優(yōu)秀干部難以脫穎而出的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)及其成因

作者簡(jiǎn)介：A寇政文(1986- ),男,甘肅徽縣人，中共黑龍江省委黨校黨史黨建教研部2009級(jí)碩士研究生,主要研究方向?yàn)閳?zhí)政黨建設(shè)規(guī)律。

摘 要：黨政領(lǐng)導(dǎo)職位的有限性與黨政領(lǐng)導(dǎo)人才對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需求無限性的之間構(gòu)成了基本的矛盾運(yùn)動(dòng)。認(rèn)知這一矛盾運(yùn)動(dòng)的關(guān)鍵在于明確黨政領(lǐng)導(dǎo)干部資源的優(yōu)化配置的重要性，著力把最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部放在最關(guān)鍵的崗位上。為此，應(yīng)從黨政干部資源優(yōu)化配置的視角切入，對(duì)當(dāng)前優(yōu)秀干部難以脫穎而出的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)及其成因進(jìn)行審視和梳理。

關(guān)鍵詞：優(yōu)秀干部；脫穎而出；現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；成因

中圖分類號(hào)：D262.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-1605（2011）11-0010-05

優(yōu)秀的黨政干部資源是黨執(zhí)政的第一資源，著力促進(jìn)優(yōu)秀干部脫穎而出，真正把最優(yōu)秀的干部放到最關(guān)鍵的崗位上，才能實(shí)現(xiàn)這一資源的優(yōu)化配置。然而，要達(dá)成這一干部選任目標(biāo)，首要的問題在于對(duì)當(dāng)前優(yōu)秀干部難以脫穎而出的現(xiàn)實(shí)情況有個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)造成這種不合理格局的生成原因有個(gè)準(zhǔn)確的把握。本文基于黨政干部資源優(yōu)化配置的分析視角，嘗試著對(duì)這一問題做出回答。

一、當(dāng)前優(yōu)秀干部難以脫穎而出的主要現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)

經(jīng)濟(jì)學(xué)方法論中有一個(gè)重要的概念稱作資源“稀缺性”，經(jīng)濟(jì)學(xué)這一概念的提出旨在啟示人們思考一個(gè)重大現(xiàn)實(shí)問題——當(dāng)資源常常稀缺的情況下，人們應(yīng)該如何根據(jù)需求輕重緩急之分來決定作出何種理性選擇。如果我們把干部職位看成是稀缺資源，那么，領(lǐng)導(dǎo)職位的有限性與黨政領(lǐng)導(dǎo)人才對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需求無限性的之間就構(gòu)成了基本的矛盾運(yùn)動(dòng)。在這個(gè)基本矛盾運(yùn)動(dòng)中，如何把優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部放在關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位上，使得相對(duì)有限的領(lǐng)導(dǎo)崗位資源發(fā)揮最大的效能，成為關(guān)鍵問題。正是基于這樣的視角，我們可以對(duì)當(dāng)前優(yōu)秀干部脫穎而出的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行重新審視。

1.“備而不用”現(xiàn)象造成優(yōu)秀黨政干部資源浪費(fèi)

2002年7月9日頒布的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）明確指出：“黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員一般應(yīng)當(dāng)從后備干部中選拔。”［1］11按常理判斷，進(jìn)入后備干部隊(duì)伍理應(yīng)成為大多數(shù)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部脫穎而出的“必經(jīng)之路”，這也完全符合《條例》對(duì)干部選拔任用的指導(dǎo)精神。然而，從現(xiàn)實(shí)干部選任實(shí)踐來看，干部“備而不用”和“用而不備”的現(xiàn)象同時(shí)存在。一方面，干部“備而不用”問題嚴(yán)重。從全國(guó)范圍來看，有大量的干部通過班子換屆的契機(jī)進(jìn)入到了后備干部隊(duì)伍，但在許多地方真正能越過“后備之檻”被放到關(guān)鍵崗位的卻是其中的少數(shù)；另一方面，“用而不備”成為常態(tài)。在全國(guó)許多地方和部門的干部調(diào)整過程中，大多數(shù)被放到關(guān)鍵崗位上的領(lǐng)導(dǎo)干部都不是后備干部。對(duì)于這兩類現(xiàn)象，一些問題研究者援引中組部部長(zhǎng)李源潮所提出的后備干部使用應(yīng)堅(jiān)持的“重在培養(yǎng)，同樣使用；優(yōu)進(jìn)拙退，動(dòng)態(tài)管理”的原則，認(rèn)為后備干部只是一種任職資格，如果后備干部隊(duì)伍中確實(shí)沒有成熟的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部，那么“備而不用”和“用而不備”現(xiàn)象同時(shí)存在即為合理。我認(rèn)為這種看法確實(shí)認(rèn)識(shí)到了問題中的一個(gè)重要隱含條件，即后備只是一種可資參考的任職條件之一。但需要指出的是，這種見解本身存在嚴(yán)重問題，如果一些經(jīng)過后備期重點(diǎn)培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)干部確被證實(shí)不具備放在關(guān)鍵崗位上的素質(zhì)能力，那么自然可以“備而不用”；然而，如果大量經(jīng)過后備期重點(diǎn)培養(yǎng)的確屬優(yōu)秀干部長(zhǎng)期不能被放到關(guān)鍵崗位上，這種“備而不用”現(xiàn)象就要大受質(zhì)疑。而問題恰恰在于，目前干部選任實(shí)踐中存在的問題屬于后者，這就說明那種強(qiáng)調(diào)“備而不用”和“用而不備”現(xiàn)象合理性的觀點(diǎn)并沒有抓住當(dāng)前探討問題的重點(diǎn)所在。人們常常從“蓄水池”的國(guó)家戰(zhàn)略來定位“干部后備”的重要作用，這種認(rèn)識(shí)本身顯然重要，但恐怕僅僅把“干部后備”的作用鎖定于此并不合理。其實(shí)，從黨政領(lǐng)導(dǎo)人才資源科學(xué)配置的角度來講，“干部后備”無疑應(yīng)發(fā)揮一種針對(duì)性培養(yǎng)干部的“訓(xùn)練場(chǎng)”與重點(diǎn)甄別優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部的“競(jìng)技場(chǎng)”的雙重作用，只有當(dāng)“干部后備”發(fā)揮了這樣的作用，才能說這個(gè)“蓄水池”仍然功能完備。實(shí)踐中，大量存在的“備而不用”和“用而不備”兼具的現(xiàn)象充分說明，“干部后備”發(fā)揮不了這樣的作用，這個(gè)蓄水池的功能正在逐步喪失，而這種功能喪失突出表現(xiàn)為許多優(yōu)秀干部在長(zhǎng)期“備而不用”的環(huán)境中，逐漸喪失了成長(zhǎng)的動(dòng)力。當(dāng)然，“干部后備”的“蓄水池”功能的喪失根子在于后備干部越過“后備期”的路徑阻隔，這在下面的原因分析中還將論及。總而言之，從優(yōu)秀干部資源配置的視角看，長(zhǎng)期的“備而不用”現(xiàn)象在造成優(yōu)秀干部資源浪費(fèi)的同時(shí)，其本身就是優(yōu)秀干部難以脫穎而出的一個(gè)重要的現(xiàn)實(shí)表征。

2.“能上不能下”現(xiàn)象導(dǎo)致黨政干部資源效能衰減

從道理上講，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部職位作為稀缺性公共資源，決然應(yīng)該按照“效能最大化”原則進(jìn)行配置，這也是本文多處強(qiáng)調(diào)“把最優(yōu)秀的干部放在最關(guān)鍵崗位上”觀點(diǎn)的理由所在。然而，道理之“應(yīng)然”與現(xiàn)實(shí)之“實(shí)然”往往存在著較大差距。目前，領(lǐng)導(dǎo)干部“能上不能下”的問題仍然在干部選任實(shí)踐中大量存在。其一，從對(duì)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的競(jìng)爭(zhēng)角逐來看，一些領(lǐng)導(dǎo)干部為了使自己盡快身居“要職”，不擇手段，吃喝送請(qǐng)，跑官要官，嚴(yán)重危害黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的整體形象。然而，這里需要反問的是，為什么那么多的人選擇以不正當(dāng)方式角逐關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位？人們盡可以將這種選擇歸結(jié)為權(quán)力的“誘惑”，但我以為這樣的認(rèn)識(shí)仍然不夠透徹，道理在于：為數(shù)眾多的領(lǐng)導(dǎo)干部選擇以不正當(dāng)方式展開競(jìng)爭(zhēng)說明，這種方式本身成功率更大；而且也顯示出一個(gè)更為重大的問題，只要在重要領(lǐng)導(dǎo)崗位的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果上能夠“奪魁”，往往是“英雄不問出身”。說白了，現(xiàn)實(shí)中很少有已經(jīng)身居“要職”的領(lǐng)導(dǎo)干部因?yàn)樵谠?jīng)角逐關(guān)鍵崗位的過程中存在不良行徑而被罷黜。其二，從目前處在關(guān)鍵崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部工作績(jī)效來看，由于存在著一些干部通過不正當(dāng)手段而晉升到關(guān)鍵崗位，一些領(lǐng)導(dǎo)干部“曾經(jīng)優(yōu)秀”過，但到了關(guān)鍵崗位則出現(xiàn)“干崗不適”和在工作中“不作為”等現(xiàn)象。這些情況導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果就是處在關(guān)鍵崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部工作績(jī)效不高的情況大量存在，使得一些地方和部門的工作績(jī)效常常與黨所要求的“勤政廉政”相去甚遠(yuǎn)。目前，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部“無為問責(zé)”機(jī)制沒有真正得以建立，現(xiàn)實(shí)的情況往往是身居要職的領(lǐng)導(dǎo)干部只要不嚴(yán)重違反黨紀(jì)國(guó)法，只要不出現(xiàn)重大責(zé)任事故，即使是“太平官”往往也太平無事。其三，從過去一些被從關(guān)鍵崗位上調(diào)整下來的領(lǐng)導(dǎo)干部的去向來看，因重大責(zé)任事故的行政問責(zé)而被調(diào)整的領(lǐng)導(dǎo)干部（“一把手”居多），往往是平級(jí)調(diào)動(dòng)、異地交流，基本上是“避開風(fēng)頭”后官?gòu)?fù)原職；因個(gè)人嚴(yán)重不良作風(fēng)（多引起社會(huì)較大范圍關(guān)注）而被調(diào)整的領(lǐng)導(dǎo)干部，往往是罷免現(xiàn)任要職，進(jìn)而擔(dān)任“虛職”，但其職級(jí)未有任何變化；因嚴(yán)重違反黨紀(jì)國(guó)法領(lǐng)導(dǎo)干部，才被清除出黨接受國(guó)法懲處。從這里我們不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)關(guān)鍵崗位上領(lǐng)導(dǎo)干部的問責(zé)和調(diào)整，根本不符合政治學(xué)所言“權(quán)責(zé)對(duì)等”理念，實(shí)際上對(duì)關(guān)鍵崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)的內(nèi)容被框定在一個(gè)最小的程度。優(yōu)秀干部要脫穎而出須具備兩大先決條件：可供競(jìng)爭(zhēng)的職位；公正的博弈規(guī)則。然而，以上干部“能上不能下”的現(xiàn)狀卻從競(jìng)爭(zhēng)扭曲化和職位被“占有”兩方面凸顯了黨政優(yōu)秀干部難以脫穎而出的現(xiàn)實(shí)表征。

3.“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的踐行悖論折射脫穎而出阻力重重

作為在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的執(zhí)政的唯一政黨，領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)良性運(yùn)行是其首要的執(zhí)政目標(biāo)。然而，政黨畢竟是政治組織，它要實(shí)現(xiàn)好這一執(zhí)政目標(biāo)并不是要把自身作為市場(chǎng)的“主宰”，而更重要的是致力于發(fā)揮好自身政治作用，把政黨對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)作用體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面，政黨自身充分遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在運(yùn)行邏輯；另一方面，政黨要努力搞好政治制度環(huán)境、人文社會(huì)環(huán)境與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的配套協(xié)調(diào)，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)要發(fā)展，沒有與之相偕行的政治條件和社會(huì)條件顯然不行。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)化配置資源的最有效形式在于，通過合理有序的“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”來更好的滿足人們的全方位多層次需求。執(zhí)政黨的自身建設(shè)作為政治體制改革的重要組成部分，應(yīng)該遵循“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的運(yùn)行原則，優(yōu)秀干部脫穎而出在本質(zhì)上就是“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的必然要求。然而，邏輯上的論斷常常僅表明一種歷史發(fā)展趨向。從當(dāng)前優(yōu)秀干部難以脫穎而出現(xiàn)象觀察，“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”陷入踐行“悖論”，遭受到來自多方的嚴(yán)重阻力，主要表現(xiàn)在一些領(lǐng)導(dǎo)干部強(qiáng)調(diào)，干部選任應(yīng)該按照政治自身的運(yùn)行法則，決然不能把市場(chǎng)邏輯引入政治邏輯，搞干部選人機(jī)制的“市場(chǎng)化”；我國(guó)干部選拔工作有自己特殊的傳統(tǒng)和國(guó)情，以“競(jìng)爭(zhēng)”為主導(dǎo)難免會(huì)丟了傳統(tǒng)；“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”固然是好，但在現(xiàn)實(shí)中根本無法推開，多是些理論工作者的“空想”。上述論斷，無疑道出了現(xiàn)行競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)實(shí)踐踐行面臨的困難，但毋庸諱言的是，發(fā)表這些斷言的一些領(lǐng)導(dǎo)干部多有自身“既得利益”的考量，說到底，打心底難以接受“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”對(duì)現(xiàn)存利益格局的碰撞。關(guān)于一些領(lǐng)導(dǎo)干部為何懼怕競(jìng)爭(zhēng)，道理倒也簡(jiǎn)單——權(quán)力影響使然，難以脫離權(quán)力“光環(huán)”；既得利益使然，難以跳出既有分配格局。這些從實(shí)踐層面造成“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”踐行悖論的見解，從現(xiàn)實(shí)層面折射出既得利益、特權(quán)思想和行為慵懶是目前制約優(yōu)秀干部脫穎而出的根子所在。

二、優(yōu)秀干部難以脫穎而出的成因分析

從以上概括優(yōu)秀干部難以脫穎而出現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)時(shí)約略提及的某些因素來看，優(yōu)秀干部脫穎而出的深層次誘因?qū)嵸|(zhì)上指向了組織管理、理論指導(dǎo)、制度安排和政治生態(tài)等不同向度。鑒于此，有必要就此切入對(duì)優(yōu)秀干部難以脫穎而出的成因加以分析。

1.傳統(tǒng)“官本位”政治文化中的封閉組織管理

眾所周知，中國(guó)是一個(gè)深深打上“官本位”政治文化烙印的國(guó)度，這在根本上是長(zhǎng)達(dá)兩千多年封建統(tǒng)治歷史淵源所留下的“痼疾”。由于“官本位”文化從縱深影響著中國(guó)社會(huì)運(yùn)行的事實(shí)已成共識(shí)，因而探討“官本位”文化本身已少能談出新意。但是，這一視角確能從更深層次反映出政治現(xiàn)象本身的內(nèi)在運(yùn)作機(jī)理。

若從組織管理視角來看，干部選任工作事實(shí)上是具有黨政領(lǐng)導(dǎo)干部管理權(quán)限的組織人事部門根據(jù)自身具體權(quán)限所開展的組織管理活動(dòng)。就干部管理的組織權(quán)限而言，改革開放以來，我國(guó)干部管理體制的確立有兩個(gè)標(biāo)志性事件：1984年，黨中央按照“管少、管好、管活”的原則，將干部管理權(quán)限由“下管兩級(jí)”調(diào)整為“下管一級(jí)”；黨的十三大強(qiáng)調(diào)應(yīng)分別從機(jī)關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位實(shí)際出發(fā)，建立黨政干部分類管理的國(guó)家公務(wù)員制度。［2］這兩大標(biāo)志性事件無疑奠定了我國(guó)黨政干部選任組織管理的體制性格局。

然而，由于受到“官本位”政治文化的深刻影響，這一干部選任的組織管理格局出現(xiàn)了一些亟待解決的問題：從管理部門之間的互動(dòng)來看，黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)的組織人事部門之間協(xié)調(diào)對(duì)接不夠，一定程度上阻塞了優(yōu)秀干部在三者之間的合理流動(dòng)；從干部選任組織人事部門的內(nèi)部管理來看，從本系統(tǒng)、本部門內(nèi)部選調(diào)領(lǐng)導(dǎo)干部到關(guān)鍵崗位者居多，按照干部資歷和學(xué)歷選拔干部到關(guān)鍵崗位者居多，憑借組織管理部門“一把手”意愿選任領(lǐng)導(dǎo)干部者居多。這種干部選任的組織管理格局可以稱其為“‘官本位政治文化中的‘封閉組織管理”。為什么這么界定？有以下基本緣由：其一，“官本位”的實(shí)質(zhì)在于“權(quán)力本位”，“權(quán)力本位”反映在組織管理上，即突出表現(xiàn)為干部選任的組織管理者之間的權(quán)力分布呈現(xiàn)出嚴(yán)重的“一把手”現(xiàn)象。“一把手”在干部選任工作上具有獨(dú)一無二的“話語權(quán)”，而由于監(jiān)督失之于軟往往造成“一把手”主導(dǎo)格局中的“任人唯親”；其二，“官本位”的根本特征是“本位主義”，“本位主義”影響下的干部選任基本上局限在本系統(tǒng)、本部門、本行業(yè)。這極大地妨礙選人視野的開闊，降低了選任干部的公信力；其三，“官本位”的主要表現(xiàn)是“形式主義”，“形式主義”在干部選任中集中表現(xiàn)為，選任標(biāo)準(zhǔn)被降低、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)被虛化，把干部選任搞成了高高在上、不計(jì)成本、不講效益的形式化干部選拔。而這些無疑使得“官本位”文化影響中的干部選任組織管理最終走向“封閉化”。

2.現(xiàn)實(shí)“潛規(guī)則”政治生態(tài)中的畸形成長(zhǎng)激勵(lì)

如果通過政治合法性意義上脫穎而出的優(yōu)秀干部選拔制度路徑受阻，那么，許多干部就會(huì)本能的另辟“蹊徑”——從現(xiàn)實(shí)情況來看，許多干部往往在非正式制度之外尋求出路。目前，對(duì)于優(yōu)秀干部脫穎而出的原因分析多集中于制度路徑不暢的問題上，這無疑是抓住了問題的要害。然而，此種認(rèn)識(shí)僅作為問題分析的原因羅列尚可，但若要真正著手解決問題，此種結(jié)論則缺乏洞察力，難以清晰界定問題的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。

選拔優(yōu)秀干部在現(xiàn)實(shí)政治生活中更多的是強(qiáng)調(diào)干部自身所具有的能力，而能力本身又難有價(jià)值判斷可言。問題的核心在于，現(xiàn)實(shí)的政治生態(tài)提供給了干部一種怎樣的展現(xiàn)自己能力的政治激勵(lì)？從實(shí)踐來看，一方面，由于我國(guó)干部晉升采取了“逐級(jí)淘汰的政治競(jìng)標(biāo)賽模式”［3］，其競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度可想而知；另一方面，毋庸諱言的是，在一些地方和部門存在著較為嚴(yán)重的“跑官要官”和“買官賣官”的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，而且確有一些領(lǐng)導(dǎo)干部在這樣的競(jìng)爭(zhēng)中得到晉升。從一定意義上而言，以非制度化“路徑”“脫穎而出”的干部本身確實(shí)具有“競(jìng)爭(zhēng)能力”，而且這些干部中許多原本都是“德才兼?zhèn)洹钡母刹?，但問題是當(dāng)這些干部以“不正當(dāng)方式”得到重用之后，我們很難想象他們還能清白做官、干凈做事、盡心為民。

在這里，借用吳思先生提出的“潛規(guī)則”一詞來對(duì)目前優(yōu)秀干部難以脫穎而出的政治生態(tài)原因加以概括：一些優(yōu)秀干部脫穎而出本應(yīng)該通過合法的制度路徑，然而由于一些地方、一些部門存在著“潛規(guī)則”盛行的現(xiàn)象，正常的優(yōu)秀干部晉升路徑被阻塞，而任人唯親、任人唯財(cái)?shù)摹皾撘?guī)則”路徑被“打通”，甚至公然的把正式制度路徑演化為走過場(chǎng)的選任程序，這種“潛規(guī)則”政治生態(tài)只能提供給領(lǐng)導(dǎo)干部成長(zhǎng)晉升的畸形激勵(lì)，而這種畸形激勵(lì)本身又會(huì)把許許多多原本優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部引向“歧途”，從“優(yōu)秀”到“貪腐”。簡(jiǎn)言之，現(xiàn)實(shí)中一定程度存在著的“潛規(guī)則”政治生態(tài)所提供的政治激勵(lì)，是當(dāng)前優(yōu)秀干部難以脫穎而出的關(guān)鍵誘因。

3.長(zhǎng)期“研用分離”模式下的隱性理論滯后

促進(jìn)優(yōu)秀干部脫穎而出，離不開科學(xué)理論的指導(dǎo)，而現(xiàn)實(shí)卻是理論指導(dǎo)缺乏。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，不能把創(chuàng)新性促進(jìn)優(yōu)秀干部脫穎而出的經(jīng)驗(yàn)“制度化”；另一方面，不能正視關(guān)于優(yōu)秀干部脫穎而出的理論研究，不愿意真正把理論研究的成果與黨政干部選任實(shí)踐有機(jī)結(jié)合。

具體而言，“研用分離”模式所導(dǎo)致的優(yōu)秀干部難以脫穎而出的成因表現(xiàn)為：一是干部選任實(shí)踐中長(zhǎng)期對(duì)“黨管干部”原則認(rèn)識(shí)偏誤。理論界的基本共識(shí)是，“黨管干部”決然不是執(zhí)政黨事無巨細(xì)的管到具體人頭，而是執(zhí)政黨應(yīng)該通過制定科學(xué)的干部選任路線、方針和政策來選任優(yōu)秀干部。但從干部選任實(shí)踐來看，一些組織部門往往把“黨管干部”與組織部門直接確定關(guān)鍵崗位干部人選劃上等號(hào)，而這種做法本身顯然是不尊重理論和干部選任規(guī)律的表現(xiàn)。二是在干部選任工作中將組織意圖與民眾意愿相對(duì)立。從理論上講，作為來自民眾、為了民眾的執(zhí)政黨，其組織意圖與民眾意愿存在著根本的一致性，但是，一些組織人事部門往往陷入“唯組織意圖”而忽略民眾意愿的“怪圈”，常常以為“民眾滿意的干部并不符合組織要求”，這顯然從根本上有違黨的“執(zhí)政為民”的根本宗旨，是不善于把理論與實(shí)踐結(jié)合起來思考問題的表現(xiàn)。三是干部選任實(shí)踐中存在一定程度的“唯經(jīng)驗(yàn)主義”傾向。一些長(zhǎng)期從事組織人事工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，認(rèn)為“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部必須經(jīng)過長(zhǎng)期的實(shí)踐鍛煉，沒有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和資歷的領(lǐng)導(dǎo)干部不應(yīng)該也不能被放到關(guān)鍵崗位上”，這種以“工作經(jīng)驗(yàn)”為標(biāo)尺的“資歷論”，實(shí)際上也是不注重和不善于從理論層面思考問題的表現(xiàn)，他們忘記了“完成急難險(xiǎn)重任務(wù)、關(guān)鍵時(shí)刻表現(xiàn)和對(duì)待個(gè)人名利”等亦是判斷優(yōu)秀干部的根本標(biāo)準(zhǔn)?？傊M織人事部門作為干部選任工作的關(guān)鍵部門，由于在一定范圍內(nèi)存在忽視理論指導(dǎo)的傾向而使現(xiàn)有干部理論難以具有實(shí)踐“試驗(yàn)”的機(jī)會(huì)。這種“隱性”理論滯后，當(dāng)然也是當(dāng)前優(yōu)秀干部難以脫穎而出的重要原因之一。

4.傳統(tǒng)的“制度觀”指導(dǎo)下的單項(xiàng)制度設(shè)計(jì)

目前到底已經(jīng)推出了哪些能夠促進(jìn)優(yōu)秀干部脫穎而出的制度？這些制度本身到底在哪些方面存在不足？目前的干部選任是在中國(guó)傳統(tǒng)的“制度觀”指導(dǎo)下進(jìn)行的，因而要回答這兩個(gè)重大問題，我們需要首先對(duì)傳統(tǒng)的“制度觀”本身加以反思。中國(guó)傳統(tǒng)的“制度觀”常常把制度僅僅理解成為約束人們行為而訂立的規(guī)定，由于這種“制度觀”的使然，當(dāng)干部選任工作出現(xiàn)腐敗行為時(shí)，人們往往立即想到應(yīng)該針對(duì)特定問題出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)定；而當(dāng)規(guī)定出臺(tái)后仍然存在干部選任的腐敗行為時(shí)，人們就自然以為“制度不是包治百病”的良方，認(rèn)為制度在中國(guó)情理社會(huì)中根本行不通，出現(xiàn)“制度無用論”的判斷，不再?gòu)闹贫葘用娣此紗栴}，而更多的把注意力集中在執(zhí)行層面。事實(shí)上，傳統(tǒng)“制度觀”指導(dǎo)下的制度設(shè)計(jì)本身實(shí)質(zhì)上就是一種“就事論事”式的單項(xiàng)制度設(shè)計(jì)。

概括目前為促進(jìn)優(yōu)秀干部脫穎而出而推出的制度，其內(nèi)容主要是：其一，推出了“破格”機(jī)制，《條例》中強(qiáng)調(diào)指出，“特別優(yōu)秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”［1］11。“破格提拔”的制度規(guī)定是現(xiàn)實(shí)干部選任實(shí)踐中利于促進(jìn)優(yōu)秀干部脫穎而出的機(jī)制之一；其二，在傳統(tǒng)選拔機(jī)制之外著力推出了考任機(jī)制、選任機(jī)制和聘任機(jī)制?？既螜C(jī)制基本確立了“逢進(jìn)必考”的考任格局，選任機(jī)制將使得民眾在優(yōu)秀干部選任中的“話語權(quán)”得到尊重，聘任機(jī)制正在著力破解“鐵飯碗”模式下的“大鍋飯”績(jī)效衰減問題；其三，推出了優(yōu)秀干部選任的監(jiān)督機(jī)制。2010年以來，中組部先后頒布了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作責(zé)任追究辦法（試行）》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作有關(guān)事項(xiàng)報(bào)告辦法（試行）》、《地方黨委常委會(huì)向全委會(huì)報(bào)告干部選拔任用工作并接受民主評(píng)議辦法（試行）》、《市縣黨委書記履行干部選拔任用工作責(zé)任制檢查辦法（試行）》等一系列保障干部選任工作公平公正的監(jiān)督辦法，對(duì)于提高優(yōu)秀干部選任的公信度確實(shí)起到了積極的推動(dòng)作用。

然而，在肯定目前這些機(jī)制創(chuàng)新成績(jī)的同時(shí)，我們又不得不說這些機(jī)制本身仍然存在不足之處。第一，“破格”機(jī)制缺乏與之相適應(yīng)的配套運(yùn)行機(jī)制。“破格”選拔作為靈活性較強(qiáng)的優(yōu)秀干部選任方式，理應(yīng)發(fā)揮完善現(xiàn)有干部選人機(jī)制的作用，但由于《條例》中所言“破格選拔的程序另行規(guī)定”［1］11，實(shí)際上并無相應(yīng)規(guī)定，而一些地區(qū)盡管出臺(tái)了破格選拔的相關(guān)辦法，但也顯然都是些原則性標(biāo)準(zhǔn)，根本上不能符合制度本身應(yīng)該具有的“自運(yùn)行”特征，因而無操作性可言。于是，破格規(guī)定往往在實(shí)踐中不是促進(jìn)優(yōu)秀干部脫穎而出，而成為了阻礙優(yōu)秀干部脫穎而出的“人治”之“論據(jù)”；第二，考任制、選任制和聘任制并沒有在全國(guó)范圍內(nèi)完全推開，重要原因即在于這些機(jī)制本身的具體適用性以及這些機(jī)制之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)問題不完全清楚。這自然導(dǎo)致創(chuàng)新機(jī)制效用大大降低；第三，監(jiān)督機(jī)制的功能多集中在事后責(zé)任追究方面，而且由于監(jiān)督的權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定不具體，因而靠誰監(jiān)督？監(jiān)督什么？如何監(jiān)督？這些問題沒有得以清晰展現(xiàn)。這些制度設(shè)計(jì)的不足，事實(shí)上就是優(yōu)秀干部難以脫穎而出的深層次原因。

參考文獻(xiàn)：

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