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    以人力資源柔性管理提升組織公民行為

    2011-09-28 03:08:50張超武鄧曉峰
    關(guān)鍵詞:柔性公民人力資源

    張超武,鄧曉峰

    以人力資源柔性管理提升組織公民行為

    張超武,鄧曉峰

    組織公民行為是非角色要求的員工自覺個(gè)體行為,它有利于組織更有效率的運(yùn)作,通過人力資源實(shí)踐有利于激發(fā)、培育和管理企業(yè)員工的組織公民行為。但傳統(tǒng)的剛性管理不能充分發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于推進(jìn)組織公民行為。提出采用人力資源柔性管理來提升員工組織公民行為,推動(dòng)組織高效、持續(xù)、健康的發(fā)展。

    組織公民行為;人力資源實(shí)踐;柔性管理

    一、組織公民行為的內(nèi)涵

    (一)組織公民行為的概念

    美國(guó)印第安那大學(xué)的DemnisOrgan教授及其同事(Cf.Bateman&Organ,1983;Smith,Organ,&Near,1983)首次創(chuàng)造性地提出了“組織公民行為”這一術(shù)語。他們將組織公民行為 (OrganizationalCitizenship Behavior,簡(jiǎn)稱OCB)定義為:未被正常的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的個(gè)體行為,這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為一般都超出了員工的工作描述,完全出于個(gè)人意愿,既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無任何聯(lián)系,又非角色內(nèi)所要求的行為。根據(jù)上述定義,組織公民行為有三個(gè)特征:(1)組織公民行為是角色外行為,即該行為并非工作角色所要求的。(2)組織公民行為不在賞罰的范圍內(nèi)。(3)組織公民行為對(duì)組織整體的效能起到積極作用[1]。

    (二)組織公民行為的意義

    相關(guān)研究表明,員工表現(xiàn)出的組織公民行為對(duì)組織的有效運(yùn)行及持續(xù)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生積極的影響。當(dāng)組織中有經(jīng)驗(yàn)的員工主動(dòng)幫助新進(jìn)員工學(xué)習(xí)工作技能,可以使新進(jìn)員工以最短的時(shí)間熟悉工作業(yè)務(wù),從而減少組織的培訓(xùn)成本;當(dāng)組織中的員工互相不團(tuán)結(jié)時(shí),將會(huì)使管理者把時(shí)間和精力浪費(fèi)在處理組織內(nèi)的人際矛盾上面,而無暇關(guān)注組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)開發(fā)等重要事情上;當(dāng)組織中的員工保護(hù)和節(jié)約組織資源像自己的一樣時(shí),能使組織更有效地利用資源,減少不必要的資源浪費(fèi)。所以,促使員工表現(xiàn)組織公民行為,可有效利用資源降低經(jīng)營(yíng)成本、能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間以及跨團(tuán)隊(duì)的工作協(xié)調(diào)從而加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神、充分挖掘人力資源的潛能以及吸引和保留高素質(zhì)的員工從而提升組織績(jī)效的穩(wěn)定性。就長(zhǎng)期而言,將有助于提升組織的整體績(jī)效、增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力[2]。

    二、人力資源實(shí)踐與組織公民行為之間的關(guān)系

    人力資源實(shí)踐對(duì)員工組織公民行為的誘發(fā)以及組織公民行為對(duì)人力資源實(shí)踐的影響是組織公民行為研究的重要內(nèi)容之一(Podsakoff等,2000)。國(guó)外在該研究領(lǐng)域的理論方面,Borman(1993)、Podsako(1997)、Murphy(1997)等學(xué)者實(shí)證研究了組織公民行為對(duì)薪酬決策、獎(jiǎng)金分配、晉升以及績(jī)效評(píng)估等人力資源實(shí)踐具有顯著影響。

    南京大學(xué)的楊東濤教授在對(duì)人力資源實(shí)踐和組織公民行為關(guān)系的研究中(楊東濤,2007),通過假設(shè)可察覺的組織支持在組織的人力資源實(shí)踐和員工的組織公民行為的關(guān)系中存在明顯的中介作用 (如圖1)得出結(jié)論,組織的人力資源實(shí)踐對(duì)員工的組織公民行為的激發(fā)實(shí)際上是通過員工對(duì)組織支持的感知來發(fā)揮作用的,要想有效的激發(fā)組織公民行為,問題的關(guān)鍵在于如何提高成員對(duì)組織支持的察覺。所以為提升企業(yè)員工組織公民行為,企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理上有所改進(jìn),營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境,以提高管理績(jī)效[3]。

    圖1 可察覺的組織支持的部分中間作用的結(jié)構(gòu)模型

    三、提升組織公民行為的人力資源柔性管理策略

    由上述分析可見,組織公民行為的不斷積累能夠增強(qiáng)組織的有效性,會(huì)影響組織績(jī)效、影響員工的加薪、晉級(jí),還會(huì)影響到員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等,因此,在企業(yè)的管理尤其是人力資源管理中,必須充分重視組織公民行為。

    但傳統(tǒng)的剛性管理強(qiáng)調(diào)以“制度為本”而不是“以人為本”,依靠固定的組織結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理,這樣導(dǎo)致企業(yè)跨部門跨職能合作困難,員工不愿意做與其職責(zé)無關(guān)的事情,不能充分發(fā)揮人的能動(dòng)性與創(chuàng)造性,不利于激發(fā)和培育員工的組織公民行為。因此,一切阻礙人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性以及組織公民行為培育的傳統(tǒng)的管理方式都要進(jìn)行徹底變革,為此以人的個(gè)性化管理為核心注重創(chuàng)設(shè)良好群體氛圍從而提升員工組織公民行為的人力資源柔性管理應(yīng)運(yùn)而生。

    現(xiàn)代的柔性管理的思想產(chǎn)生于豐田公司的柔性制造系統(tǒng)(FMS),它與剛性管理相對(duì),是一種現(xiàn)代的人力資源管理方式。它不是依靠外力而是依靠人性解放、權(quán)利平等、民主管理,從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)人的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神,使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力的為單位不斷開拓創(chuàng)新,從而取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。柔性的人員招聘與選拔、柔性的工作設(shè)計(jì)與充分授權(quán)、柔性的激勵(lì)機(jī)制和多元的獎(jiǎng)酬方式以及柔性的組織文化等,都是促進(jìn)員工展現(xiàn)組織公民行為的有效途徑[4]。

    (一)柔性的人員招聘與選拔

    傳統(tǒng)的剛性人員招聘與選拔往往重在能力指標(biāo),但招來的人卻不一定適合組織,因此在招聘選拔員工的時(shí)候摒棄以往過度單純注重學(xué)歷或能力的剛性方式,采取柔性的招聘選拔方式,使用人格測(cè)驗(yàn),在招聘選拔員工的時(shí)候考察員工的價(jià)值觀、目標(biāo)等個(gè)人特質(zhì),選拔具有組織公民行為特征的人加入組織。

    Konovsky 與 Organ(1996)、奧根(1989)、等學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工的責(zé)任心、正負(fù)向情感等個(gè)人特質(zhì)是影響其展現(xiàn)組織公民行為一個(gè)很重要的因素。郭建志(1992)、Netemeyer,Boles,McKee,&McMurrian(1997)、Vigoda(2000)發(fā)現(xiàn)除了員工的人格特質(zhì)和正負(fù)向情感外,員工與組織彼此的價(jià)值觀是否契合,也是影響人們是否展現(xiàn)組織公民行為相當(dāng)重要的一個(gè)因素。當(dāng)員工與組織的價(jià)值觀契合時(shí),員工會(huì)自發(fā)地對(duì)組織產(chǎn)生好的情緒,這種情緒一直持續(xù)下去最終升華為心理契約,自覺地將非工作職責(zé)內(nèi)的行為納入工作職責(zé)中,繼而產(chǎn)生一些對(duì)組織有利的組織公民行為(圖 2)。

    因此,對(duì)員工組織公民行為的激發(fā)應(yīng)始于員工被雇傭之前,組織在招聘和選拔員工過程中,應(yīng)重視考察應(yīng)聘者的潛在公民行為,組織可以通過對(duì)應(yīng)聘人員的個(gè)人特質(zhì)以及其與組織文化的匹配作為評(píng)斷應(yīng)聘者是否合格和合適的指標(biāo)來判定其是否符合本組織的需要,招聘選拔合適的較易表現(xiàn)出OCB的人才。

    (二)柔性的工作設(shè)計(jì),充分授權(quán),展現(xiàn)員工的組織公民行為

    傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)比較偏重于其形式的規(guī)范性、剛性,忽視了工作設(shè)計(jì)應(yīng)有的靈活性、柔性,不利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)新以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,導(dǎo)致員工漠不關(guān)心工作之外的事情,阻礙組織公民行為。因此,為了促使員工表現(xiàn)更多的組織公民行為,應(yīng)設(shè)計(jì)柔性化的工作,給予員工工作自主性,充分授權(quán)。這樣,當(dāng)員工意識(shí)到他們所從事的是一項(xiàng)重要而且有價(jià)值具有挑戰(zhàn)性的工作且有充分的自主權(quán)時(shí),他們就會(huì)受到工作本身的內(nèi)在激勵(lì)有強(qiáng)烈的工作責(zé)任感而做出組織公民行為。在早期的組織公民行為的實(shí)證研究中,Smith,Organ,Near(1983);Farh(1990);Renn,Vandenberg(1995)等學(xué)者就指出技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋等工作特征對(duì)員工的組織公民行為會(huì)有一定影響(圖3)。

    圖3 工作特征對(duì)組織公民行為的作用模型

    在員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方面,改變以往的單一晉升路徑,根據(jù)員工的特點(diǎn)和意愿,設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展的雙重晉升通道 (圖4),為員工搭建良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái),以有效地激活員工的積極性和更為有效地保留員工,從而提高員工的組織公民行為。

    (三)柔性的激勵(lì)機(jī)制和多元的獎(jiǎng)酬方式,激發(fā)員工組織公民行為

    在組織管理活動(dòng)中科學(xué)而有效的激勵(lì)手段是充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要保障,企業(yè)在制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn),把組織公民行為納入績(jī)效管理體系中,建立起柔性的激勵(lì)機(jī)制。在績(jī)效評(píng)估中,把個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效聯(lián)系起來,這樣有助于員工之間、團(tuán)隊(duì)之間、員工和團(tuán)隊(duì)之間的合作,從而鼓舞員工的工作熱情,促進(jìn)員工挖掘自身潛力,發(fā)揮主動(dòng)精神,產(chǎn)生有利于個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的組織公民行為。

    圖4 職業(yè)發(fā)展的雙重通道

    組織公民行為的成功激發(fā),需要借助薪酬福利制度的合理安排。在薪酬設(shè)計(jì)方面,可以實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式,既為員工提供可量化的傳統(tǒng)薪酬項(xiàng)目,又提供不能量化的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方案。當(dāng)員工表現(xiàn)出超出工作描述的組織公民行為時(shí),給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金報(bào)酬或者表揚(yáng)激勵(lì),及時(shí)強(qiáng)化這種行為?!叭嫘匠陸?zhàn)略”使得員工感受到組織對(duì)自己的關(guān)心和支持程度,增強(qiáng)組織認(rèn)同感,滿足員工高層次的精神需求,從而導(dǎo)致組織公民行為的發(fā)生。

    在福利制度安排方面,可以提供“自助餐式”福利計(jì)劃,提供全方位的福利項(xiàng)目選擇。它是指企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況、支付能力和員工需求等因素,確定一組能夠覆蓋員工主要需求的福利項(xiàng)目,讓員工自由選擇最喜歡或最需要的項(xiàng)目。這樣就能更好地滿足員工的差異化需求,保證員工熱情、輕松的投入到工作中去,導(dǎo)致員工履行更多的組織公民行為。

    (四)塑造柔性的組織文化,推進(jìn)組織公民行為

    Karambayya(1990)指出,組織文化是組織公民行為的自變量之一。Moorman及Blakely(1995)也認(rèn)為,組織的信仰、價(jià)值觀及規(guī)范會(huì)影響組織公民行為,而組織的信仰及價(jià)值觀即是組織文化。通常情況下,在“以人為本”以及團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的柔性文化中,愈容易產(chǎn)生組織公民行為,因此,在組織具體運(yùn)行過程中要求組織建立以發(fā)展人的能力為中心的運(yùn)行機(jī)制,要求組織為成員提供人性化的工作氛圍,要求每位成員都充分發(fā)揮自身潛能。通過“以人為本”的柔性組織文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)組織與成員的高度契合,達(dá)成組織與成員目標(biāo)與價(jià)值觀念上的一致,以此激發(fā)成員的組織公民行為。同時(shí),應(yīng)建立團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化,例如強(qiáng)調(diào)員工間的合作共事、績(jī)效考核時(shí)考量團(tuán)隊(duì)績(jī)效,獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)行為,化解團(tuán)隊(duì)沖突,以及建立縱向橫向的溝通渠道,以使員工形成展現(xiàn)組織公民行為的良好工作態(tài)度,進(jìn)而提升組織效率。通過柔性企業(yè)文化建設(shè)使得員工的價(jià)值觀與企業(yè)的文化和目標(biāo)相一致,形成與組織之間更牢固的情感紐帶,最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,進(jìn)而提升組織公民行為[5]。

    四、結(jié)束語

    組織公民行為這種完全出于個(gè)人意愿非角色內(nèi)所要求的行為有利于企業(yè)更有效率的運(yùn)作,因此企業(yè)應(yīng)通過各項(xiàng)人力資源柔性管理措施來提升員工組織公民行為,推動(dòng)組織高效、持續(xù)、健康的發(fā)展。

    [1]Organ D W.Organizational Citizenship Behavior The Gold Solder Syndrome[M].Lexington MA:Lexingtong Books1988.

    [2]章小波.關(guān)于有效激發(fā)員工組織公民行為的思考[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2005(2).

    [3]魏江茹,楊東濤,秦曉蕾.人力資源實(shí)踐和組織公民行為關(guān)系研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2007(8).

    [4]張俊東.組織公民行為的人力資源管理模式[J].發(fā)展,2008(6).

    [5]杜冰,梁鎮(zhèn).組織公民行為及其在人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè)工貿(mào),2008(1).

    F406.15

    A

    1673-1999(2011)02-0113-03

    張超武(1977-),男,江西人,碩士,安徽科技學(xué)院(安徽鳳陽233100)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師,研究方向?yàn)槿肆Y源管理,產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué);鄧曉峰(1982-),女,湖北人,江西財(cái)經(jīng)大學(xué)(江西南昌330013)2008級(jí)會(huì)計(jì)學(xué)碩士研究生。

    2010-10-21

    安徽科技學(xué)院人文社科研究項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào):SRC200688)。

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