新時期在人力資源管理中實現(xiàn)人本管理途徑研究

長安大學(xué)政治與行政學(xué)院 李慶琳

人本管理理論在西方管理理論中占有一個很重要的地位，它是在梅奧的人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上，吸取馬斯洛的需要層次理論的精華，在“主觀理性人”的假設(shè)下由企業(yè)管理研究人員提出來的。人本管理解決了泰勒的科學(xué)管理中無法解決的問題，體現(xiàn)了社會的進(jìn)步，是管理理論領(lǐng)域的革新。在21世紀(jì)將人本管理引入到我國企業(yè)的人力資源管理中，不僅能夠有效提升人力資源管理的水平和降低管理的成本，還對于提高企業(yè)的人才競爭力和生產(chǎn)效率有著重要的現(xiàn)實意義。

1 人本管理理論的概述

人本管理就是以人為本的管理。它強調(diào)管理者要以人為中心，從人性出發(fā)，尊重人，關(guān)心人，把人當(dāng)作有情感，有尊嚴(yán)，有利益需求的社會人。主張通過提高人的素質(zhì)、改善人際關(guān)系、調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性來提高企業(yè)的效率。

人本管理與傳統(tǒng)的科學(xué)管理有著很大的不同。傳統(tǒng)的科學(xué)管理是以物為本，運用嚴(yán)格的規(guī)章制度來束縛人，具有規(guī)范化、定量化、以及可代化的特點，是一種硬性管理；而人本管理是以人為本，通過營造一個和諧的文化氛圍來感染人，使員工在不知不覺中認(rèn)同企業(yè)的文化，并使之內(nèi)化為員工個人的思想意識，具有靈活性和非規(guī)范性的特點，是一種柔性管理。人本管理的主要方式有情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管理和企業(yè)文化管理。

2 在人力資源管理中實施人本管理的必要性和現(xiàn)實意義

2.1 新時期在人力資源管理中實施人本管理的必要性

在企業(yè)的管理中，人力資源管理十分重要，在人力資源管理中實施人本管理更加重要。首先，人本管理理論為人力資源管理提供理論支持。眾所周知，人力資源管理的對象主要的人，它通過對人的開發(fā)和管理，達(dá)到支配機(jī)器和承載制度的目的，進(jìn)而實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源的管理離不開對人的管理，而人是一個復(fù)雜的有機(jī)體，要想更好地管理人，就必須正確看待和認(rèn)識“人”這個具有社會屬性的情感體，而人本管理恰恰是采用這樣的人性觀，并針對如何更好地管理人提出了較為適合新時期發(fā)展的觀點和理論。其次，人本管理也需要根植于人力資源管理這個實踐的土壤。任何理論的產(chǎn)生和發(fā)展都離不開實踐，理論只有在實踐中應(yīng)用，才能夠不斷發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題，最終達(dá)到豐富和發(fā)展理論的目的。綜上所述，要想更好地實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，離開人本管理的手段是行不通的，人本管理要想豐富和發(fā)展自身并充分發(fā)揮其作用，沒有人力資源管理的承載也只是紙上談兵。

2.2 新時期在人力資源管理中實施人本管理的現(xiàn)實意義

2.2.1 在人力資源管理中實施人本管理才能夠充分發(fā)揮人力資源的作用

過去在物質(zhì)匱乏的年代，我們對物質(zhì)的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對人性的關(guān)注，滿足人的生存是工作的第一目的。但是，隨著科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人們的觀念開始改變，工作的目的也絕不僅僅是為了生存，而是為了更好的生活，進(jìn)而追求自己的目標(biāo)，獲得成就感等等。此時，如果再不尊重人、看不到人的重要性、不明白人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源的話，那么企業(yè)將無法發(fā)揮人力資源的重要作用。在人的要素已經(jīng)超過物的要素成為組織實現(xiàn)目標(biāo)的最重要的因素的新時期，人才是企業(yè)提高生產(chǎn)效率和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。在人力資源管理中實施以人為本的管理，就是要營造一種寬松和諧的企業(yè)氛圍，改變以往見物不見人的局面，突出人的重要性，讓員工參與到企業(yè)的日常管理當(dāng)中，使員工感到自己是企業(yè)的主人，這樣員工才能最大限度地發(fā)揮個人的主觀能動性，達(dá)到人盡其才的效果。

2.2.2 在人力資源管理中實施人本管理才能夠有效解決勞資矛盾

我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，從一定程度上講，是靠著廉價勞動力在支撐著的，這種治人與治于人、腦力與體力勞動的強烈的反差導(dǎo)致了企業(yè)與工人之間的矛盾凸顯，勞資糾紛頻頻出現(xiàn)，特別是近幾年沿海地區(qū)企業(yè)的用工荒與大量農(nóng)民工失業(yè)形成的鮮明對比，更加反映出勞資矛盾的不可調(diào)和。在企業(yè)內(nèi)部，高層管理人員也試圖通過改革緩和勞資矛盾，但由于中、低層管理人員在認(rèn)識上不夠重視，執(zhí)行上不夠積極，導(dǎo)致收效甚微。本文認(rèn)為，在人力資源中實施人本管理，以企業(yè)獨特的文化來感染人，塑造人，重視并處理好企業(yè)內(nèi)部人員之間的人際關(guān)系，給予員工正當(dāng)?shù)睦孀非蟮臋?quán)力，使員工在輕松的企業(yè)環(huán)境當(dāng)中工作，這樣就有利于改善勞資關(guān)系，使企業(yè)能夠留住人才。

2.2.3 在人力資源管理中實施人本管理還能促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)的發(fā)展

原IBM總裁曾說：“你可以奪取我的財富，燒掉我的工廠，但只要你把我的人留下，我就可以重建一個IBM?！钡拇_，在知識經(jīng)濟(jì)時代，唯有人的智慧和企業(yè)文化是經(jīng)久不衰的，而那些看似永恒存在的物質(zhì)，卻更為容易消逝。一個企業(yè)如果失去物質(zhì)資源，但只要還有人才，有齊心協(xié)力的團(tuán)隊，一定可以重振雄風(fēng)；可是如果失去了人才，失去了文化，那么就會走向衰亡。在企業(yè)的人力資源管理中實施人本管理，就是通過一些系列人性化的措施，更好地開發(fā)人的潛能，最終達(dá)到留下人才的目的。因此，在人力資源管理中實施人本管理是維持企業(yè)之樹常青的戰(zhàn)略性舉措。

3 在人力資源管理中實現(xiàn)人本管理的戰(zhàn)略構(gòu)建

3.1 一個基礎(chǔ)：科學(xué)管理

俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。在企業(yè)的人力資源管理中，比人本管理更為基礎(chǔ)的是科學(xué)管理，缺少嚴(yán)格的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ)，任何人性化的舉措都不能收到預(yù)想的效果。科學(xué)管理是從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)的整體出發(fā)，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的各項活動制訂制度、規(guī)程、指標(biāo)等標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格實施這些標(biāo)準(zhǔn)，以使企業(yè)協(xié)調(diào)統(tǒng)一地運轉(zhuǎn)。在人力資源管理中，采用科學(xué)管理，就是要規(guī)范人員招聘、培訓(xùn)、流動與獎懲等程序和原則，讓企業(yè)人力資源管理有章可循，有法可依。企業(yè)的各項流程都只有在嚴(yán)格規(guī)范的制度安排下才能發(fā)揮其作用，否則就會產(chǎn)生管理的隨意性、權(quán)利重于義務(wù)、人員的責(zé)任感缺失等問題，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

3.2 一個理念：以人為本

人本管理的核心理念就是“以人為本”。所謂“本”，就是根本、根基的意思，“以人為本”就是指把人的因素當(dāng)成企業(yè)繁榮發(fā)展的根基。在知識、智慧、才能、技術(shù)等要素被大多數(shù)人擁有的情況下，人自然就是社會經(jīng)濟(jì)活動的主體，企業(yè)的一切經(jīng)濟(jì)行為都將由人來進(jìn)行。因此，企業(yè)的興亡與人有著密切的聯(lián)系。首先，使之內(nèi)化為個人自覺的思想意識，進(jìn)而體現(xiàn)在語言行為當(dāng)中；其次還要始終把這一核心理念貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，在選人、用人、育人、留人的過程中重視人的價值和人的主觀能動性，鼓勵員工充分發(fā)揮個人的聰明才智為企業(yè)做貢獻(xiàn)。而企業(yè)也為員工創(chuàng)造一種尊重、平等、和諧、自由的工作環(huán)境，采取效益優(yōu)先，兼顧公平的原則，使員工付出就有回報，能夠在自己的崗位上獲得成就感。

3.3 兩個戰(zhàn)略目標(biāo)一致：人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)總體管理目標(biāo)相一致

人力資源管理是企業(yè)管理的重要部分之一，因此人力資源管理的目標(biāo)要與企業(yè)總體管理的目標(biāo)相一致。即要根據(jù)企業(yè)的特性、內(nèi)外環(huán)境、發(fā)展規(guī)劃與組織文化來制定管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。人本管理的特征之一就是使管理的各個環(huán)節(jié)相互統(tǒng)一，相互協(xié)調(diào)，最終朝著同一個方向發(fā)展。這需要企業(yè)的高級管理人員有戰(zhàn)略性的頭腦，不拘泥于管理的細(xì)節(jié)而又能運籌帷幄，并善于調(diào)節(jié)企業(yè)各部門之間的關(guān)系。而對人力資源管理人員的要求是要統(tǒng)一員工的目標(biāo)，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相一致性，最終達(dá)到既滿足了員工的發(fā)展，又促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步。

3.4 四種手段：情感溝通管理、利益導(dǎo)向刺激、人力資源開發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)

(1)情感溝通管理。情感溝通管理是人本管理的基礎(chǔ)，也是在企業(yè)人力資源管理中實現(xiàn)人本管理的基本手段。情感溝通主要是指以情感而不是生硬嚴(yán)厲的制度來維系上下級和同級之間的關(guān)系，進(jìn)而達(dá)到有效溝通的目的。要實施情感溝通，就要以情感人，以情動人。在溝通過程中，管理人員首先要以誠待人，敞開心扉，努力營造一個和諧、信任的溝通環(huán)境。在這樣的環(huán)境下，員工才有可能信任和依賴管理者，特別是企業(yè)中越來越多的80、90后員工，由于他們受所處社會環(huán)境的影響，個性特征極為突出，思想尤其活躍，要想對他們進(jìn)行有效管理，就要從情感入手。良好的情感溝通能讓員工感覺到企業(yè)對自己的尊重和信任，因而產(chǎn)生極大的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，促使員工以強烈的事業(yè)心報效企業(yè)。

(2)利益導(dǎo)向刺激。利益導(dǎo)向刺激就是通過激勵的方式使員工更加積極主動地工作，獎勵為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工，相對應(yīng)地也要懲罰那些損害企業(yè)利益的員工，做到賞罰分明。長久以來，我國企業(yè)，特別是非公有制企業(yè)往往忽視人的正當(dāng)利益需求，有功不獎，有失不罰的現(xiàn)狀使人的積極性得不到充分地發(fā)揮。生活在現(xiàn)代的人們對自身正當(dāng)利益的關(guān)注和追求越來越多，如果一個企業(yè)不能給予員工追求自己正當(dāng)利益的機(jī)會，那么將無法留住優(yōu)秀人才。而且，以人為本的目的就在于調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學(xué)的激勵制度意義重大。要實施有效的激勵，就要從個人最關(guān)心的個人利益出發(fā)，了解員工心里最想要的是什么，并針對這一需要進(jìn)行有效激勵。

(3)人力資源開發(fā)。企業(yè)的人力資源開發(fā)最重要的就是對員工進(jìn)行有效培訓(xùn)和為其制定個人發(fā)展計劃。培訓(xùn)不僅能提升員工的個人素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，使其與時俱進(jìn)，符合時代的要求，還能推動本部門本企業(yè)的發(fā)展，特別是對創(chuàng)新和科技水平要求很高的企業(yè)，注重員工的培訓(xùn)往往能夠給其帶來意想不到的效果。根據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計表明，對人力資源培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1:50。能達(dá)到這一效果的原因除了培訓(xùn)可以提升員工能力這一因素以外，還在于培訓(xùn)可以刺激員工的積極性，讓員工感到自己受到重視和尊重，那么主觀上就愿意為企業(yè)付出更多的努力，把企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展結(jié)合在一起，這也許比任何獎勵都要有效。

(4)企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)人力資源管理中實現(xiàn)人本管理，離不開企業(yè)文化的建設(shè)；而用文化來管理企業(yè)，本身就是人本管理的體現(xiàn)。企業(yè)中的管理分為制度管理和文化管理。制度管理屬于硬管理，而文化管理屬于軟管理，軟管理是一種比硬管理更為先進(jìn)的管理方式，符合現(xiàn)代企業(yè)的管理方向。建設(shè)企業(yè)文化，首先要在高層管理者中取得共識，并通過他們的所作所為，把行為準(zhǔn)則滲透到組織中去，并被員工廣泛接受和實踐；不僅如此，還要在企業(yè)中營造一種關(guān)心人，愛護(hù)人，尊重人的氣氛，以企業(yè)的核心精神塑造人，建成一種人際關(guān)系和諧，溝通順暢無阻的企業(yè)環(huán)境。

[1]屈剛,文蘭.企業(yè)的人本管理和員工的工作滿意度[J].知心顧問,2011(4).

[2]蔣龍成.關(guān)于實施人本管理的誤區(qū)與思考[J].南京廣播電視大學(xué)學(xué)報,2005(1).

[3]亢曉.基于人本管理理念的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略探討[J].消費導(dǎo)刊,2008(11).

[4]詳細(xì)出處參考:http://www.4oa.com/office/ 748/ 940/945/200712/158683.html.