只是一項治標(biāo)的政策?！爸挥羞M一步打破壟斷，同時將資源占用、政策傾斜等非勞動要素帶來的收益在勞動報酬分配時合理剔除，才是治本之策?！?/p>

同時，加強管理的難點并不在于工資總額管理制度本身，而在于如何從源頭上管好管住總體收入，其重點是要盡快健全并實施完善的國有企業(yè)利潤上交、資源占用稅等多項制度，將屬于全民所有的這些收益收繳以用作民生。

即使總額管理制度本身也存在著執(zhí)行不嚴的問題，在缺乏外界有效監(jiān)督和信息透明度之下，國資委劃定的工資總額“紅線”，很容易淪為“虛線”。