淺析護(hù)理管理面臨的挑戰(zhàn)與對策

郭淑明,郭蒲君

人們對健康的需求越來越高,護(hù)理服務(wù)在激烈的市場競爭中面臨嚴(yán)重挑戰(zhàn),護(hù)理管理如何主動順應(yīng)時(shí)代的要求迎接新挑戰(zhàn),提供與高度發(fā)展的醫(yī)療相適應(yīng)的高水準(zhǔn)的護(hù)理服務(wù),在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展,是擺在護(hù)理管理者面前的一項(xiàng)現(xiàn)實(shí)而重要的課題。護(hù)理管理工作不可避免地要面對這種機(jī)遇和挑戰(zhàn)。隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展,護(hù)理人員數(shù)量增加,如何審時(shí)度勢,實(shí)現(xiàn)護(hù)理學(xué)的跨越式發(fā)展是護(hù)理管理者需要認(rèn)真思考與研究的一個(gè)重要課題。

1 護(hù)理管理工作面臨的挑戰(zhàn)

1.1 護(hù)理管理者權(quán)利限制 在參與醫(yī)院政策的制定、決策方面,在對護(hù)理人員的編配、聘用等管理方面均缺乏相應(yīng)的權(quán)力,或受到一定的限制。加之現(xiàn)在大部分醫(yī)院采取科主任負(fù)責(zé)制,對護(hù)理人員的選用、調(diào)派、培訓(xùn)教育等均有一定的干預(yù)和影響,難以形成或?qū)嵤┮徽转?dú)立的、有效的對護(hù)理人員的評估、約束、激勵機(jī)制。加之近年來衛(wèi)生部要求醫(yī)院床護(hù)比的增加,優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展,致使護(hù)士工作量增加,也在一定程度上影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定,無法適應(yīng)新型護(hù)理模式對護(hù)士人才隊(duì)伍建設(shè)提出的要求。如何建立員工發(fā)展體系與繼任或者培養(yǎng)未來的護(hù)理管理者,也體現(xiàn)出醫(yī)院對于護(hù)理管理體系迫切需求。

1.2 競爭策略的挑戰(zhàn) 醫(yī)療改革將帶來經(jīng)營體制、人事制度、分配制度、競爭意識、管理理念與管理方法等一系列的改變,如何適應(yīng)新的壓力與變化,在新形勢下與競爭中立于不敗之地是護(hù)理管理者面臨的新的課題。醫(yī)院缺少有效的人員評估手段及科學(xué)的招聘體系。從人才管理的循環(huán)周期來講,是為醫(yī)院儲備人才、發(fā)展人才的重要基礎(chǔ)。醫(yī)療服務(wù)的指標(biāo),往往從質(zhì)量、服務(wù)、價(jià)格3個(gè)方面來評價(jià)。醫(yī)療市場原有的競爭,主要著力于改善服務(wù),提高技術(shù)質(zhì)量,降低價(jià)格來滿足市場的需要。合作醫(yī)療機(jī)構(gòu)的數(shù)量不斷增加,其掌握并運(yùn)用國際先進(jìn)護(hù)理技術(shù)及管理技術(shù),為病人提供更加便捷、周到的優(yōu)質(zhì)服務(wù),導(dǎo)致綜合競爭力由技術(shù)質(zhì)量基礎(chǔ)上的服務(wù)與價(jià)格的組合優(yōu)勢來決定。由此,護(hù)理質(zhì)量將會隨著國際水平的沖擊產(chǎn)生巨大的壓力。

1.3 綜合素質(zhì)的挑戰(zhàn) 人的綜合素質(zhì)是人類進(jìn)步和社會發(fā)展的標(biāo)志。一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)單位的興旺發(fā)達(dá),取決于也表現(xiàn)于人的綜合素質(zhì)上。目前,社會對護(hù)理的需求領(lǐng)域不斷擴(kuò)大,國際間護(hù)理學(xué)術(shù)交流不斷增加,從護(hù)理教育、護(hù)理研究到護(hù)理臨床實(shí)踐,都將面臨與國際接軌的必然性。而我院護(hù)理學(xué)科的整體水平和學(xué)歷結(jié)構(gòu)還不夠完善,部分護(hù)理人員還缺乏社會學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)、人際學(xué)、教育學(xué)等人文知識。護(hù)理服務(wù)領(lǐng)域的擴(kuò)大、護(hù)理學(xué)科的發(fā)展,對護(hù)理人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求,提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)成為護(hù)理管理工作的首要任務(wù)。

2 對策

2.1 開發(fā)人力資源 加快護(hù)理人力資源開發(fā),要實(shí)現(xiàn)護(hù)理發(fā)展目標(biāo),就必須把人作為最重要的資源來挖掘。在市場競爭的今天要立于不敗之地,靠的就是人才。護(hù)理管理要加大人力資源的開發(fā)力度,清醒地認(rèn)識到引進(jìn)人才是基礎(chǔ),用人是關(guān)鍵,留人是保障,育人是后勁。目前,要求護(hù)理管理者要加倍努力,優(yōu)化護(hù)理人才培養(yǎng)環(huán)境,選拔中青年學(xué)科帶頭人,做到人才的選拔、使用、培養(yǎng)、提高和管理一體化,使之挑起促進(jìn)護(hù)理學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的重任。

2.2 搞好績效管理 績效管理更像考核,然而,“考核”并不等于績效提升。績效管理的目標(biāo)是提升個(gè)人與組織績效,因此考核只是績效管理的手段之一,而非績效管理的目標(biāo)。醫(yī)院進(jìn)行績效管理的主要目的仍然集中在為薪酬提升提供依據(jù),只顯示了績效管理的調(diào)控作用。而缺乏合理的績效目標(biāo),一些護(hù)理管理者對績效考核認(rèn)識片面、形式主義——成為阻礙績效管理實(shí)施和發(fā)揮作用的三大障礙。目前績效管理工作主要還是作為一種評價(jià)和調(diào)控手段,在績效結(jié)果的基礎(chǔ)上調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、合理化組織結(jié)構(gòu),并且通過績效考核激發(fā)護(hù)士熱情也是當(dāng)前的一種發(fā)展趨勢。而將績效管理作為人員培養(yǎng)開發(fā)的手段還沒有成為主流。70%的護(hù)理管理者希望借由績效管理的實(shí)施客觀評價(jià)員工績效,作為工作、獎金和職務(wù)等的調(diào)整依據(jù),這是績效考核最直接的目的,也是醫(yī)院管理員工的重要手段;同時(shí),把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況、提高人員配置合理性,促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作、保障組織有效運(yùn)行以及確定高績效員工并給予獎勵,作為實(shí)施績效管理的主要目的,希望通過績效管理來確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向。

2.3 加強(qiáng)繼續(xù)教育 繼續(xù)教育是適應(yīng)時(shí)代和科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的需要,也是開發(fā)人才資源和加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)的需要[1]。首先,要著力抓好優(yōu)秀中青年學(xué)科帶頭人的培養(yǎng),鼓勵外出深造,提高學(xué)歷層次,加強(qiáng)整體素質(zhì)培養(yǎng),促進(jìn)知識更新;第二,為適應(yīng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)不斷發(fā)展的需要,有意識地注重“第二梯隊(duì)”骨干的培養(yǎng),打牢基礎(chǔ),練好基本功,以確保護(hù)理管理層相對穩(wěn)定;第三,制訂不同?？?、不同層次人員的繼續(xù)教育計(jì)劃,采取有力措施,使護(hù)理人員整體水平得到提高。

2.4 不斷深化護(hù)理改革,提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量 護(hù)理管理者要重視調(diào)動護(hù)士的積極性,充分挖掘他們的潛能,關(guān)心護(hù)士的成長和個(gè)人需要的滿足,與他們保持相互信任和幫助的關(guān)系,及時(shí)真誠地贊揚(yáng)他們好的行為,鼓勵他們參與管理,參與質(zhì)量提高的過程。實(shí)行全方位的質(zhì)量提高系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)護(hù)士從工作開始就必須懂得護(hù)理制度、標(biāo)準(zhǔn)和崗位職責(zé),并通過人道主義的紀(jì)律處罰手段來促進(jìn)護(hù)士的成長和自我約束[2],掌握和熟練運(yùn)用現(xiàn)代管理原理和方法,如人性化的管理、微笑管理、禮儀管理等,變被動的質(zhì)量檢查方式為主動提高護(hù)理服務(wù)水平,保證護(hù)理質(zhì)量。

2.5 更新護(hù)理管理理念,強(qiáng)化競爭意識 在醫(yī)療體制改革和市場經(jīng)濟(jì)的大背景下,必須有與時(shí)代同步的管理理念,重視成本、市場、效益、服務(wù)、品質(zhì)與信息等因素,合理地分配資源,提高護(hù)理服務(wù)的效益和效率。各級護(hù)理管理者應(yīng)有對護(hù)理質(zhì)量和成本效益負(fù)責(zé)的理念。同時(shí),將人性、仁愛與和諧的思想用于管理之中,最大限度地發(fā)揮管理效益,從而提高與國際同行競爭的能力。

2.6 注重護(hù)理管理人員的培養(yǎng),提高管理水平 護(hù)理管理者必須加強(qiáng)系統(tǒng)的管理知識的學(xué)習(xí),使管理方式從經(jīng)驗(yàn)型向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和科學(xué)化管理過渡。在選拔護(hù)士長時(shí)應(yīng)有一套科學(xué)規(guī)范的做法?；谖覈叩茸o(hù)理教育起步較晚、專門護(hù)理管理人才缺乏的情況,為了提高醫(yī)院護(hù)理管理人員的管理能力,應(yīng)建立完整的繼續(xù)教育體系,如護(hù)士長崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)等,以保證優(yōu)秀的臨床護(hù)士順利成為護(hù)理管理者。只有護(hù)理管理者要不斷深化改革,才能生存,才會有發(fā)展。只有用積極的態(tài)度去認(rèn)識深化改革的重要性和必要性,才能迎接新時(shí)期的挑戰(zhàn)。面對挑戰(zhàn),護(hù)理管理者應(yīng)該認(rèn)清形勢,從全球的角度、從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識和思考我國醫(yī)院護(hù)理管理的發(fā)展,從一事一議的一維分散管理思維向多維系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)變[3]。從重視具體工作內(nèi)容控制向多層次多元化目標(biāo)管理轉(zhuǎn)化,使護(hù)理管理的層次和水平與世界激烈的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)市場競爭的局面及學(xué)科的發(fā)展相適應(yīng),戰(zhàn)勝挑戰(zhàn),提高競爭力。作為護(hù)理管理者,既要立足于提高服務(wù)保障水平,又要積極適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化的新形勢,不斷深化護(hù)理改革,開創(chuàng)護(hù)理管理工作的新局面。

[1]趙雪彥.基層醫(yī)院護(hù)理繼續(xù)教育管理[J].家庭護(hù)士,2006,4(11C):45-46.

[2]朱君亞.介紹美國羅馬琳達(dá)醫(yī)學(xué)中心護(hù)理管理特點(diǎn)[J].中華護(hù)理雜志,1999,34(7):445-446.

[3]袁士宗.堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn),推進(jìn)護(hù)理學(xué)科建設(shè)[J].護(hù)理管理雜志,2004(1):3-4.