從組織嵌入視角看職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建

● 周坤梅 劉耀中

從組織嵌入視角看職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建

● 周坤梅 劉耀中

本文結(jié)合LY通信集團有限公司職業(yè)生涯管理體系，闡述基于組織嵌入視角的職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建過程，概括其優(yōu)勢與特點，為職業(yè)生涯管理實踐提供新思路。

組織嵌入 商業(yè)養(yǎng)老保險 員工幫助計劃 職業(yè)生涯管理

成功的職業(yè)生涯管理對組織承諾、工作績效、職務(wù)投入和組織戰(zhàn)略的制定與實施都有積極影響，既能滿足組織對人才的需求，又能滿足員工自我實現(xiàn)的需要。傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理較為關(guān)注個人技能、興趣、動機等特征來達到個人目標與組織目標的契合，而現(xiàn)代職業(yè)生涯管理的研究主流更強調(diào)個體特征和社會、家庭、工作情境、團隊和組織的整合。隨著離職研究領(lǐng)域中組織嵌入概念的提出，為力圖降低離職成本、傾向于內(nèi)部提拔人才的組織提供了設(shè)計職業(yè)生涯管理體系的新視角。本文以LY公司為例，系統(tǒng)闡述基于組織嵌入視角的職業(yè)生涯管理體系設(shè)計與構(gòu)建。

LY公司是廣州市一家移動通訊終端設(shè)備銷售公司，經(jīng)過近十年發(fā)展已成為廣州本土同行業(yè)規(guī)模最大的公司。與大多數(shù)民營企業(yè)一樣，LY公司目前沒有職業(yè)生涯管理體系，其相關(guān)內(nèi)容隱含于公司的人力資源管理制度和招聘、培訓(xùn)、績效考核等工作中。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司員工工作積極性不高，一線銷售崗位流動率高。人力資源部將精力都放在了員工招聘上，即使員工薪酬具有市場競爭力，也很難留住員工。員工的抱怨集中于壓力過大、對管理制度的不理解以及自身發(fā)展方向不明確上。針對這些問題，公司提出完善人力資源相關(guān)體系，以及構(gòu)建符合公司文化的基于組織嵌入視角的職業(yè)生涯管理體系。

一、設(shè)計原則

組織嵌入概念于2006年由Thomas提出，描述了個體與組織不同依附關(guān)系，在組織因素上，個體分別有三種類型的依附關(guān)系：聯(lián)系、匹配和犧牲。因此，組織嵌入分為三個維度，即組織聯(lián)系、組織匹配、組織犧牲。Thomas結(jié)合了Super的職業(yè)生涯階段理論，即職業(yè)生涯分為四個階段——探索階段、建立階段、保持階段和最終衰退階段，尋找出各階段的組織嵌入影響因素（見表1）。

表1 組織嵌入影響因素

基于以上理論，在對LY公司現(xiàn)有管理制度和方法進行調(diào)整的基礎(chǔ)上，根據(jù)職業(yè)生涯管理理論，結(jié)合公司經(jīng)營管理和員工的實際情況，為LY公司建立基于組織嵌入視角的職業(yè)生涯配套支持體系。

構(gòu)建基于組織嵌入視角的職業(yè)生涯管理體系所應(yīng)遵循的原則有：

1.以人為本原則。將員工的發(fā)展和需求放在第一位。

2.統(tǒng)籌性原則。職業(yè)生涯管理是一個系統(tǒng)工程，需將企業(yè)的管理者、員工都納入體系中，還應(yīng)貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理活動的整個過程和員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，因此管理體系的設(shè)計要統(tǒng)籌考慮各個因素，做到合理、適用，兼顧各個層面要求。

3.發(fā)展性原則。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的變化，職業(yè)生涯管理體系要能滿足不同時期、不同階段員工發(fā)展的需要。

4.實效性原則。公司的職業(yè)生涯管理活動要有較強的針對性和可操作性，切實可行，能夠真正解決員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題。

二、體系結(jié)構(gòu)

LY公司的職業(yè)生涯管理體系分為職業(yè)開發(fā)體系、職業(yè)管理體系以及基于組織嵌入視角的職業(yè)生涯配套支持體系，詳見圖1。

圖1 LY公司職業(yè)生涯管理體系結(jié)構(gòu)圖

（一）職業(yè)開發(fā)體系

1．職位分析

通過對企業(yè)現(xiàn)有職位的分析，讓員工了解與工作相關(guān)的信息，是員工職業(yè)生涯開發(fā)的起點。通過規(guī)范LY公司的職位說明書，使員工對現(xiàn)處位置，發(fā)展方向有明晰認識。依據(jù)LY公司戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)特征整理公司職位說明書，具體內(nèi)容包括：第一，職位基本信息：職位名稱，部門，職位定編，工作關(guān)系，職位設(shè)置目的；第二，職責描述：包括職責的分解，預(yù)期工作成果，所承擔的責任與權(quán)力；第三，任職資格：包括專業(yè)與學(xué)歷要求、資格證書、專業(yè)知識以及素質(zhì)要求。

2．員工素質(zhì)模型

建立員工素質(zhì)模型的目的在于加強職業(yè)生涯管理有關(guān)措施的合理性，為企業(yè)提供入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)以及提拔員工的科學(xué)依據(jù)，進行準確的職業(yè)生涯指導(dǎo)。LY公司按照職業(yè)生涯發(fā)展雙通道原則將崗位分為專業(yè)類與管理類。根據(jù)專家訪談意見，結(jié)合行業(yè)環(huán)境，建立了LY公司員工素質(zhì)模型，專業(yè)類分為運營管理類、財務(wù)審計類、綜合行政類與技術(shù)開發(fā)類四大職族，管理類為綜合管理人員，分為初、中、高三個層級綜合管理人員（見表2）。

（二）職業(yè)管理體系

1．職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

在職業(yè)開發(fā)的基礎(chǔ)上，企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展通道進行合理設(shè)計，以促進員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)人才利用。根據(jù)LY公司的實際情況，員工的職業(yè)發(fā)展通道是雙向的，即專業(yè)類發(fā)展通道與綜合管理類發(fā)展通道。實現(xiàn)雙通道發(fā)展路徑能夠保證組織既激勵具有高技能的管理者，又有效激勵具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員，為一部分不想走上管理崗位的專業(yè)專才提供一條職業(yè)發(fā)展路徑，對此人才的獎勵體現(xiàn)在專業(yè)級別與薪酬的變更上。

2．職業(yè)生涯規(guī)劃

在職位分析、基于素質(zhì)模型的員工素質(zhì)測評及發(fā)展通道開發(fā)的基礎(chǔ)上，要求LY公司部門經(jīng)理輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，填寫 《職業(yè)生涯規(guī)劃表》，明確員工個人的職業(yè)發(fā)展方向和目標，制定短期、中期和長期規(guī)劃，并建立評估與溝通機制。

（三）配套支持體系

1．職業(yè)生涯建立階段

建立促進新入職員工組織社會化的相關(guān)機制。在職業(yè)生涯的建立階段，個體的主要任務(wù)是穩(wěn)定自己在組織中的地位，表現(xiàn)杰出的績效，建立良好工作伙伴關(guān)系，形成成熟的工作態(tài)度和穩(wěn)定的個人價值觀。Allen(2006)認為組織社會化可增加組織匹配感，增加角色認識，降低雇員離開工作和組織的可能性。通過組織社會化，增強組織價值觀、組織文化與新入職員工的匹配，既可讓個體明確在組織中自我職業(yè)生涯規(guī)劃的方向性，也對組織在建立、傳承、延續(xù)企業(yè)文化方面起重要作用。促進新入職員工組織社會化可采取以下策略：一是建立非正式導(dǎo)師制。由新入職員工尋找較年長、較有經(jīng)驗且愿意提供指導(dǎo)的人員當導(dǎo)師，師徒二人通過工作與非工作中的互動與交流，漸漸產(chǎn)生默契并建立互信，從而形成非正式的師徒關(guān)系。二是新入職員工文化宣傳活動，通過正式與非正式渠道傳播組織文化。三是增強新員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，如安排新員工參與項目，增加團隊工作的可能性。四是營造良好的企業(yè)交流氛圍。

表2 LY公司專業(yè)類員工素質(zhì)模型示例

建立針對新入職員工的培訓(xùn)體系。處于職業(yè)生涯建立階段的個體高度重視技能發(fā)展機會，此時，新員工對于新的工作沒有全面的認識,信息主要來自觀察與別人的評論,根據(jù)以前的經(jīng)驗對未來有某種預(yù)期。所以,組織需做進一步工作,如通過導(dǎo)向培訓(xùn)等幫助新員工制定個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另一方面，組織培訓(xùn)不僅提高新員工技能以達到組織工作要求，培訓(xùn)的內(nèi)容會使新員工對未來工作內(nèi)容以及自身職業(yè)發(fā)展方向有一定認識，從而有助于組織與個人共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

完善溝通機制，加強新員工社會聯(lián)結(jié)。新入職員工與同事頻繁的交流和留在組織的意愿相關(guān)。通過多種工作經(jīng)歷與組織其他人相處從而形成自己的社會聯(lián)結(jié)，進而形成較深的情感聯(lián)系，增強組織聯(lián)系感。由此，建立職業(yè)生涯管理溝通機制，遵從公正、雙向原則。溝通機制分為四個渠道：第一，開通總經(jīng)理郵箱，員工對自己在職業(yè)生涯發(fā)展上的疑問，對晉升感到不公的信息可直接到達總經(jīng)理郵箱。第二，直接經(jīng)理主動面談，直接經(jīng)理需定期與員工進行面談工作困擾、壓力與生活等問題。第三，與高層經(jīng)理面談，郵件里的問題會分類處理，不暴露面談?wù)呱矸?。第四，開展員工意見調(diào)查，這條通道定期開通，通過對員工征詢，可以了解員工對職業(yè)生涯管理體系的意見。

2．職業(yè)生涯保持階段

引入員工幫助計劃。職業(yè)生涯保持階段個體的主要任務(wù)變?yōu)楸３肿晕腋拍?、維持職業(yè)成就以及承擔監(jiān)管與發(fā)展他人的管理職責。鑒于個體的高資歷與專業(yè)性，個體也逐漸扮演領(lǐng)導(dǎo)和邊界巡視者的角色。諸多管理角色都為個體在組織中積累了許多聯(lián)結(jié)，如下屬、上級、團隊合作伙伴、重要客戶等，以此增加組織嵌入。 此階段個體的工作績效達到職業(yè)生涯巔峰并趨于平穩(wěn)，可能進入職業(yè)高原期，則組織嵌入感加強。另外，職業(yè)生涯保持階段是個體協(xié)調(diào)職業(yè)目標與職業(yè)成就間認知失調(diào)的重要時期，此時期職業(yè)認知失調(diào)有助于增強個體-組織間匹配的自我認知，從而增強組織嵌入感。除薪水、職位、職業(yè)榮譽等職業(yè)成就外，此階段的個體還需平衡工作與家庭，鑒于遷徙成本與子女入學(xué)等問題，家庭狀態(tài)亦為此階段個人組織嵌入感的重要影響因素。針對此階段的個體的上述狀態(tài)，建議公司引入員工幫助計劃。由于此階段個體對專業(yè)與技能的追求減弱，轉(zhuǎn)而在家庭與事業(yè)間尋求平衡，在擔當邊界巡視者的各角色間尋求平衡，在職業(yè)目標與職業(yè)現(xiàn)狀的認知失調(diào)間尋求平衡。公司引入該計劃對職業(yè)生涯保持階段的員工的側(cè)重點在于角色沖突、認知失調(diào)、家庭的心理咨詢服務(wù)，并開展個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，通過多項輔助手段幫助深入剖析，指導(dǎo)員工綜合考慮其內(nèi)外環(huán)境因素評估職業(yè)生涯發(fā)展機會，確立短、中、長期職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。這樣結(jié)合組織規(guī)劃，審視個人認知與規(guī)劃，環(huán)境認知與規(guī)劃以及進行職業(yè)生涯年檢，緩解員工可能出現(xiàn)的認知失調(diào)和角色沖突，抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，實現(xiàn)員工、組織和諧發(fā)展。

3．職業(yè)衰退階段

購買商業(yè)養(yǎng)老保險或建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險。處于職業(yè)衰退階段的個體更關(guān)心工作保障和財產(chǎn)穩(wěn)定性而不愿意離開組織。相關(guān)研究指出，此階段個體對退休津貼的期望越小，便越容易延遲退休，因此，個體退休金不足的認知會增強組織嵌入感。對于高績效、高職業(yè)成就、高貢獻的個體，公司可購買保險公司的商業(yè)保險來增強個體組織嵌入感。另外，個體風險規(guī)避傾向與職業(yè)成就也是此階段組織嵌入的影響因素。傾向于風險規(guī)避與職業(yè)成就低的個體離職可能性較小。在此理論基礎(chǔ)上，公司創(chuàng)新員工養(yǎng)老保險機制，在國家基本養(yǎng)老保險基礎(chǔ)上，為高績效、高成就的員工補充商業(yè)養(yǎng)老保險，或在企業(yè)內(nèi)部建立補充養(yǎng)老保險體系，激勵員工，有效避免“59歲現(xiàn)象”，提高工作積極性，體現(xiàn)效率原則。為員工購買商業(yè)養(yǎng)老保險時和建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險體系時，公司選擇限制高績效員工在臨近退休的跳槽行為的條款，有效激勵員工并保護企業(yè)利益。

三、特點與優(yōu)勢

1.組織嵌入視角下的職業(yè)生涯管理體系特點

當今理論界出現(xiàn)幾類新視角下的職業(yè)生涯管理理論，各有其特點（見表3）。

表3 新視角下職業(yè)生涯管理體系的比較

2.組織嵌入視角下的職業(yè)生涯管理體系的優(yōu)勢

（1）降低員工離職率。管理的主要目標在于設(shè)計正確的管理機制對高績效人員的管理與適應(yīng)，留住高績效人才。組織嵌入視角下的職業(yè)生涯管理體系是以職業(yè)生涯階段劃分為依據(jù)，運用組織嵌入相關(guān)研究成果，有效將高績效人才“嵌入”到組織中。

（2）合理有效配置管理資源。組織嵌入視角下的職業(yè)生涯管理體系在職業(yè)生涯建立、保持、衰退階段的管理策略不同，建立階段側(cè)重于培訓(xùn)，保持階段側(cè)重于心理援助，衰退階段側(cè)重于養(yǎng)老體制的設(shè)計，都根據(jù)不同階段員工的不同特點來設(shè)計，側(cè)重點不同，具有針對性，有效節(jié)約人力資源管理成本。

（3）充分發(fā)揮職業(yè)生涯管理的激勵職能。組織嵌入視角下的職業(yè)生涯管理體系的職業(yè)通道設(shè)計與職業(yè)生涯規(guī)劃都針對員工的特點設(shè)計，能夠激勵員工在任職期間不斷學(xué)習(xí)知識、技術(shù)和能力，從而不斷提高自己的勝任力，提升自身與組織的競爭優(yōu)勢。

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暨南大學(xué)）

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