進(jìn)行培訓(xùn)效果評估以提升企業(yè)培訓(xùn)有效性

冉敏

【摘要】隨著教育經(jīng)濟(jì)時代的到來和市場經(jīng)濟(jì)體制的逐漸成熟， 企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性正變得越來越顯著。企業(yè)員工的培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。在我國，企業(yè)的員工培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理戰(zhàn)略的一個重要組成部分，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略的思想已為企業(yè)界廣泛接受，很多企業(yè)也對員工培訓(xùn)投入了極大的熱情。但培訓(xùn)的效果如何？培訓(xùn)效果是否轉(zhuǎn)換為員工的工作行為？對國內(nèi)企業(yè)來說，是一個具有十分重大意義的課題。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工培訓(xùn)；培訓(xùn)效果評估

文章編號:ISSN1006—656X(2013)06?-00076-02

培訓(xùn)業(yè)已成為企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，愿意在培訓(xùn)上進(jìn)行投入的企業(yè)也越來越多，但是，員工培訓(xùn)的投入產(chǎn)出分析、經(jīng)濟(jì)效益的衡量，確實(shí)成為決策中的一項(xiàng)不確定的因素。培訓(xùn)項(xiàng)目如何確定？資金如何投入？能起到何種作用？無不困擾著人力資源管理者。

如果沒有科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評估體系，就無法避免培訓(xùn)決策中的隨意性，使有限的培訓(xùn)費(fèi)用最終起不到應(yīng)有的作用；如果沒有科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評估體系，它就不知道該方案是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，這樣，公司可能會繼續(xù)使用一個無效的方案或者可能會錯誤地停止一項(xiàng)有效的方案。因此培訓(xùn)效果的評價是至關(guān)重要的。

一、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容

培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應(yīng)用于實(shí)際工作的程度。

培訓(xùn)效果的評估則是通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對培訓(xùn)的效果進(jìn)行定性和定量的評價，以提高培訓(xùn)質(zhì)量的過程。

培訓(xùn)效果評價有以下幾個內(nèi)容：

（一）員工的工作行為是否發(fā)生了基于培訓(xùn)目標(biāo)的變化？

（二）這些變化是不是本次培訓(xùn)引起的？

（三）員工工作行為的變化是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？

（四）下一次完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相似或更好的變化？

即在培訓(xùn)進(jìn)行的各階段及時進(jìn)行評估，以確保培訓(xùn)沿著既定的目標(biāo)運(yùn)行；在培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評估，為下一次培訓(xùn)提供依據(jù)，使培訓(xùn)工作的質(zhì)量呈螺旋式上升。

二、培訓(xùn)效果評估的基本步驟

一般說來，有效的培訓(xùn)效果評估應(yīng)該包括九個基本步驟：

（一）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析不僅是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計的第一步，也是培訓(xùn)評估的第一步。企業(yè)只有將本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計和主動加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，才能避免培訓(xùn)的盲目性和隨意性。

（二）確定評估的目的

人力資源管理者在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前確定的培訓(xùn)目標(biāo)，應(yīng)作為培訓(xùn)評估的唯一標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)效果數(shù)據(jù)的收集方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型也將受培訓(xùn)目標(biāo)的影響。

（三）選定評估對象

根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，針對不同課程形式和內(nèi)容，培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果、教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力、課程組織、教材、成本核算等方面都可能成為培訓(xùn)效果評估的對象。選定了評估對象，才能有針對性的開發(fā)有效的評估方法，如問卷、試題、訪談等。

（四）完善培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫

收集各項(xiàng)定性和定量的培訓(xùn)數(shù)據(jù)，如培訓(xùn)前后的工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性等定性指標(biāo)，以評估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目；如產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間等定量指標(biāo)，以衡量受訓(xùn)員工的工作績效是否有所提高。

（五）確定培訓(xùn)評估的層次

柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評估模型將培訓(xùn)效果評估分為四個層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。培訓(xùn)評估層次將決定要收集的數(shù)據(jù)種類。

（六）選擇評估衡量方法

培訓(xùn)評估衡量的方法包括筆試測驗(yàn)法、實(shí)操測驗(yàn)法、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗(yàn)法等。

（七）統(tǒng)計分析評估原始資料

培訓(xùn)主管對培訓(xùn)評估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計分析整理合并，得出培訓(xùn)效果評估結(jié)論。

（八）撰寫培訓(xùn)評估報告

培訓(xùn)主管在分析評估原始資料之后，結(jié)合學(xué)員的培訓(xùn)考核成績，對此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評估報告，作為對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整的重要依據(jù)。

（九）溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果

使培訓(xùn)主管、管理層、受訓(xùn)員工和受訓(xùn)人員的直接領(lǐng)導(dǎo)都能知曉培訓(xùn)評估結(jié)果，使培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)不僅僅局限于培訓(xùn)過程中，而是運(yùn)用在實(shí)際的工作中，否則易造成培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)、服務(wù)脫節(jié)。

三、培訓(xùn)效果評估模型

柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評估模型是培訓(xùn)評估的眾多方法和技術(shù)之一。

表 柯克帕特里克四級別方法

（一）反應(yīng)層評估是衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度，具體包括內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先作總體的評價，比如詢問學(xué)員：你感覺這個培訓(xùn)怎么樣？你會向其他人推薦這個培訓(xùn)嗎？但容易產(chǎn)生以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等問題。因此有必要在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時，由培訓(xùn)主體采取問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談的方法，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反饋。問卷調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)是其易于實(shí)施，分析、制表和總結(jié)。缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)帶有很大的主觀性，是建立在受訓(xùn)人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分?jǐn)?shù)，從而影響評估結(jié)果的有效性。一通過問卷得到的反饋信息，可以根據(jù)設(shè)計的衡量的尺度，采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，7分法(l到7分)或者10分法(l到10分)來做評定。

（二）學(xué)習(xí)層評估目前最為常見、采用最廣泛的一種評價方式。它是測量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度。學(xué)習(xí)層評估的方法包括提問法筆試法、口試法 模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報告與文章發(fā)表等。該評估由培訓(xùn)主體在培訓(xùn)進(jìn)行時和培訓(xùn)后均可采用。對那些基于知識的培訓(xùn)(包括技能培訓(xùn))采用考試和實(shí)際操作的方式；對要認(rèn)真對待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時間及考核者。

（三）行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間如三個月或者半年后，由上級、同事或客戶，通過問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項(xiàng)目法360度評估等方法，衡量學(xué)員培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致。

培訓(xùn)效果可通過員工自評和高層領(lǐng)導(dǎo)或直接主觀對培訓(xùn)后的反饋得到。但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。為保證評估的可靠性，一般可以考慮以下方法：

（1）選擇適合做行為層評估的課程，如時間管理。

（2）選擇合適的評價時間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長時間后再來評價；間隔時間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響增強(qiáng)，難以測評。

（3）取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次，深入地溝通評估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個培訓(xùn)時就讓他知道他在事后需要予以配合。

（四）結(jié)果層的評估是由學(xué)員的單位主管在半年、一年后公司進(jìn)行的績效評估得出的，衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響。即從組織角度得出的評估結(jié)論。采用的方法有個人與組織績效指標(biāo) 生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360滿意度調(diào)查等一系列定量的指標(biāo)，來反應(yīng)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而是組織經(jīng)營得更好了？計算因培訓(xùn)帶來的企業(yè)收益。把企業(yè)管理者最關(guān)心的培訓(xùn)前后效果進(jìn)行比較，拿出令人信服的具體數(shù)據(jù)，得出科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評估結(jié)論。這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)，在多大程度上有關(guān)系。