產(chǎn)品價(jià)值反應(yīng)度對(duì)創(chuàng)新型人才激勵(lì)的影響

朱火弟,覃衛(wèi)宜

(重慶理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院,重慶 400054)

產(chǎn)品價(jià)值反應(yīng)度對(duì)創(chuàng)新型人才激勵(lì)的影響

朱火弟,覃衛(wèi)宜

(重慶理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院,重慶 400054)

對(duì)創(chuàng)新型人才來說工資激勵(lì)是最直接有效的激勵(lì)方式。創(chuàng)新型人才的工資由創(chuàng)新產(chǎn)品的價(jià)值決定,因而工資中包含一個(gè)基于創(chuàng)新產(chǎn)品價(jià)值的反應(yīng)度。反應(yīng)度對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)有兩個(gè)方向的作用:一方面,創(chuàng)新型人才會(huì)隨著反應(yīng)度的值增大而更努力工作;另一方面,在委托代理關(guān)系中由于存在觀測(cè)誤差,反應(yīng)度值越大,創(chuàng)新型人才會(huì)因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)加大而適度降低努力水準(zhǔn)。工資決定中最佳的反應(yīng)度值由這兩方面的作用綜合決定。

創(chuàng)新型人才;產(chǎn)品價(jià)值反應(yīng)度;工資;激勵(lì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科技發(fā)展日新月異,創(chuàng)新型企業(yè)的生命力就在于創(chuàng)新型人才的不斷努力與進(jìn)取,對(duì)科研成果的不斷開發(fā)與創(chuàng)新,而這種動(dòng)力就來源于對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)[1-2]。不可否認(rèn),當(dāng)今國(guó)際上對(duì)科研人員最直接最有效的激勵(lì)方式之一就是基于創(chuàng)新產(chǎn)品價(jià)值的物質(zhì)(工資)激勵(lì)。這種激勵(lì)方式將創(chuàng)新型人才的個(gè)人利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起,因而使創(chuàng)新型人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性受到進(jìn)一步的激發(fā)。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新“催化劑”在企業(yè)整個(gè)創(chuàng)新過程中起著舉足輕重的作用,因此,研究創(chuàng)新型人才的激勵(lì)問題有著重要的意義。

一、文獻(xiàn)回顧

代理理論認(rèn)為,基于績(jī)效的代理人薪酬水平越高,越有利于降低企業(yè)代理成本,從而能進(jìn)一步提高企業(yè)績(jī)效[3]。Jensen和Murphy(1990)通過實(shí)證研究表明,代理人的報(bào)酬水平與企業(yè)績(jī)效有顯著的弱相關(guān)關(guān)系[4]。國(guó)外有學(xué)者對(duì)影響創(chuàng)新型人才工作效率的80項(xiàng)激勵(lì)方式作了實(shí)證研究,得出結(jié)論為:以金錢作為激勵(lì)的手段使工作效率提高程度最高,達(dá)到30%;其他激勵(lì)方式僅能提高8%～16%。關(guān)于創(chuàng)新型人才的激勵(lì)問題,國(guó)內(nèi)的學(xué)者也做了大量的研究:劉君(2004)認(rèn)為勞動(dòng)報(bào)酬是最基本的激勵(lì)制度。對(duì)創(chuàng)新人員的激勵(lì),首先,應(yīng)根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新特征及人們對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)確定不同的支付報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn);其次,對(duì)特殊貢獻(xiàn)應(yīng)給予正常工作報(bào)酬之外的獎(jiǎng)勵(lì),這是調(diào)動(dòng)技術(shù)人員創(chuàng)新積極性的最有效手段之一[5]。李伶娟(2008)認(rèn)為創(chuàng)新型人才是技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵因素,激發(fā)創(chuàng)新型人才的積極性和創(chuàng)造性,就必須設(shè)計(jì)出一種適當(dāng)?shù)闹贫劝才艦槠涮峁┳銐虻募?lì)。激發(fā)創(chuàng)新型人才創(chuàng)新動(dòng)力最關(guān)鍵的問題在于給貢獻(xiàn)大的人以較大比重的創(chuàng)新收益[6]。陳濤和李廉水(2008)在對(duì)創(chuàng)新型人員薪酬滿意度差異性進(jìn)行分析后,認(rèn)為薪酬對(duì)員工具有吸引、保留和激勵(lì)的作用。無論是求職者還是現(xiàn)職的員工,薪酬都是最重要的工作取向。對(duì)薪酬的多個(gè)指標(biāo)(薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利待遇、薪酬增長(zhǎng))與員工薪酬滿意度相關(guān)性進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)薪酬水平指標(biāo)與員工的薪酬滿意度相關(guān)性最強(qiáng),可以說沒有任何激勵(lì)機(jī)制比錢來得更為直接[7]。我國(guó)學(xué)者楊春華(2006)通過對(duì)中外知識(shí)型員工激勵(lì)因素的比較發(fā)現(xiàn),在我國(guó),對(duì)知識(shí)型員工起相對(duì)主導(dǎo)作用(名列前5位)的激勵(lì)因素是個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、福利、工作穩(wěn)定性。報(bào)酬因素對(duì)知識(shí)型員工的影響非常大。很顯然,薪酬對(duì)于絕大多數(shù)員工來說是最重要的激勵(lì)手段,員工對(duì)薪酬比較滿意的組織比那些員工對(duì)薪酬不滿意的組織具有更高的績(jī)效[8]。國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為在我國(guó),目前利用物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)創(chuàng)新型人員,效果會(huì)更顯著。

目前,對(duì)創(chuàng)新型人才激勵(lì)的研究主要集中在物質(zhì)激勵(lì)方式及其實(shí)際應(yīng)用的效果兩個(gè)方面,提出的建議對(duì)策主要是加大對(duì)創(chuàng)新型人才的物質(zhì)(主要指工資)激勵(lì)。然而,這些研究并沒有對(duì)這種激勵(lì)方式的作用過程進(jìn)行研究,更沒有考慮在委托代理關(guān)系中存在風(fēng)險(xiǎn)的情況下,這種方式對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)過程及激勵(lì)效果。因而,本研究首先考慮無風(fēng)險(xiǎn)的情況下物質(zhì)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)作用,再考慮委托代理關(guān)系中,存在觀察誤差的情況下,對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)。

二、基于產(chǎn)品價(jià)值反應(yīng)度的工資激勵(lì)模型

創(chuàng)新型企業(yè)的管理方式可以看成是委托-代理關(guān)系,即把企業(yè)看成是委托人,把創(chuàng)新型人才看成是代理人(一般來說,創(chuàng)新型人才對(duì)項(xiàng)目的了解比企業(yè)多)。企業(yè)希望創(chuàng)新型人才為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作,而創(chuàng)新型人才則從自己的利益和興趣出發(fā),投入到創(chuàng)新項(xiàng)目上的精力或努力的方向可能與企業(yè)所期望的目標(biāo)不一致。故企業(yè)需設(shè)計(jì)有效的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制,以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

假設(shè)1:不考慮工資以外的激勵(lì)因素對(duì)創(chuàng)新型人才的影響,僅考慮工資因素對(duì)其激勵(lì)的影響。

假設(shè)2:創(chuàng)新型人才工資數(shù)量與激勵(lì)作用呈正相關(guān)關(guān)系。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究表明,工資數(shù)量的大小對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)作用不是簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系,理性的經(jīng)濟(jì)人勞動(dòng)的供給曲線會(huì)向后彎曲:收入效應(yīng)會(huì)使勞動(dòng)者隨著勞動(dòng)價(jià)格提高而增加勞動(dòng)的供給,而在較高的工資水平上,替代效應(yīng)會(huì)使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)的供給。文中僅研究代理人工資數(shù)量與激勵(lì)作用的正相關(guān)關(guān)系階段:即代理人工資數(shù)量越多,其努力程度越高,對(duì)代理人的激勵(lì)作用越大。因而文中用工資數(shù)量的多少近似代替激勵(lì)作用的大小。

創(chuàng)新產(chǎn)品的價(jià)值依存于研發(fā)人員即代理人的努力e(effort)和無法觀察到的概率干擾。企業(yè)即委托人雖然無法對(duì)代理人的努力水準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)控,但是可以對(duì)產(chǎn)品的價(jià)值進(jìn)行監(jiān)控。也就是說努力水準(zhǔn)e條件下的創(chuàng)新產(chǎn)品價(jià)值S(e)可以用成為努力程度指標(biāo)的概率變量S(e)=e+ε來表示(ε表示信號(hào)誤差的誤差項(xiàng))。為了付出努力e,代理人需要花費(fèi)一定的成本C(e)。且努力的程度越大,代理人為之付出的成本越大。

以下考慮線性工資計(jì)劃:委托人支付依存于信號(hào)S(e)的線性工資計(jì)劃[9]。

W(S(e))=a+βS(e),其中a是固定工資部分,β是工資對(duì)信號(hào)的反應(yīng)程度。

如果不考慮不確定性因素的影響,根據(jù)努力成本的性質(zhì)可以推算出代理人的無差別曲線為圖1中曲線U0的形式[8]。

圖1 代理人的無差別曲線

考慮不確定性因素:在委托-代理關(guān)系中,由于信息不對(duì)稱,代理人往往具有信息優(yōu)勢(shì),因而代理人自己能夠正確認(rèn)識(shí)自身的努力水準(zhǔn),而委托人通過一定的信號(hào)監(jiān)管時(shí)所得到的信息中經(jīng)常包含著誤差。對(duì)信號(hào)誤差ε的解釋通常可以認(rèn)為有如下兩點(diǎn)。

(1)監(jiān)控過程中的誤差。在委托-代理關(guān)系中,往往由于信息不對(duì)稱,委托人會(huì)發(fā)生觀察錯(cuò)誤,或者評(píng)定的結(jié)果只能近似地代表真實(shí)結(jié)果。比如抽樣誤差、統(tǒng)計(jì)誤差等等。

(2)結(jié)果本身的誤差。例如,對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才來說,企業(yè)僅僅根據(jù)創(chuàng)新產(chǎn)品的目前價(jià)值來判斷技術(shù)創(chuàng)新人才努力水平,但是創(chuàng)新產(chǎn)品的目前價(jià)值不能準(zhǔn)確代表創(chuàng)新產(chǎn)品的所有價(jià)值,因?yàn)榇蟛糠謩?chuàng)新產(chǎn)品的價(jià)值都表現(xiàn)明顯的滯后性;同時(shí),產(chǎn)品的價(jià)值還和其他因素相關(guān),還受到某些外部因素的干擾,比如相關(guān)政策和重視程度等。

由于上述誤差的存在,工資計(jì)劃W(S(e))= a+βS(e)=a+βS(e+ε),按圖2所顯示的那樣變動(dòng)(ε=±θ)[10]。代理人實(shí)際進(jìn)行著e＊努力,但由于存在著誤差,委托人在只得到e＊-θ信號(hào)的情況下,支付的工資將是W＊-β θ;而在e＊+θ的情況下,工資將是W＊+β θ。

圖2 存在觀測(cè)誤差代理人工資

三、產(chǎn)品價(jià)值反應(yīng)度對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)分析

(一)不考慮不確定性因素的影響

圖1描繪了使代理人的效用水平為U0的工資以及努力水準(zhǔn)?，F(xiàn)在考慮工資計(jì)劃W1。代理人如果選擇e1以外的努力標(biāo)準(zhǔn),效用必然下降,理性的科研人員必然會(huì)選擇e1。另一方面,將W1與W2進(jìn)行比較則會(huì)發(fā)現(xiàn),在效用水平為U0的條件下為了引發(fā)較大的努力水準(zhǔn),將工資計(jì)劃的傾斜程度,即信號(hào)的反應(yīng)度放大就可以了。同理,在效用水平為U0的條件下如果想使努力水準(zhǔn)減小,將工資計(jì)劃的傾斜程度,即信號(hào)的反應(yīng)度縮小就可以了(即努力水準(zhǔn)e是反應(yīng)度β的增函數(shù))。

(二)考慮風(fēng)險(xiǎn)因素的干擾

通常員工比企業(yè)更討厭收入的變動(dòng),因?yàn)閭€(gè)人相對(duì)企業(yè)來說更難以承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),因此假設(shè)代理人屬于風(fēng)險(xiǎn)回避型,而企業(yè)(委托人)則是風(fēng)險(xiǎn)中立型。

如圖1,把努力水準(zhǔn)固定在e＊點(diǎn)。如果提高反應(yīng)度β,員工的努力水準(zhǔn)必然會(huì)上升(e’(β)＞0),作為企業(yè)可以得到因激勵(lì)增加而帶來的利益。

如圖2,考慮信號(hào)誤差ε存在,假設(shè)代理人的工資W(S(e))=α+β(e+ε)(β)＞0的情況下,代理人績(jī)效的變動(dòng)直接與代理人的工資變動(dòng)掛鉤。但是,是各以1/2的概率使工資成為α+β(e +θ)和α+β(e-θ),以及固定支付α+βe。風(fēng)險(xiǎn)回避型的代理人更傾向于后者[11]。因此,從風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的觀點(diǎn)出發(fā),代理人更期望企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),對(duì)代理人來說,只需要將相對(duì)于信號(hào)的工資反應(yīng)度β降低,減少誤差對(duì)工資的影響β θ便可以有效地降低風(fēng)險(xiǎn)。但是,從另一方面看,一旦降低反應(yīng)度β,如上分析,將降低對(duì)員工的激勵(lì)作用,努力水準(zhǔn)也將下降。

因此,隨著信號(hào)誤差ε的存在,代理人收益的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性隨之增加。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)回避型的代理人來說,增大反應(yīng)度β,也意味著不確定性和風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)相應(yīng)的增加。因而對(duì)代理人來說,公司一旦決定調(diào)整反應(yīng)度β,正向的激勵(lì)作用和風(fēng)險(xiǎn)增加帶來的負(fù)向的激勵(lì)作用將同時(shí)存在。企業(yè)最佳反應(yīng)度β由這兩種效果的大小程度來決定。

四、結(jié)論和啟示

(1)基于創(chuàng)新產(chǎn)品價(jià)值的激勵(lì)方式是有效的激勵(lì)方式,但激勵(lì)效用大小不是對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)品價(jià)值的反應(yīng)度β嚴(yán)格正相關(guān)。在不考慮不確定性因素的影響的情況下,即企業(yè)的管理層能準(zhǔn)確監(jiān)控科技人才的創(chuàng)新過程,并對(duì)其創(chuàng)新產(chǎn)品價(jià)值能夠準(zhǔn)確評(píng)估和衡量,增加工資對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)品價(jià)值的反應(yīng)度,則會(huì)誘使創(chuàng)新人才將更多的努力投入到科技創(chuàng)新中,因此激勵(lì)效果是同反應(yīng)度β正相關(guān)的。但是在不確定性因素的干擾和影響下,其作用效果便會(huì)出現(xiàn)正負(fù)此消彼漲的關(guān)系:一方面努力水準(zhǔn)e是反應(yīng)度β的增函數(shù);另一方面,因?yàn)橛辛苏`差的存在,對(duì)創(chuàng)新型人才來說,不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性也會(huì)隨之增加,并且會(huì)以大小為±β θ影響其工資大小。因此風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的創(chuàng)新人才便會(huì)偏好降低β值的大小來減少±β θ對(duì)其工資的影響。一旦降低β,將影響對(duì)員工的激勵(lì)作用,努力水準(zhǔn)也將下降。因此,正向的激勵(lì)作用和風(fēng)險(xiǎn)增加帶來的負(fù)向的激勵(lì)作用將同時(shí)存在,企業(yè)最佳反應(yīng)度β是由這兩種效果的大小程度綜合決定的。

(2)企業(yè)在做激勵(lì)創(chuàng)型人才決策時(shí)應(yīng)考慮影響反應(yīng)度β值的因素。對(duì)創(chuàng)新型人才來說,最佳反應(yīng)度β值的確定非常重要,最佳的β值能對(duì)創(chuàng)新性人才達(dá)到最佳的激勵(lì)。在工資決定中,最佳反應(yīng)度β值的影響要素中下述3點(diǎn)最為重要:其一,信號(hào)誤差的大小。如果企業(yè)不能監(jiān)管和控制的信號(hào)誤差越大,則為了減少代理人的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān),最佳β值越小越有利于激勵(lì)創(chuàng)新型人才。其二,代理人的風(fēng)險(xiǎn)回避度。創(chuàng)新型人才的風(fēng)險(xiǎn)回避度越大,則代理人為了抑制自己承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),偏好的最佳β值會(huì)越小。其三,努力成本的遞增程度。在努力的邊際成本隨著努力水準(zhǔn)的提高而急速上升的時(shí)候,如圖1所示無差別曲線很陡的部分,即便增加反應(yīng)度β值,創(chuàng)新型人才的努力水準(zhǔn)也上升得很少。此時(shí)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)對(duì)創(chuàng)新型人才激勵(lì)作用的影響較小,在這種情況下,企業(yè)即使增加激勵(lì)的β值以期待創(chuàng)新型人才付出更大的努力,也不會(huì)出現(xiàn)企業(yè)期望的結(jié)果,而只會(huì)增加費(fèi)用。當(dāng)企業(yè)在做相關(guān)激勵(lì)創(chuàng)新型人才的決策時(shí),應(yīng)該考慮以上最重要的影響β值的因素,分析各種因素對(duì)最佳β值的影響效果,同時(shí)也要考慮企業(yè)的實(shí)際情況,綜合考慮確定最佳的β值。

(3)企業(yè)要采取有效的策略降低信息誤差ε對(duì)創(chuàng)新型人才的影響。在委托代理關(guān)系中,由于管理層往往不具有信息優(yōu)勢(shì),只能觀測(cè)創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新成果,而不能對(duì)其創(chuàng)新的過程進(jìn)行準(zhǔn)確有效的監(jiān)督,因而不能準(zhǔn)確判斷其努力水準(zhǔn)。而觀測(cè)和評(píng)價(jià)誤差對(duì)創(chuàng)新型人才來說,意味著其工資的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。因此,對(duì)理性的創(chuàng)新型人才來說,其努力必然會(huì)受到影響。企業(yè)要做的就是采取相關(guān)的有效措施,減少監(jiān)控和考核過程和結(jié)果中的信息誤差:如考核時(shí)把創(chuàng)新結(jié)果考核與創(chuàng)新行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主,此種方式將過程和結(jié)果的考核有機(jī)統(tǒng)一起來,更為客觀;價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合,以價(jià)值評(píng)估為主,突出質(zhì)的同時(shí)也考慮了量的因素;同時(shí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀,避免主觀,因而在評(píng)價(jià)過程時(shí)要盡量減少主觀性,一個(gè)比較簡(jiǎn)單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評(píng)價(jià)創(chuàng)新型人才業(yè)績(jī)的質(zhì)量或價(jià)值。

[1]JensenM,MecklingW.Theory of the Firm:Managerial Behavior,Agency Costs And Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economics.1976,3(4).

[2]Jensen M,Murphy K.Perfor mance Pay And Top-Managemant Incentives[J].Journal of Political Economy, 1990,98(2).

[3]劉君,蔡印成.構(gòu)建中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì),2004(6):11-12.

[4]李伶娟.激勵(lì)我國(guó)企業(yè)自主創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)制度分析[J].廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào),2008(6):36-38.

[5]陳濤,李廉水.科技人員獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬滿意度差異性分析[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2008:195-198.

[6]楊春華.知識(shí)型員工激勵(lì)因素事業(yè)周期實(shí)證研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2006(12):113-118.

[7]Ho lmstrom B.Milgrom P.Aggregation and Linearity in the Provision of Intertemporal Incentives[J].Econometrica,Econometric Society,vol.55(2),1987(5).

[8]青木昌顏.經(jīng)濟(jì)體制的比較制度分析[M].魏加寧,譯.北京:中國(guó)發(fā)展出版社,2005.

[9]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海:上海人民出版社,2004.

(責(zé)任編輯張佑法)

Analysis on the Effect of Reaction of Product Value on the Incentive for Innovative Talents

ZHU Huo-di,Q IN Wei-yi

(School of Economics and Trade,ChongqingUniversity of Technology,Chongqing 400054,China)

Salary incentive for creative talents is the most direct and efficientway.The sallaries of the innovative talents are often decided by the value of innovative products.So their salaries contain a reaction of value to products.Atpresent,the domestic scholars focus little on the incentive processof this reaction to the innovative talents.Through the principal-agent theory,this paper draws the following conclusion:The incentive effect of the reaction to the innovative talent has two directions.On the one hand,the innovative talents will work harder when it increases;On the other hand,because of the principal-agent relationship existing observation error,to avoid risks,the bigger the reaction and the lower the their efforts.The best reaction in their salaries is decided by both factors.

innovative talents;reaction of product value;salary;incentive

F273

A

1674-8425(2011)02-0041-04

2010-05-12

朱火弟(1965—),男,湖北武穴人,管理學(xué)博士,教授,重慶理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院副院長(zhǎng),研究方向:勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理。