當(dāng)前企業(yè)文化考評存在的問題及其改進(jìn)

張 俊

(西華大學(xué)管理學(xué)院，成都 610039)

當(dāng)前企業(yè)文化考評存在的問題及其改進(jìn)

張 俊

(西華大學(xué)管理學(xué)院，成都 610039)

企業(yè)文化考評是企業(yè)文化建設(shè)PDCA模型的一個重要環(huán)節(jié)。考評不但是必要的，而且是可行的。企業(yè)文化考評存在考評主體與客體不清晰、考評內(nèi)容不科學(xué)、考評標(biāo)準(zhǔn)模糊、考評結(jié)果應(yīng)用單一等問題，對此提出了解決措施。

考評;考評內(nèi)容;考評標(biāo)準(zhǔn) ;企業(yè)文化

隨著市場競爭的加劇，許多企業(yè)越來越重視企業(yè)文化，企業(yè)文化的推進(jìn)和落實已成為當(dāng)前企業(yè)文化的熱點和難點，企業(yè)文化考評逐漸逐漸成為熱門話題，但是，考評主體與客體如何確定?考評內(nèi)容、指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)計?本文對5家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)考評目前還處在探索階段，存在一些問題。

一、企業(yè)文化考評的必要性和可行性

(一)企業(yè)文化建設(shè)PDCA模型

PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，PDCA是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、處理(Action)的縮寫，PDCA循環(huán)最早應(yīng)用于質(zhì)量管理，實際上也是過程管理的有效方法，也適用于企業(yè)文化管理。筆者提出的企業(yè)文化建設(shè)PDCA模型包括四個階段和十個步驟，詳見圖1。如果四個階段的工作都能夠行之有效，企業(yè)文化水平會循環(huán)上升。

一種觀點認(rèn)為，企業(yè)文化是全體企業(yè)人認(rèn)同的核心價值觀和企業(yè)精神，它融匯在企業(yè)經(jīng)營管理中，看不見，摸不著，沒有固定模式，因此不能進(jìn)行考評。這是一種誤解。

圖1 企業(yè)文化建設(shè)PDCA模型

企業(yè)文化考評的準(zhǔn)確名稱是“企業(yè)文化建設(shè)考評”“文化管理考評”，“企業(yè)文化考評”是簡稱。企業(yè)文化考評的對象不是文化本身，而是塑造文化的過程和效果。文化難以考評，但是文化管理可以考評，企業(yè)文化建設(shè)的過程是否合乎規(guī)律，是否給企業(yè)帶來了效益，必須通過考評才能衡量。

(二)企業(yè)文化的測評、考核與考評

與企業(yè)文化考評相關(guān)的兩個概念是企業(yè)文化測評、企業(yè)文化考核，目前對幾個概念并沒有嚴(yán)格地區(qū)分，有時候是異名而同實。

三個概念嚴(yán)格說來是有區(qū)別的，企業(yè)文化建設(shè)PDCA模型清楚地顯示了這一點:企業(yè)文化測評屬于PDCA模型的第一個步驟，是在實施之前摸清文化現(xiàn)狀，再對癥下藥，設(shè)計企業(yè)文化實施方案;企業(yè)文化考核是PDCA模型的第七個步驟，重在評價企業(yè)文化建設(shè)的過程是否科學(xué);企業(yè)文化考評是PDCA模型的第七八個步驟的綜合，既要評估過程，也要考察結(jié)果，這也吻合其字面意義:考核與評價。

二、當(dāng)前企業(yè)文化考評存在的問題

筆者調(diào)研的5個企業(yè)當(dāng)中，有兩個大型國有集團(tuán)公司，三個中小企業(yè)，涉及建筑、制造、貿(mào)易行業(yè)。在集團(tuán)公司，通常由集團(tuán)組建的企業(yè)文化建設(shè)委員會(小組)對子公司、所屬單位進(jìn)行考評，中小企業(yè)通常沒有專職的企業(yè)文化部門，由人力資源部或行政部對各部門進(jìn)行考評。相比較而言，集團(tuán)公司的企業(yè)文化考評由于投入的人力、財力更多，更規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)一些，考評的內(nèi)容較多，而中小企業(yè)的考評項目較少。企業(yè)文化文化建設(shè)委員會或者人力資源部都會出臺關(guān)于企業(yè)文化考評的具體辦法，設(shè)計出考評表格。在考評周期方面，以年度考評為主?？荚u的結(jié)果主要用于評選企業(yè)文化先進(jìn)單位。

經(jīng)過分析，目前這些公司的企業(yè)文化考評主要存在以下問題。

(一)考評的主體與客體不清晰

企業(yè)文化建設(shè)事關(guān)全體企業(yè)人，從各級領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工，從企業(yè)文化部門到業(yè)務(wù)部門，都有自己的職責(zé)。誰是企業(yè)文化考評的主體，來實施考評?誰是企業(yè)文化考評的客體，來接受考評?

現(xiàn)有幾種不好的傾向:考評主體單一、考評客體錯位和缺失。目前企業(yè)文化考評一般是由公司的企業(yè)文化部門或者行政部實施，其他部門被動接受考評，考評主體單一，難免出現(xiàn)偏差，影響考評的信度。

有個成語叫狡兔三窟，那是指動物們?，F(xiàn)代某些貪官，狡猾地常愛玩腳踏兩只船的伎倆。他們的攀援術(shù)是誰有用就依附誰，多頭出擊。他們認(rèn)為，“腳踏兩只船”是一種生存之道。如果只會死心塌地地踏著一條船劃著一支槳獨(dú)行于風(fēng)雨之中，實在是有些“虛度了豐富多彩的人生”。這些人，生活的理念是，寶貴的生命可不能在一棵樹上吊死。在一艘船里葬身，那多虧！所以，他們的生存之道是，多給自己留條后路，多踩幾條船才會無后顧之憂，哪條船更穩(wěn)上哪條，不損毫發(fā)，何樂而不為？

一些企業(yè)把員工作為企業(yè)文化考評的客體，對員工進(jìn)行企業(yè)文化考試，考試結(jié)果與獎金等掛鉤，強(qiáng)迫員工死記硬背公司文化，導(dǎo)致員工抱怨，違背企業(yè)文化初衷。這是考評客體的錯位。

企業(yè)文化考評的組織和實施者(比如企業(yè)文化部門或者人力資源部門)只考評各部門，對自己只有職責(zé)描述而沒有考評，引起其他部門不滿。這是考評客體的缺失。

(二)考評內(nèi)容不全面

在考評中只重過程不重結(jié)果。企業(yè)文化考評是過程考核與結(jié)果評估的結(jié)合，目前許多企業(yè)只考評企業(yè)文化資料、企業(yè)文化組織體系的構(gòu)建和企業(yè)文化活動，不涉及企業(yè)文化建設(shè)的成效，這會助長企業(yè)文化建設(shè)做表面文章、難以落實的傾向。

對企業(yè)文化建設(shè)的理解不夠深入，導(dǎo)致指標(biāo)內(nèi)容片面。一個中小企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是搞員工文體活動、辦黑板報宣傳先進(jìn)事跡等，于是考評指標(biāo)主要設(shè)計這兩方面的內(nèi)容;一個集團(tuán)公司把CIS手冊作為企業(yè)文化考評的依據(jù)，從精神文化、行為文化、制度文化和形象文化幾個方面設(shè)計考評指標(biāo)，把企業(yè)文化建設(shè)等同于CIS策劃，忽略了企業(yè)文化建設(shè)本身的規(guī)律和過程考評。

(三)考評指標(biāo)不設(shè)權(quán)重

績效考評指標(biāo)不設(shè)權(quán)重的可能后果是:被考評者會首先選擇那些容易達(dá)到的指標(biāo)去做，最后總體考評的分?jǐn)?shù)都比較高但重要工作完成不佳［1］。大部分企業(yè)文化考評指標(biāo)沒有設(shè)置權(quán)重，或者權(quán)重設(shè)置不合理，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)眉毛胡子一把抓，淹沒了重點。

(四)考評標(biāo)準(zhǔn)模糊

一些考評指標(biāo)描述模糊不清，不易界定，比如“企業(yè)文化融入管理過程，實施文化管理”、有宣傳企業(yè)文化理念的載體”，描述寬泛，含義過廣，容易造成考評主體的“印象分”“人情分”。

另外，也許是為了方便考評者打分，通常只對考評要素籠統(tǒng)地賦予一個分值，不設(shè)定績效等級，沒有區(qū)分考評標(biāo)志和標(biāo)度，無評分指導(dǎo)，考評者打分缺乏尺度，容易隨意給分，響考評的信度和說服力。如此考評，很可能出現(xiàn)“高分低效”(即考評分?jǐn)?shù)高而實際效果差)的情況。

(五)考評結(jié)果應(yīng)用單一

在PDCA循環(huán)中，A是一個循環(huán)的關(guān)鍵，意味著對考評結(jié)果的處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化;失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。目前的很多企業(yè)文化建設(shè)恰恰相反，在前三個環(huán)節(jié)花費(fèi)了很多精力、財力和人力，但是在最后一環(huán)功虧一簣:考評結(jié)果只限于評選“企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)集體”，獎懲力度不夠，只獎勵，不懲罰;只有精神獎勵，缺乏物質(zhì)獎勵，員工積極性不高;考評是基于單位(部門)或者單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)個人的獎懲、升遷沒有掛鉤，部門領(lǐng)導(dǎo)積極性不高;考評止步于打分評級評先進(jìn)，沒有深入探究成敗原因，沒有改進(jìn)環(huán)節(jié)，違背考評的初衷。

三、幾點改進(jìn)建議

(一)明晰考評主體與客體

在企業(yè)文化考評中，員工是獲得考評結(jié)果的載體，不適宜作為直接的考評對象［2］。員工企業(yè)文化考試可以作為企業(yè)文化培訓(xùn)、動員的方式，不宜用于企業(yè)文化考評，同時應(yīng)注意考試結(jié)果宜獎不宜懲。

通常的幾種考評主體與客體組合為:國資委可以對直屬企業(yè)實施考評，集團(tuán)公司可以對分子公司實施考評，公司企業(yè)文化部門可以對各部門(包括本部門)實施考評，責(zé)任人為所屬單位的總經(jīng)理、黨委書記(黨組書記)或者部門負(fù)責(zé)人。

(二)圍繞企業(yè)文化建設(shè)程序設(shè)計考評內(nèi)容和指標(biāo)

企業(yè)文化工作涉及的內(nèi)容多、范圍廣，一定要用系統(tǒng)思維去思考其考評內(nèi)容和指標(biāo)，要圍繞企業(yè)文化建設(shè)工作及其規(guī)律進(jìn)行考評指標(biāo)的設(shè)計，對基層單位企業(yè)文化建設(shè)形成指導(dǎo)，不能顧此失彼，也不能面面俱到。

考評要素內(nèi)容的設(shè)計不能對所有部門搞一刀切，應(yīng)該利用考評要素的微調(diào)或者權(quán)重的差異來體現(xiàn)各個部門工作任務(wù)和實際情況的差別。企業(yè)文化建設(shè)的組織者、設(shè)計者(企業(yè)文化部門、企業(yè)文化建設(shè)委員會或者行政部門)工作涉及PDCA模型的P、D、C、A四個階段，考評內(nèi)容(適用于對企業(yè)文化部門的考評)可設(shè)計如表1。

表1 基于企業(yè)文化建設(shè)程序的企業(yè)文化考評內(nèi)容設(shè)計

以上五個考評維度可以作為一級指標(biāo)，考評內(nèi)容里面可設(shè)二三個考評子指標(biāo)。子指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)實際情況設(shè)置權(quán)重，以區(qū)分重點。

其他業(yè)務(wù)部門作為企業(yè)文化的實施者和執(zhí)行者，企業(yè)文化工作主要涉及PDCA模型的D、C、A階段，考評重點在于實施和整改，可從領(lǐng)導(dǎo)履職、培訓(xùn)與宣傳、文化傳播活動、遵守規(guī)章制度、正確使用企業(yè)LOGO、員工風(fēng)貌等方面考評，考評內(nèi)容可以參照表一。營銷部門接觸外界較多，可增加兩項考評指標(biāo):“影響客戶”和“反饋信息”，前者要求員工熟記公司企業(yè)理念及其宗旨，在與客戶、經(jīng)銷商交往時，踐行企業(yè)文化，并適時、適當(dāng)宣傳公司文化。后者要求員工積極反饋客戶關(guān)于公司企業(yè)文化以及產(chǎn)品形象的信息，從信息的數(shù)量和質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。

(三)明確考評標(biāo)準(zhǔn)

確定了全面系統(tǒng)的考評指標(biāo)(考評要素)之后，還要對考評標(biāo)志和標(biāo)度進(jìn)行設(shè)計，考評標(biāo)志揭示了考評要素的關(guān)鍵、可辨特征，考評標(biāo)度是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)出的不同狀態(tài)與差異的類型劃分?？茖W(xué)的考評標(biāo)志與考評標(biāo)度設(shè)計可以明確考評標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考評的客觀性。常見的考評標(biāo)度有“好、較好、一般、較差、差”、“優(yōu)、良、中、差”這樣的文字式，也有““1、2、3、4、5””、“100 － 90、80－89、70－79、60以下”這樣的數(shù)字式。

(四)改進(jìn)考評方法

為了避免單一考評主體的局限性，可以借鑒“360度考評”，讓考評主體多樣化，公司、客戶、員工、同級單位和自我考評相結(jié)合，避免公司企業(yè)文化考評小組的主觀性和偏差。也可以聘請第三方專業(yè)調(diào)查公司對本企業(yè)的文化進(jìn)行調(diào)查。

在企業(yè)文化建設(shè)的不同階段，有以達(dá)標(biāo)為導(dǎo)向的企業(yè)文化評價、以過程為導(dǎo)向的企業(yè)文化評價和以效果為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估［3］。公司應(yīng)根據(jù)實際情況和考評重點選擇考評方法。比如說在企業(yè)文化建設(shè)的初期(如導(dǎo)入企業(yè)文化的半年之內(nèi))，可以檢查各單位的企業(yè)文化資料、機(jī)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)推動的情況;企業(yè)文化建設(shè)的中期(如導(dǎo)入文化一年左右)就可以重點考察企業(yè)文化的傳播、落實情況;在企業(yè)文化建設(shè)的后期(導(dǎo)入文化兩三年之后)就可以重點考察企業(yè)文化建設(shè)的成效，如客戶滿意度、員工滿意度等。成效評價可以采用一些比較成熟的企業(yè)文化調(diào)查問卷，例如Quinn教授和Cameron教授的 OCAI量表、Denison教授的OCQ 量表以及中國學(xué)者開發(fā)出的量表［4－5］，也可以從股東、客戶、員工三個方面根據(jù)公司的情況設(shè)計量化指標(biāo)［6］。

為了實現(xiàn)考評的連續(xù)性，可以開始設(shè)計一套通用的企業(yè)文化考評表格，對于企業(yè)文化建設(shè)的不同階段、同一階段的不同考評部門在考評指標(biāo)方面設(shè)計不同的權(quán)重，以均衡統(tǒng)一性和差異性。

(五)加大獎懲及整改力度

要強(qiáng)勢推動企業(yè)文化落實(特別是在企業(yè)文化建設(shè)初期)，就應(yīng)該充分利用企業(yè)文化考評的結(jié)果，加大獎懲力度，除了評選企業(yè)文化先進(jìn)集體、先進(jìn)單位之外，還可以評選企業(yè)文化先進(jìn)個人、企業(yè)文化建設(shè)單項獎、企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)負(fù)責(zé)人等，評選出的“先進(jìn)”單位應(yīng)得到不菲的獎金，個人可以優(yōu)先晉升、培訓(xùn);可以采用“一票否決制”，企業(yè)文化考評不合格部門不能參加公司組織的其他各種先進(jìn)單位的評選，同時在經(jīng)濟(jì)上給予一定懲罰。

可以設(shè)立企業(yè)文化建設(shè)“專項基金”，用于獎勵但僅單位和先進(jìn)個人，專項基金對于單位和個人的獎勵和支持不一定等年度評選結(jié)果出來才支付，可以根據(jù)需要不定期地支付，主要用于支持企業(yè)文化的過程建設(shè)［7］。

鑒于責(zé)任人(單位領(lǐng)導(dǎo))在企業(yè)文化建設(shè)中的重要作用，除了在企業(yè)文化考評之中直接考評領(lǐng)導(dǎo)人的表現(xiàn)之外，還可以將單位企業(yè)文化考評結(jié)果納入責(zé)任人總體績效考評指標(biāo)體系，初期可以加大比重。

企業(yè)文化考評的最終目的在于改進(jìn)，要通過考評及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)中存在的不足和問題，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，及時調(diào)整方式和方法，并形成一套企業(yè)文化建設(shè)方案，加快企業(yè)文化建設(shè)的速度?？荚u工作結(jié)束以后，可以邀請先進(jìn)單位、先進(jìn)個人介紹經(jīng)驗，幫助后進(jìn)單位要限期整改，形成企業(yè)文化建設(shè)的良性循環(huán)。

企業(yè)的績效考評本身就是一個難點，對企業(yè)文化這樣的軟性指標(biāo)進(jìn)行考評更是難上加難。企業(yè)文化的考評有八大難點［8］，其中本文因為篇幅所限沒有涉及到其中的問題，例如定性與定量如何相結(jié)合，如何科學(xué)地分離出文化的貢獻(xiàn)率，如何避免考評的主觀隨意性，等等，都是非常值得探討的。

［1］林筠.績效管理［M］.西安:西安交通大學(xué)出版，2006:9.

［2］李明.“企業(yè)文化考核”考核誰［EB/OL］.［2007-07-02］.http://blog.sina.com.cn/s/blog_4d15ae300100095w.html.

［3］朱竹林.如何建立企業(yè)文化評價體系［J］.企業(yè)文明，2009(4).

［4］滕永波.企業(yè)文化測量:理論基礎(chǔ)與模型分析［J］.山東財政學(xué)院學(xué)報，2006(2).

［5］王國順，張仕王景，邵留國.企業(yè)文化測量模型研究——基于Dension模型的改進(jìn)及實證［J］.中國軟科學(xué)，2006(3).

［6］曾偉.企業(yè)文化考核概述［J］.中外企業(yè)文化，2007(11).

［7］張德，潘文君.企業(yè)文化［M］.北京:清華大學(xué)出版社，2007.

［8］王纓.迫在眉睫的測評待解八大難題［J］.中外管理，2008(9).

The Problems in Current Evaluation of Corporate Culture and the Improvements

ZHANG Jun
(School of Management，Xihua University，Chengdu 610039，China)

Corporate culture evaluation is an important part of PDCA model of corporate culture implementation，which is not only necessary but also feasible.At present，there exist some problems in corporate culture evaluation，which include unclear subject and object of evaluation，unscientific evaluation content，unspecific evaluation standard，and single application of evaluation results.Solutions to these problems are proposed.

evaluation;evaluation content;evaluation standard;corporate culture

F279

A

1674－8425(2011)06－0054－04

2010－11－17

四川省重點學(xué)科“企業(yè)管理”建設(shè)項目(SZD0801－09－1)資助。

張俊(1976—)，女，重慶人，碩士，講師，研究方向:組織文化、組織行為。

(責(zé)任編輯 范義臣)