企業(yè)提升核心競爭力應(yīng)重視培養(yǎng)潛人才

吳時國

(軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院襄樊分院，湖北襄陽441118)

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)間的競爭日趨激烈.企業(yè)的競爭力關(guān)鍵是看核心競爭力，企業(yè)管理者只有善于發(fā)現(xiàn)潛人才，培養(yǎng)出大批高素質(zhì)、高水平的人才，才能掌握競爭的優(yōu)勢.

1 把握潛人才的基本特征

所謂的潛人才，是指那些已經(jīng)具備了人才的基本素質(zhì)和能力，沒有機(jī)會充分展示其才華，被壓抑或被埋沒的人才;或者是指那些初露鋒芒，未取得顯著成果，也還未得到社會承認(rèn)，但奮斗不息，潛力較大，有發(fā)展后勁的人才.潛人才一般具有下列比較明顯的特征［1］.

1.1 潛人才自身具有相對性

在人才成長的過程中，人才分為顯人才和潛人才.顯人才是指通過自己的創(chuàng)造性勞動顯露出才華并為人類進(jìn)步和社會發(fā)展作出貢獻(xiàn)而得到社會承認(rèn)的人才.潛人才和顯人才是一個相對的概念，潛人才作為一種特殊群體，介于人力和顯人才之間，是人力中的精英，在此領(lǐng)域、專業(yè)是潛人才，在彼領(lǐng)域、專業(yè)可能是顯人才，在這個單位、部門被當(dāng)作一條“蟲”，而到另外一個單位、部門卻變成了一條“龍”.潛人才和顯人才又是一個動態(tài)的發(fā)展范疇，在人才由低層次向高層次進(jìn)取的過程中，在某一層次崗位上是潛人才，對低一層次崗位上來說可能是顯人才.潛人才和顯人才又是可以轉(zhuǎn)化的.大家知道，春秋戰(zhàn)國時期的虞國大夫百里奚，在虞國被晉國滅亡后，他變成了奴仆，由顯人才變成了潛人才;后來他被秦國贖回封為上大夫，又由潛人才變成了顯人才.

1.2 潛人才思想具有不成熟性

潛人才由于自己千辛萬苦，做出了成績，卻得不到社會認(rèn)可，同時又容易受顯人才的擠壓和打擊，意志薄弱者，不能勇敢地面對困難和挫折，便產(chǎn)生了自暴自棄的思想，在逆境中不能自拔，喪失斗志.有的潛人才對自身期望值過高，盲目追求，這也想搞，那也想搞，甚至舍長就短，目標(biāo)不專一，樣樣都會一點，但樣樣都不精，難免不走彎路.

1.3 潛人才本身具有可塑性

潛人才較顯人才可塑性更強(qiáng)，只是由于自身性格因素、工作性質(zhì)、崗位不同和環(huán)境限制暫時沒被大家發(fā)現(xiàn)并挖掘出來而已.性格內(nèi)向者，不善言辭，不善自我推薦，往往表現(xiàn)出大智若愚、大勇若怯的狀態(tài)，只有慧眼才能知道他們厚德高才.科學(xué)研究證明，每個人都具備某方面的潛能，人的潛能本身就是一座巨大的有待開發(fā)的寶藏，從一定意義上說，開發(fā)潛人才比開發(fā)顯人才更為重要，對那些咬定青山不放松，正朝著成才成功目標(biāo)奮斗不息者，更要厚愛一分，注重培養(yǎng)，讓囊中之錐早日脫穎而出.

2 潛人才具有滿腔的工作熱情和創(chuàng)造激情

潛人才因為沒有“名氣”，往往得不到管理者的關(guān)注，他們要想脫穎而出，必須要靠自己的勤奮工作，突出的貢獻(xiàn)，才能贏得社會的認(rèn)可，得到企業(yè)的重用［2－3］.

2.1 潛人才銳意改革創(chuàng)新使企業(yè)競爭充滿活力

改革創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的源泉，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心.企業(yè)要想在日趨激烈的市場競爭中占有一席之地，必須從市場環(huán)境的變化出發(fā)，不斷進(jìn)行技術(shù)、管理、制度、市場、戰(zhàn)略等諸多方面的創(chuàng)新.日本松下公司善于起用銳意改革之人，松下公司有一名普通雇員叫山下俊彥，由于他很有頭腦，又有責(zé)任心，對公司內(nèi)部因循守舊等弊端，進(jìn)行銳意改革.松下幸之助發(fā)現(xiàn)了山下俊彥的才干，是一個有發(fā)展的潛人才，不計門戶出身，力排眾議，破格起用了他，任山下俊彥為總經(jīng)理.在他當(dāng)總經(jīng)理后，松下公司的經(jīng)營狀況由原來的“守勢”經(jīng)營迅速變?yōu)榉e極進(jìn)攻的狀態(tài)，松下公司的利潤總額也逐年增加.提升企業(yè)核心競爭力，是以技術(shù)創(chuàng)新為核心，只有源源不斷的技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)才能不斷向市場推出新產(chǎn)品，不斷提高產(chǎn)品的知識含量和科技含量，改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，降低成本，進(jìn)而提高顧客價值，提高產(chǎn)品的市場競爭力和市場占有率，并適時開拓新的市場領(lǐng)域.海爾集團(tuán)是很好的典范，重視技術(shù)創(chuàng)新，設(shè)立了“海爾希望獎”，用于獎勵員工的發(fā)明、小改革及合理化建議.剛剛大學(xué)畢業(yè)來到海爾的馬國軍，僅用兩天時間便設(shè)計出改革方案，年節(jié)省費(fèi)用30萬元.為此，他獲得了海爾銀獎，他所設(shè)計的定位墊塊，被命名為“馬國軍墊塊”.還有“啟名焊槍”和“曉玲扳手”的創(chuàng)造者李啟明、楊曉玲，都是海爾集團(tuán)的一線普通工人.他們付出的勞動得到社會的確認(rèn)和尊重，極大地激發(fā)了員工的積極性.由此可見，潛人才是企業(yè)發(fā)展不可忽視的資源.

2.2 不難發(fā)現(xiàn)潛人才的改革創(chuàng)新欲望比顯人才更加強(qiáng)烈

美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格拉斯·諾斯在研究中發(fā)現(xiàn)，任何一個系統(tǒng)在發(fā)展演變過程中都具有路徑依賴的特征.其中一些規(guī)則形成以后，隨著事物的發(fā)展，開始阻礙系統(tǒng)的發(fā)展.這項研究表明，企業(yè)要發(fā)展，就得有創(chuàng)新，就得打破各種各樣的路徑束縛，不斷推陳出新，不然，今天的創(chuàng)新成果就可能成為明天的發(fā)展障礙.潛人才搞創(chuàng)新沒有既定的路徑依賴，考慮問題不受條條框框的限制，敢于大膽試驗.比如，長沙大紅陶瓷發(fā)展有限責(zé)任公司董事長尹彥征憑著初生牛犢不怕虎的精神，毅然決定停薪留職，獨自研發(fā)，他個人舉債300多萬元，試驗的4000多種配方，20多種窯爐，1萬多件樣品，終于攻克了陶瓷大紅色顏料不耐高溫的國際難題，成為全世界唯一能生產(chǎn)高溫大紅瓷器的民營高科技股份制企業(yè)，該企業(yè)在國內(nèi)外享有盛名.1984年，尹彥征當(dāng)初搞這個課題時，只是非專業(yè)研究機(jī)構(gòu)湖南省分析測試研究所的一名普通研究員.潛人才的改革創(chuàng)新欲望強(qiáng)的另外一個原因是，沒有既得利益.在科技史上有這樣的現(xiàn)象，在自主創(chuàng)新的成果剛顯露時，由于它的“異樣”，與眾不同，往往會引起他人的歧視、阻止和嘲弄.自主創(chuàng)新這種天然存在的風(fēng)險性和不公正待遇，決定了顯人才會自覺不自覺地抵制它.因為顯人才的成果已經(jīng)得到了社會的承認(rèn)，他們的利益也與原有的創(chuàng)新成果休戚相關(guān)，在既有規(guī)則體系范圍之內(nèi)活動，就可以得到足夠的利益，完全可以回避這些創(chuàng)新的風(fēng)險.而潛人才沒有既得利益，想通過創(chuàng)新打破原有的利益格局，獲取自己的利益;他們又不受其地位和榮譽(yù)的束縛，不怕出丑，大膽試驗，創(chuàng)新欲望強(qiáng)、勁頭足.

2.3 潛人才的不懈努力往往缺少應(yīng)有的關(guān)注

一些企業(yè)的管理者，一談到企業(yè)改革創(chuàng)新，由于受“馬太效應(yīng)”的影響，往往都想到專家學(xué)者、名人這些顯人才，并給予豐厚的物質(zhì)待遇和精神獎勵.實際上，在各個企業(yè)中隱藏著不少能夠改革創(chuàng)新的潛人才，但由于沒有“名氣”，不能得到管理者的重視和支持，當(dāng)然也難以創(chuàng)造出更多、更大的成果.有的員工即便有拿手絕活，有了創(chuàng)新的成果，也常被戲稱為“瞎貓抓鼠”，成果無法得到推廣應(yīng)用.勿用置疑，顯人才能夠完成很多普通人難以完成的重任，但僅僅依靠他們是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要大多數(shù)處于人才金字塔底部的潛人才的積極參與.中國有句名言:“卑賤者最聰明”.如果管理者只是以“名氣”或者以一時引人注目的實績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)取人，只會埋沒前途原本不可限量的“潛人才”，這樣會嚴(yán)重挫傷一些員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是青年員工的成長進(jìn)步.多用欣賞的眼光看待還沒有成名成家的潛人才，多尊重這些“小人物”，多為他們創(chuàng)造有利于創(chuàng)新的環(huán)境，敢于賦予他們挑戰(zhàn)性的任務(wù)，放手讓他們大膽地去想、去闖、去探索創(chuàng)新.

3 企業(yè)管理者應(yīng)樹立科學(xué)的人才觀，善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛人才

企業(yè)的成敗靠的是人，有高素質(zhì)人才就可以在競爭中獲勝.海爾的“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀值得借鑒，企業(yè)管理者應(yīng)樹立“人人是人才”、“人人都可以成才”科學(xué)的人才觀，善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛人才［4］.

3.1 樹立人才資源是第一資源的思想，善于發(fā)現(xiàn)潛人才

江澤民指出:人才資源是第一資源［2］.企業(yè)管理者都清醒認(rèn)識到提高企業(yè)核心競爭力人才是關(guān)鍵，但又常常抱怨人才短缺，尤其是缺乏能夠促進(jìn)企業(yè)重點項目研發(fā)的人才等等.實際上，在目前的各個企業(yè)中，并不缺少人才，有的是設(shè)備操作能手，有的是計算機(jī)專家，有的是各個技能崗位上的行家里手，他們都企業(yè)難得的潛人才.企業(yè)管理者要把識別培養(yǎng)潛人才作為重要責(zé)任，強(qiáng)化識別培養(yǎng)潛人才是功勞，壓抑埋沒潛人才是罪過的意識.第一，要善于從平凡之中發(fā)現(xiàn)不平凡.識別潛人才不能簡單地理解為只是具有高學(xué)歷的人，而應(yīng)該是有一定的學(xué)歷和專業(yè)知識、能理論聯(lián)系實際、吃苦耐勞、積極肯干的中青年人.要善于學(xué)習(xí)借鑒《諸葛亮·將苑知·人性》中所總結(jié)的“七觀”方法去發(fā)現(xiàn)人才，書中講道:“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信.”并注意從一些細(xì)節(jié)上觀察其思想、修養(yǎng)、能力等，以確定其是否是潛人才.第二，通過從交重任中發(fā)現(xiàn)人才.大家知道，當(dāng)時強(qiáng)勢的秦昭王得知弱勢的鄰國趙惠文王藏有一塊稀世珍寶楚和氏璧，便想以“十五城請易璧”的欺騙手段來攫取這一無價之寶.在無人敢出使秦國的情況下，趙國宦者令繆賢的舍人藺相如被推薦出使秦國.他不辱使命，機(jī)智、勇敢、不向強(qiáng)秦屈膝，得以完璧歸趙.藺相如的過人才能得到了趙惠文王的賞識，終成了趙國的棟梁之材.第三，在競爭中發(fā)現(xiàn)潛人才.通過競爭，為潛人才提供充分表現(xiàn)機(jī)會，讓潛人才脫穎而出.潛人才處處都有，我們只有“不拘一格”地開發(fā)潛人才資源，才能形成人才輩出、創(chuàng)新成果層出不窮的局面.

3.2 企業(yè)多人才提供實踐鍛煉機(jī)會，讓潛人才脫穎而出

古語有云:“玉不琢，不成器”.實踐鍛煉，是人才的磨刀石.許多所謂之人才，特別是青年人才，就像是璞玉，只有經(jīng)過磨礪雕琢才能成為大器，成為可用之才，成為創(chuàng)新型人才.發(fā)現(xiàn)潛人才之后，就要想方設(shè)法為其發(fā)展提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會和施展才華的舞臺，縮短成才周期，使他們早日成為顯人才.第一，要重視實踐鍛煉、制定實踐計劃.真正的人才總是會在實踐鍛煉中展現(xiàn)其才，發(fā)揮其才，各盡其才，最后成為棟梁之才實踐鍛煉出人才.團(tuán)隊實踐、組織實踐對于提升人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的意義更為重大，這不僅在于現(xiàn)代理論創(chuàng)新、科技創(chuàng)新越來越依靠團(tuán)隊的力量，而且在于團(tuán)隊和組織在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐中的風(fēng)險承受能力更為強(qiáng)大，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的能量發(fā)揮更為巨大，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)效果更為明顯.創(chuàng)新型人才，僅僅通過書本知識是培養(yǎng)不出的，只有通過實踐的鍛煉和重大項目的帶動才能培養(yǎng)起來.要積極探索實踐方式和途徑，并制定詳細(xì)實踐計劃，進(jìn)行有計劃、有組織地安排他們在不同的崗位上接受磨煉.第二，要多“搭梯子”、多壓擔(dān)子.只有用才，才能成其材.這正反映了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要人才規(guī)劃》在指導(dǎo)思想上提出的“以用為本”的重要理念.給各類人才尤其是青年人才搭建平臺，創(chuàng)造載體，提供更多的實踐機(jī)會，委派重任，把優(yōu)秀人才推向科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場.讓青年人才到一線去鍛煉，在實踐中長才干，使大批優(yōu)秀青年才俊不斷涌現(xiàn)出來.第三，要創(chuàng)造寬松的實踐環(huán)境.要辯證地看待他們在實踐中暴露出來的問題，要看主流、看本質(zhì)、看潛質(zhì)、看發(fā)展，不能求全責(zé)備，不能抓住問題不放;要包容個性，不能用固定的模子來衡量他人;要容人之短，用人所長，允許失誤，失敗乃成功之母.放手讓他們在實踐磨煉中顯示自身的潛在才能.通過不同環(huán)境、不同崗位實踐鍛煉，培養(yǎng)一批具有環(huán)球視野與戰(zhàn)略眼光，既懂經(jīng)營管理，又長于科技開發(fā)的復(fù)合型人才.

3.3 積極構(gòu)建培養(yǎng)人才成長機(jī)制，不斷壯大人才隊伍

企業(yè)要保持人才競爭優(yōu)勢，必須堅持以人為本，加強(qiáng)重點人才培訓(xùn)，并從制度上保證實施.第一，制定完善培訓(xùn)制度.培訓(xùn)是造就人才、提高人素質(zhì)的最主要途徑，通過各種方式的培訓(xùn)，可以大提高潛人才的質(zhì)量，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力和持續(xù)發(fā)展能力.對那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可以有組織、有計劃地選派他們到國外進(jìn)修和工作.培訓(xùn)要與他們的工作業(yè)績結(jié)合起來，與他們待遇結(jié)合起來，從而調(diào)動了他們參與培訓(xùn)的積極性.第二，實行輪崗鍛煉制度.西班牙馬德里卡洛斯三世大學(xué)管理學(xué)教授海梅·奧特加表示:“大型的、快速成長的企業(yè)比較適合人才輪崗.首先，有一定規(guī)模的企業(yè)由于有著多元化復(fù)雜的職位，能夠讓人才獲得鍛煉，便于輪崗項目穩(wěn)定實施;其次，員工在輪崗后都希望獲得提升，增長型企業(yè)可以給其提供相當(dāng)多的機(jī)會.此外，外部勞動力市場也是個考慮因素.公司如果不能通過外部招聘滿足管理崗位需求，人才輪崗就顯得比較重要了.”著名的海爾、聯(lián)想等公司都實行了輪崗制度，輪崗的人員由于有了最前沿的基礎(chǔ)經(jīng)歷，做起事情來就有根有底.第三，建立激勵機(jī)制.“人才是激勵出來的”.一個良好的公司，善于運(yùn)用多種激勵手段培養(yǎng)人，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性.合理運(yùn)用物質(zhì)激勵.馬克思主義認(rèn)為，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因.對有突出貢獻(xiàn)的，增加工資，提高報酬，提供優(yōu)良的工作環(huán)境，在科研經(jīng)費(fèi)、科研條件、薪酬、住房等多個方面，給予了積極支持和保證.積極運(yùn)用精神激勵.每年年終，企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成果進(jìn)行評選，并評選出勞模、標(biāo)兵、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員，在職工代表大會上予以表彰獎勵，從而調(diào)動了他們的工作積極性.

［1］ 楊靜宗.如何構(gòu)建企業(yè)核心競爭力［M］.北京:北京大學(xué)出版社，2004.

［2］ 朱明榮、李慶文.汽車創(chuàng)新與人才戰(zhàn)略［M］.北京:中國人事出版社，2007:115.

［3］ 錢俊生.自主創(chuàng)新與建設(shè)創(chuàng)新型國家學(xué)習(xí)讀本［M］.北京:中共黨史出版社，2006.

［4］ 楊敬東.潛人才學(xué)［M］.太原:山西教育出版社，2009.