"80后"員工，我該拿你怎么辦？

"80后"員工，我該拿你怎么辦？

起因：

湖北武漢市某眼鏡店的張店長最近有點(diǎn)心煩，原因來自于她所在眼鏡店的店員們。據(jù)張店長的來信稱，地處市區(qū)繁華地段的這家眼鏡店業(yè)績一向不錯(cuò)，店員大多都是80后的年輕人，平時(shí)一起工作的時(shí)候都顯得很有活力，做事有沖勁，思想也挺活躍，經(jīng)常就店內(nèi)的工作現(xiàn)狀提出一些建議。因此，張店長平時(shí)對(duì)店員們也關(guān)愛有加，常常鼓勵(lì)大家。幾天前，一名平時(shí)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀店員因?yàn)榇中拇笠獬隽诵〔铄e(cuò)，為此，張店長批評(píng)了這名店員幾句，希望他能記住教訓(xùn)，加深印象。沒想到，這名店員第二天就耍起了小脾氣，告假在家，還把手機(jī)關(guān)掉了。眼看店里人手緊張，又正是忙碌的時(shí)候，少了一個(gè)得力干將，張店長心里又氣又急。對(duì)于如何管理這群充滿活力但又缺乏韌勁的80后員工，張店長心里沒底，不知該怎么辦。不批評(píng)吧，擔(dān)心由著他們的個(gè)性任其發(fā)展，結(jié)果會(huì)更糟；一批評(píng)呢，還耍起了小個(gè)性，影響工作。作為上世紀(jì)70年代出生的張店長的心情真是復(fù)雜得很。她給本欄目寫來郵件，希望能就此話題進(jìn)行交流討論，她也好從中學(xué)習(xí)取點(diǎn)經(jīng)。

分析：

其實(shí)，類似的事情在很多企業(yè)或管理層都有可能遇到過。目前在我國的許多行業(yè)特別是服務(wù)業(yè)中，70%以上的員工都是80后的年輕人。這些80后員工有著怎樣的個(gè)性，他們是怎樣認(rèn)識(shí)自己的工作的？老板或管理者眼中的80后是什么樣的？對(duì)于80后員工又該如何管理？下面，不妨讓我們先來看一看世紀(jì)良謀營銷策劃傳播機(jī)構(gòu)最新出爐的一份關(guān)于“80后員職場現(xiàn)狀”的調(diào)研，解讀一下職場“80后現(xiàn)象”的前因后果。

80后眼中的工作

“80后”這個(gè)詞最初是為了形容上世紀(jì)80年代后出生的作家群落，像韓寒、郭敬明、張悅?cè)坏热?，他們有與前幾代作家截然不同的行文方式和行事個(gè)性。隨后大眾發(fā)現(xiàn)，不僅是80后的作家，所有生于80年代的人都有著極其相似的共性，漸漸地“80后”就隨之演變成上世紀(jì)80年代后出生的這代人的統(tǒng)稱，也成為近幾年社會(huì)上的流行詞匯之一。

如今，生于80年代的一代人已逐漸成為職場上的生力軍和主要力量，但由于80后大多數(shù)是獨(dú)生子女，他們?cè)谙鄬?duì)優(yōu)裕的社會(huì)環(huán)境和家庭環(huán)境下成長起來，這些當(dāng)年的“小太陽”們，能否融入競爭激烈的職場，尤其是“半醫(yī)半商”的眼鏡行業(yè)呢？

世紀(jì)良謀聯(lián)系了30位80后的眼鏡行業(yè)從業(yè)者，他們有的是驗(yàn)光師，有的是零售導(dǎo)購，有的是眼鏡企業(yè)的宣傳和市場開發(fā)人員。問卷是開放式的，只擬定一個(gè)問題，內(nèi)容由他們自己來說，然后將回答的內(nèi)容歸類整理，得出比例。從中，我們大概能看出目前80后眼中的工作是什么樣的。

1.你對(duì)目前工作的滿意度

評(píng)述：80后對(duì)目前的工作滿意度并不是太高，這是因?yàn)?0后對(duì)工作的期望值過高，把工作想得過于理想。但現(xiàn)實(shí)總歸是現(xiàn)實(shí)，當(dāng)80后發(fā)現(xiàn)工作中存在有很多無奈和遺憾，就會(huì)造成巨大的心理落差，而他們又不太能夠改變自己去適應(yīng)環(huán)境，所以滿意度就會(huì)下降，因此就希望借由不斷的跳槽來尋找接近自己理想的工作。

2.你認(rèn)為目前的工作哪些方面讓你不滿意

評(píng)述：80后目前判斷工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)集中在兩點(diǎn)：是否能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、是否有發(fā)展空間。而選第二項(xiàng)的占到15%，也說明80后不喜歡被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、凸顯個(gè)人風(fēng)格的工作方式。

3.參加工作以來跳過幾次槽

評(píng)述：這個(gè)問題與第1個(gè)問題遙相呼應(yīng)，80后年輕、有知識(shí)，也有闖勁，不容易僅僅依附于某一家企業(yè)，他們不是單純地為企業(yè)工作的，而是為自己的職業(yè)生涯工作，因此流動(dòng)性較強(qiáng)，跳槽、辭職的現(xiàn)象比較普遍和頻繁。

管理者眼中的80后

職場上80后頻繁出現(xiàn)的諸如經(jīng)不起批評(píng)、個(gè)性散漫等問題在企業(yè)管理者的眼中又是如何的？調(diào)研小組也聯(lián)系了20位企業(yè)負(fù)責(zé)人，同樣開放式的問卷，不加限制，答案由被調(diào)查者自己答出，再加以整理，讓我們看一看管理者們是如何看待80后員工的。

1.對(duì)企業(yè)內(nèi)80后員工的態(tài)度

2.認(rèn)為80后員工主要有哪些優(yōu)點(diǎn)

3.認(rèn)為80后員工主要有哪些不足

評(píng)述：形成對(duì)比的是，雖然許多80后員工對(duì)目前的工作和老板不太滿意，但管理者們對(duì)于80后員工總體還是比較認(rèn)可。雖然他們身上還有一些這樣或那樣的問題，但管理者們還是傾向于愿意吸收并培養(yǎng)80后員工的，畢竟大多數(shù)80后員工身上的優(yōu)點(diǎn)還是多于缺點(diǎn)。據(jù)大部分管理者的實(shí)際心理感受，認(rèn)為80后員工突出的優(yōu)點(diǎn)在于思維敏捷，信息更新快，有助于企業(yè)創(chuàng)新；突出的缺點(diǎn)則在于承受工作壓力的能力較弱，情緒波動(dòng)起伏大，從而影響工作表現(xiàn)。

管理大家談

有人力資源專家指出，企業(yè)管理者顯然不能再用以前的老思維來管理80后員工了。關(guān)于如何更好地進(jìn)行80后員工的管理，我們不妨通過以下幾位企業(yè)管理者的口述實(shí)錄，聽一聽他們?cè)诠芾?0后員工的一些心得與經(jīng)驗(yàn)。

★ 管理需透明

一家眼鏡連鎖公司的陳總經(jīng)理舉了一個(gè)例子：

甲員工幫乙員工打考勤卡，事情發(fā)生后行政部門予以通報(bào)批評(píng)，并要扣甲工資100元，但甲員工聲辯說這個(gè)制度之前從沒宣布過，為什么等事情出現(xiàn)了才說有這項(xiàng)罰款制度？甲員工不但到行政辦公室據(jù)理力爭，還到總經(jīng)理辦公室那里“討個(gè)說法”——這是典型的“80后態(tài)度”——沒有合理的解釋就沒法接受。最終的結(jié)果還是甲員工“勝利”了，這次事件僅按遲到罰款，但若下次再有代打卡現(xiàn)象將按制度進(jìn)行相應(yīng)的處罰。

對(duì)此陳總認(rèn)為，80后的是非觀極為明確，甚至有些極端。他們對(duì)于好的現(xiàn)象極力贊揚(yáng)，對(duì)于不好的現(xiàn)象則深惡痛絕，他們受不了委屈，不肯“妥協(xié)”，因此動(dòng)輒就會(huì)跳槽走人。他們希望在公平的職場環(huán)境中工作，強(qiáng)烈要求公平和公正。個(gè)別管理者愛玩的文字游戲會(huì)讓80后員工產(chǎn)生叛逆行為。所以，在管理80后員上一定要制度透明化，把各項(xiàng)規(guī)章制度提前明確公示，即使是關(guān)于突發(fā)事件的制度，也要給出合理的解釋和處理。

★ 規(guī)則+尊重

深圳一家眼鏡連鎖企業(yè)新近開設(shè)了總經(jīng)理電子郵箱，公司的任何員工都可以通過發(fā)郵件與總經(jīng)理進(jìn)行溝通。據(jù)該公司總經(jīng)理介紹說這一舉措效果不錯(cuò)，他認(rèn)為，“這樣做并不是越級(jí)，也不是減弱中層的管理權(quán)力，而是讓一線員工知道，老板也在關(guān)心他們，在意他們的感受。當(dāng)然，我更多的是傾聽和溝通，具體的管理我還是會(huì)交給中層?！?/p>

該總經(jīng)理還指出，80后非常注重自我，也要面子，他們對(duì)過于官僚的管理方式并不買賬。要讓他們心服口服，而不是用嚴(yán)厲的語言和級(jí)別來壓制、管理，盡量采用平等對(duì)話和溝通的方式，像朋友般與他們溝通，“多傾聽他們的想法，事先給予一定的提醒，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任，碰壁之后也要及時(shí)溝通，然后設(shè)法引導(dǎo)?！痹摽偨?jīng)理強(qiáng)調(diào)，在做一些重要方案的時(shí)候，也應(yīng)該讓80后員工盡量參與進(jìn)來，發(fā)揮一定的作用。在遵守制度的前提下，給予他們更多人性化的關(guān)懷，給予更多的施展空間，這就是“規(guī)則+尊重”。當(dāng)然，這也并不意味著要一味地遷就著80后，而是盡量提供一個(gè)讓其自由發(fā)揮聰明才智的平臺(tái)與空間。

★ 多采用激勵(lì)政策

有著多年管理經(jīng)驗(yàn)的李店長向大家分享了其公司專為80后員工特設(shè)的“創(chuàng)新獎(jiǎng)”，具體舉措為：凡是為公司提出合理化建議，被采納實(shí)施且提升了公司業(yè)績的員工，都將給予幾百、上千元不等的獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外，對(duì)于有沖勁、敢干事的員工也提高了相應(yīng)的獎(jiǎng)金和提成額度，以刺激他們進(jìn)一步向上。李店長認(rèn)為，80后員工身上比較突出的優(yōu)勢就是在于有工作激情，有闖勁，敢于大膽創(chuàng)新和嘗試，所以管理者要充分利用這一優(yōu)勢，挖掘80后員工的潛力，合理的激勵(lì)政策是比較好的方式。單一的精神激勵(lì)并不能充分刺激80后，80后相對(duì)是比較現(xiàn)實(shí)的，所以，晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、個(gè)人發(fā)展空間等多種激勵(lì)方式的組合，是目前80后員工最樂于接納的方式。

編者手記：

現(xiàn)在一說到80后，往往是褒貶共存。作為新新人類的80后有個(gè)性，有創(chuàng)新思維，穿著打扮無不追求流行，同時(shí)，他們也喜歡享受，缺少吃苦精神和責(zé)任心，行為散漫，不喜歡受約束，眼高手低等。綜合看來，80后一詞語過于流行，對(duì)他們的缺點(diǎn)難免有些夸大，有時(shí)甚至有點(diǎn)妖魔化。其實(shí)，每一代人都會(huì)有一個(gè)年代的鮮明烙印，對(duì)于80后員工，管理者沒有必要倍感頭疼，而只要掌握了正確的管理方法，根據(jù)他們自身的個(gè)性，適當(dāng)加以調(diào)整，多對(duì)話、多溝通，增加一定的培訓(xùn)和教育，為80后員工的成長提供充足的空間，日常的管理也不必談及“80后”則色變。