我國民營企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策

河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 陳曉東

我國民營企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策

河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 陳曉東

一、我國民營企業(yè)人才流失的特點(diǎn)及影響

1.民營企業(yè)人才流失的特點(diǎn)。

（1）高學(xué)歷人才流失比重大。研究表明，高學(xué)歷人才在同一個(gè)崗位上穩(wěn)定工作的時(shí)間大約是2年，如果在該崗位上沒有發(fā)展前途，高學(xué)歷人才就會(huì)重新尋找更新、更高的職位。這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。

（2）青年人才流失率較高。民營企業(yè)中的人才大多非常年輕，而這部分人才的流失率也是比較高的。一方面，年輕人在就業(yè)的早期階段容易對(duì)工作產(chǎn)生較高的預(yù)期，有時(shí)甚至是不切實(shí)際的預(yù)期。當(dāng)短期內(nèi)無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，就容易發(fā)生跳槽現(xiàn)象。另一方面，年輕人精力旺盛，對(duì)企業(yè)的依附性不強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，加之家庭負(fù)擔(dān)較小，所以，有更多進(jìn)入新的工作崗位的機(jī)會(huì)，流動(dòng)性較強(qiáng)。

（3）流向外資企業(yè)的人才比率較高。目前，全球跨國公司500強(qiáng)已有400多家“落戶”我國。這些企業(yè)在中國人才的本土化方面發(fā)展迅速，是很多民營企業(yè)人才流失的主要去向。很多大學(xué)生畢業(yè)后先到民營企業(yè)工作三五年，等到經(jīng)驗(yàn)豐富，能力提高后就跳槽到外資企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在北京中關(guān)村科技園區(qū)的民營企業(yè)人才流向中，流失到外企的占到20%左右。

2.民營企業(yè)人才流失的影響。

（1）增加了民營企業(yè)的經(jīng)營成本。首先，在人才流失后，企業(yè)為了補(bǔ)充空缺，一般要重新招聘員工。這就需要企業(yè)不斷支付組織招聘的費(fèi)用。其次，新員工會(huì)受到工作技巧、熟練程度等因素的影響，工作效率往往不高。為了保證新員工有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系，企業(yè)還需支付他們的上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)費(fèi)用。

（2）造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露。在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)比較重要而社會(huì)需求量又較大的人才。離開企業(yè)后，這些人所掌握的技術(shù)、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對(duì)此進(jìn)行限制，但其作用畢竟是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。

二、我國民營企業(yè)人才流失的原因分析

1.管理制度不健全。部分民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，缺少成熟的規(guī)章制度，導(dǎo)致員工無所適從，工作追求簡單、直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求。

2.保障制度不完善。相關(guān)資料顯示，民營企業(yè)中只有36.3%的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同。此外，有些勞動(dòng)合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，員工的合法權(quán)益還是很難得到保障。此外，有些民營企業(yè)的薪資制度不科學(xué)，工資、福利等方面的制度設(shè)計(jì)不符合現(xiàn)代企業(yè)的要求。

3.企業(yè)文化建設(shè)滯后。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)通過較長時(shí)期對(duì)企業(yè)員工有意識(shí)地培養(yǎng)而形成的具有自己獨(dú)特風(fēng)格的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、倫理道德規(guī)范。一些著名的企業(yè)都很注重企業(yè)文化建設(shè)，形成了自己獨(dú)特的企業(yè)文化，比如聯(lián)想、華為、海爾等企業(yè)就做得比較好。但從總體來看，我國民營企業(yè)的文化建設(shè)還相當(dāng)落后，人事管理上以“管”和“監(jiān)督”為主，企業(yè)人才得不到信賴和尊重，沒有自主權(quán)，更沒有參與決策的權(quán)力。企業(yè)對(duì)員工要求得多，給予得少，尤其是感情的給予更少。在這種環(huán)境下，就會(huì)讓人才缺乏工作積極性和責(zé)任心，最終喪失對(duì)企業(yè)的忠誠。這是造成民營企業(yè)人才流失的一個(gè)很重要的因素。

三、我國民營企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的策略

1.樹立以人為本的管理理念。以人為本，尊重人性是現(xiàn)代企業(yè)管理最重要的理念。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。因此，民營企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的管理理念，要以人為中心開展各項(xiàng)工作。民營企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造出更多價(jià)值的資源，要把注意力更多地放在開發(fā)人才、合理使用人才、不斷挖掘人才的潛能上，使人才發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.建立制度化約束機(jī)制。企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)吸引力，就必須制定相關(guān)制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方繳納違約賠償金。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確員工接受培訓(xùn)后的工作年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)后人才流失的損失，還可以糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。

3.建立科學(xué)合理的薪資福利制度。

（1）薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)、公平、合理。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要能表明薪酬的全部價(jià)值，使人才了解自己勞動(dòng)所得的依據(jù)。薪酬多寡應(yīng)與個(gè)人業(yè)績掛鉤，切實(shí)做到按勞取酬，公正合理。為了確保薪酬待遇的公平合理，企業(yè)應(yīng)做到兩方面：一是外部公平。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的報(bào)酬應(yīng)基本相同。二是內(nèi)部公平。即同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲報(bào)酬應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成正比，使員工感到自己在企業(yè)的付出和所得關(guān)系合理。

（2）引進(jìn)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股票期權(quán)是企業(yè)所有者給予特殊員工（包括各種專業(yè)人才和高層管理者）的一種權(quán)利，他們可以在約定的期限內(nèi)，以某一預(yù)先約定的價(jià)格購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票。股票期權(quán)制度對(duì)特殊員工具有兩個(gè)方面的激勵(lì)作用：一是報(bào)酬激勵(lì)。在股票期權(quán)制度下，如果企業(yè)經(jīng)營得好，股票的價(jià)格就會(huì)上升，特殊員工就可以通過股票期權(quán)制度所賦予的權(quán)利獲得可觀的收益。二是所有權(quán)激勵(lì)。特殊員工一旦買了企業(yè)的股票，他們就成了企業(yè)的所有者，取得了與企業(yè)普通股東相同的地位。作為所有者，他們當(dāng)然也希望企業(yè)能實(shí)現(xiàn)更多的利潤及資產(chǎn)增值。這樣，股票期權(quán)制度就把特殊員工行為與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系在了一起。

（3）良好的福利保障措施。單位給予職工的福利待遇正成為現(xiàn)代人才擇業(yè)時(shí)比較關(guān)心的問題。舉例來說，同樣的兩份工作：一份是稅后工資5000元，福利待遇幾乎沒有；另一份是稅后工資3000元，但福利分房、無息貸款、帶薪休假、年終雙薪、養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充公積金、子女教育等福利齊全，相信很多人會(huì)選擇后面一份工作。

4.重視人才的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃，是指企業(yè)幫助人才確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供給人才在工作中提高職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會(huì)，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與人才的發(fā)展相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致，建立企業(yè)與人才的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成緊密的利益共同體。民營企業(yè)應(yīng)該了解人才的需求，針對(duì)人才需求制定職業(yè)規(guī)劃，為人才提供培訓(xùn)進(jìn)修、晉升發(fā)展機(jī)會(huì)，用職業(yè)生涯前景留住人才，用企業(yè)發(fā)展前景留住人才。

5.建立有效的激勵(lì)機(jī)制。個(gè)體的需要是有效激勵(lì)的前提，激勵(lì)是以人的內(nèi)部需要為依據(jù)，并以需要的滿足來驅(qū)動(dòng)個(gè)體完成某種行為。運(yùn)用到民營企業(yè)中具體表現(xiàn)為以下幾種形式。

（1）信任激勵(lì)。對(duì)民營企業(yè)來講，信任是經(jīng)營者和員工目標(biāo)一致的基礎(chǔ)。上下級(jí)之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共振，有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

（2）群體激勵(lì)。群體激勵(lì)是個(gè)人在群體活動(dòng)中受群體關(guān)系影響所形成的激勵(lì)。在一個(gè)人人進(jìn)取向上和充滿溫情的群體中，個(gè)人會(huì)受到群體力量的激勵(lì)而不甘落后，努力工作。

（3）情感激勵(lì)。情感是影響人們行為最直接的因素。這就需要民營企業(yè)的管理者在滿足人才物質(zhì)需要的同時(shí)，還要關(guān)心他們的精神生活和心理健康。特別是對(duì)于家族制企業(yè)，要想調(diào)動(dòng)家族外人才的積極性，就要在感情上營造一種互相信任、互相關(guān)心、互相體諒、互相支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的家族式氛圍，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

6.塑造企業(yè)的文化凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營過程中逐漸形成的，是全體員工共同遵守奉行的價(jià)值理念和行為準(zhǔn)則，是企業(yè)的個(gè)性、素質(zhì)、目標(biāo)和氛圍。它包含企業(yè)對(duì)某種事物或事件的是非、善惡和真?zhèn)蔚呐袛嗯c評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)著企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在人才和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使人才依戀并熱愛自己所在的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對(duì)人才的吸引力，是其他條件所無法比擬的。但是，企業(yè)文化不是一蹴而就的，它是一個(gè)長期的發(fā)展過程，并最終融入企業(yè)員工的思維和行動(dòng)中。