我國節(jié)目主持人評價體系現(xiàn)狀及缺失

□陳岐岳

我國節(jié)目主持人評價體系現(xiàn)狀及缺失

□陳岐岳

主持人作為一種特殊人才，是人力資源中一種比較稀缺的專門化人才，但限于種種原因，目前國內(nèi)尚未對此行業(yè)建立一套系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資本價值評估體系，這就造成了對其人身價值和工作業(yè)績有效評價的缺失，建立合理的主持人評價體系至關(guān)重要。

節(jié)目主持人評價體系的現(xiàn)狀

我國廣播電視媒體肩負(fù)著宣傳任務(wù)，具有公共服務(wù)性質(zhì)；又負(fù)有廣告經(jīng)營的盈利責(zé)任，具有企業(yè)的性質(zhì)。這種雙重特性使其人力資源管理具備了“事業(yè)單位、企業(yè)管理”的特征。當(dāng)前我國電視臺在主持人管理模式上的三種情況：一是集中管理，即把全臺的主持人和播音員集中在一個部門（如播音部）統(tǒng)一管理。例如一些中小電視臺，自辦欄目和主持人規(guī)模都有限，所以采用集中管理的方式，除了固定欄目之外，哪個活動需要主持人就臨時安排和借調(diào)；二是分散管理，即把主持人和播音員分散在各個頻道，由各頻道的總監(jiān)、制片人負(fù)責(zé)行政管理。例如中央電視臺的主持人分散在各個頻道，為這個頻道主持欄目和錄制宣傳片花等，是某個頻道的形象代言人，偶爾因為需要客串其他節(jié)目主持；三是有分有合，既分散又集中，也就是主持人的日常工作歸各頻道負(fù)責(zé)管理，而涉及主持人的選拔、培訓(xùn)、考核和大型活動等工作，則由臺里設(shè)專人負(fù)責(zé)。例如一些省級臺，主持人平時分散在新聞中心和各個頻道，遇到主持人的選拔、培訓(xùn)、考核和大型活動的時候再集中借調(diào)。管理模式上的混亂造成了當(dāng)前主持人評價體系的隨意性和模糊性，誰都可以評、“該管的不管、不該管的瞎指揮”、一個領(lǐng)導(dǎo)一個標(biāo)準(zhǔn)的情況比比皆是。構(gòu)建一套科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的主持人評價機制，使每一位主持人有發(fā)揮作用的空間，同時擁有成就感，為廣電媒體真正地留住人才，充分調(diào)動現(xiàn)有人才的積極性和創(chuàng)造性成為當(dāng)前的一項迫切任務(wù)。

在管理評價模式上，中央電視臺采取了“領(lǐng)導(dǎo)小組”加“專家委員會”的辦法，委員會發(fā)表專業(yè)意見，小組最后決策。北京電臺采取的是“管委會”的辦法，總編輯擔(dān)當(dāng)“管委會”的主任。目前各個臺的主持人評價體系不大一樣，但共通之處是權(quán)限大多集中在領(lǐng)導(dǎo)手中，這樣評價的弊端在于領(lǐng)導(dǎo)和主持人個人關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近，難免導(dǎo)致評價中夾雜情感和刻板因素，使評價結(jié)果不夠科學(xué)公正，而來自觀眾的評價難以形成系統(tǒng)反饋，評價研究者大多停留在表層審閱。

當(dāng)前節(jié)目主持人評價體系的不足之處

主持人的評價與科技人才科研績效評價、企業(yè)經(jīng)營者績效評價、高校教師教學(xué)質(zhì)量評價一樣，都是對人工作所產(chǎn)生的業(yè)績進(jìn)行評價，它遵循績效評價的一般原則。主持人的評價特殊性表現(xiàn)在電視媒體的多重屬性、主持人的類型多樣性、主持的人力資本投入與產(chǎn)出的復(fù)雜性、主持人職業(yè)生涯的不確定性等方面，導(dǎo)致主持人管理出現(xiàn)一些制度性缺陷。

管理觀念嚴(yán)重滯后。在激烈的傳媒競爭的格局下，目前各臺都把優(yōu)秀主持人的遴選作為一項重要工作來抓，對主持人的管理也成為各個媒體的一個工作難點。但是，長期以來，對主持人人力資本的管理還停留在計劃經(jīng)濟時代的思維上，很多臺在引進(jìn)主持人時主要采用“占編調(diào)進(jìn)”的形式，這既增加了臺內(nèi)的人事負(fù)擔(dān)，又易被現(xiàn)有環(huán)境所同化，存在的弊端顯而易見。同時，主持人隊伍的建設(shè)與管理顯得相對薄弱和滯后，不能適應(yīng)和滿足豐富多彩的節(jié)目對主持人的要求，對主持人缺乏系統(tǒng)、有效管理，管理觀念嚴(yán)重滯后。

管理機制有待改善。由于長期受計劃體制和傳統(tǒng)發(fā)展模式的制約，我國媒體的正式職工隊伍存在近親繁殖、學(xué)歷層次偏低、職稱比例失衡、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等弊端。高素質(zhì)人才以聘用的方式引進(jìn)，對于改善員工的知識結(jié)構(gòu)，適應(yīng)傳媒業(yè)高速發(fā)展是非常必要的，是當(dāng)前各電視臺人才引進(jìn)的主要形式，但如何在機制上選拔和留住優(yōu)秀的聘用人才顯得至關(guān)重要。在推行主持人的聘用制方面，還存在不少問題，其中比較突出的就是主持人績效評估的問題。

管理方式簡單混亂。主持人的使用在許多方面都很不規(guī)范：首先，一人多用，沒有明確分工；人浮于事，工作職責(zé)不清；主持人隨意客串的現(xiàn)象比比皆是，真正作為主持人的作用卻得不到充分發(fā)揮。其次，由于目前的主持人一旦進(jìn)入電視臺，就被賦予了節(jié)目主持人的身份，就能夠順理成章地主持某檔節(jié)目，這種主持人職業(yè)化的機制明顯缺乏競爭意識，雖然在一定程度上保護(hù)了主持人的短期利益，對快速利用主持人的人力資源來說具有積極意義，但從長遠(yuǎn)來說，卻助長了主持人的惰性，讓許多人逐漸失去進(jìn)取心和競爭意識。

待遇差異大，形象不穩(wěn)定。當(dāng)前主持人崗位競爭激烈，某些省級臺的主持人年薪加獎金高于普通主持人的數(shù)十甚至百倍。我們希望主持人為節(jié)目贏得市場，但那種高得離譜的待遇不符合社會主義市場背景下的薪級差別。畢竟主持人的本質(zhì)定位是新聞工作者，而不是藝人。主持人作為一檔節(jié)目和一個媒體的代表，一言一行都受到大家的關(guān)注。如果沒有良好的自律意識，出現(xiàn)一些個人問題就會被社會輿論所放大，進(jìn)而影響受眾對該媒體的認(rèn)知。沒有相應(yīng)的制度約束，主持人跳槽現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。接廣告、拍戲等商業(yè)活動會使主持人個人形象在受眾面前有所改變。

綜上所述，調(diào)整機制，強化管理，建立健全一整套有效的激勵考核約束機制是選拔、使用、管理主持人的主要課題，建立一個科學(xué)、系統(tǒng)、合理的主持人評價體系異常重要。

1.郭 琳：《淺論在當(dāng)前媒介環(huán)境下主持人評價體系的建構(gòu)與設(shè)想》，南陽師范學(xué)院碩士論文，2009年。

2.嚴(yán)三九，張苑琛，周 喆：《廣播電視經(jīng)營與管理》，上海，上海外語教育出版社，2006年版。

首都體育學(xué)院）

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