基于EVA的高科技企業(yè)員工薪酬激勵(lì)研究

外交學(xué)院 閆世剛

基于EVA的高科技企業(yè)員工薪酬激勵(lì)研究

外交學(xué)院 閆世剛

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資本和知識(shí)資本逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。高科技企業(yè)員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，在企業(yè)中處于支配、管理、運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部資源的重要地位，其表現(xiàn)直接影響到企業(yè)的發(fā)展。高科技企業(yè)員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。因此，制定合理的薪酬制度，吸引和留住一流的人才，已成為高科技企業(yè)保持和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

一、高科技企業(yè)員工現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制

（一）高科技企業(yè)員工的特性 高科技企業(yè)員工在科研生產(chǎn)中起著主導(dǎo)作用，是高科技企業(yè)最寶貴的資源，也是企業(yè)迎接機(jī)遇和挑戰(zhàn)的最大資本。高科技企業(yè)員工作為一個(gè)比較特別的群體，有著較為鮮明的特征，主要表現(xiàn)在以下方面：

（1）強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望。高科技企業(yè)的員工一般具有較高的學(xué)歷，薪酬待遇比較高，工作環(huán)境優(yōu)越。他們更看重職業(yè)的發(fā)展前景，認(rèn)為工作只是提供了生活的保障，而職業(yè)發(fā)展才能將自身需求與工作相結(jié)合。為此，高科技企業(yè)員工不會(huì)滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的任務(wù)，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并得到企業(yè)和社會(huì)的尊重。

（2）良好創(chuàng)造性。高科技企業(yè)員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，不僅擁有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能，還具備不斷創(chuàng)新的意識(shí)和能力。在工作態(tài)度上，積極性和自主性較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)和自我約束；在工作方式上，他們更有主見(jiàn)，不愿被他人所控制。這種特性表現(xiàn)在工作環(huán)境、工作時(shí)間的彈性和良好的組織氛圍。與此同時(shí)，高科技企業(yè)員工面對(duì)復(fù)雜的、不確定的環(huán)境，以及非常規(guī)的工作時(shí)，要求能夠創(chuàng)造性、開(kāi)拓性的解決問(wèn)題，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，所以創(chuàng)造性精神同樣是知識(shí)型員工最重要的特征之一。

（3）工作流動(dòng)性意愿強(qiáng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為高科技企業(yè)員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。對(duì)于高科技企業(yè)員工而言，一旦現(xiàn)有工作缺乏足夠的吸引力，或者沒(méi)有足夠的個(gè)人成長(zhǎng)空間，他們很容易轉(zhuǎn)投其他公司，尋求新的機(jī)會(huì)。根據(jù)相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：中關(guān)村IT公司的人才流動(dòng)率在20%以上，而其他行業(yè)只有10%，這表明我國(guó)高科技企業(yè)的員工處于高速流動(dòng)中。

（4）注重自身知識(shí)提升。高科技企業(yè)員工為了保持和增加自身的能力與價(jià)值，需要不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)，掌握新的技能。他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率。高科技企業(yè)員工的主要工作是進(jìn)行思維活動(dòng)，需要依賴(lài)組織提供給他們必要的學(xué)習(xí)環(huán)境，成長(zhǎng)是其職業(yè)生涯中永遠(yuǎn)的主旋律。

（二）傳統(tǒng)薪酬機(jī)制的不足 重視和研究高科技企業(yè)員工的特點(diǎn)，加強(qiáng)和完善激勵(lì)機(jī)制，將有助于完善企業(yè)中科研技術(shù)隊(duì)伍的管理，傳統(tǒng)的薪酬模式在激勵(lì)高科技企業(yè)員工方面存在一定的不足，具體表現(xiàn)在以下方面：

（1）激勵(lì)模式的制約。員工激勵(lì)獎(jiǎng)金的發(fā)放，一般根據(jù)財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況而確定的，以預(yù)算的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)完成目標(biāo)來(lái)確定最為典型。作為激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者及員工實(shí)現(xiàn)所有者財(cái)富最大化工具的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，會(huì)成為促使經(jīng)營(yíng)者行為短期化，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。因此，現(xiàn)有激勵(lì)模式一定程度上影響公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)，削弱了員工對(duì)于企業(yè)忠誠(chéng)度。

（2）激勵(lì)幅度的制約。傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)往往是“區(qū)間激勵(lì)”，獎(jiǎng)金的發(fā)放是以實(shí)現(xiàn)最低盈利目標(biāo)為前提的，而且獎(jiǎng)金支出有上限。當(dāng)員工的績(jī)效超過(guò)激勵(lì)合同所約定的獎(jiǎng)勵(lì)點(diǎn)日時(shí)，才能獲得獎(jiǎng)金；而當(dāng)績(jī)效超過(guò)一定比例時(shí)，獎(jiǎng)金激勵(lì)便會(huì)失效，這會(huì)制約員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）股票期權(quán)激勵(lì)的遞減效應(yīng)。股票期權(quán)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬，其激勵(lì)效應(yīng)具體表現(xiàn)在改善治理結(jié)構(gòu)，吸引人力資本，促進(jìn)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，減少財(cái)務(wù)壓力。對(duì)于高科技企業(yè)中的中低層管理和技術(shù)人員而言，很難體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)與公司股票價(jià)值間的聯(lián)系，容易導(dǎo)致“搭便車(chē)”的現(xiàn)象，從而削弱股票期權(quán)激勵(lì)的有效性。另一方面，很多高科技企業(yè)是非上市公司，沒(méi)有現(xiàn)成的股票價(jià)格可以利用，期權(quán)市場(chǎng)也尚未發(fā)展起來(lái)，這些都決定了在我國(guó)利用普通的股票期權(quán)解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題具有較大的局限性。

二、EVA理論與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

（一）EVA的內(nèi)涵 經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added，以下簡(jiǎn)稱(chēng)EVA）是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的經(jīng)濟(jì)收益概念，由美國(guó)思騰思特公司（Stern＆StewartCo）管理咨詢(xún)公司于1991年首創(chuàng)的度量企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，并以此為核心建立了一套管理評(píng)價(jià)體系。EVA是公司經(jīng)過(guò)調(diào)整的稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)（NOPAT）減去該公司現(xiàn)有資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值的機(jī)會(huì)成本后的差額，計(jì)算公式為：EVA=NOPAT-kw×（NA）

式中，NOPAT是稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，NA是資本總額，kw為企業(yè)的加權(quán)平均資本成本率。

EVA在國(guó)際上一些著名大公司得到了應(yīng)用，以EVA作為公司價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)，用于管理層和員工激勵(lì)制度的基礎(chǔ)。EVA的核心理念就是注重資本成本，鼓勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造，突出主業(yè)經(jīng)營(yíng)，提高資產(chǎn)效率，兼顧出資人與經(jīng)營(yíng)者的雙重利益。

（二）EVA用于高科技企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì) 具體表現(xiàn)在以下方面：

（1）充分?jǐn)U展員工利益。EVA對(duì)員工的激勵(lì)一直可以滲透到管理層的底部，有更廣的激勵(lì)范圍。基于EVA的薪酬，其激勵(lì)的程度按員工的貢獻(xiàn)計(jì)算，獎(jiǎng)金沒(méi)有上限，EVA創(chuàng)造的越多，得到的獎(jiǎng)金就越多，這樣能夠促進(jìn)員工更好地發(fā)揮其才智，更好地為企業(yè)服務(wù)。另一方面，EVA獎(jiǎng)金系統(tǒng)引入“獎(jiǎng)金銀行”概念，將獎(jiǎng)金計(jì)酬和獎(jiǎng)金支付分開(kāi)，年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)不被全部發(fā)放，而將其中的一部分存放在公司的專(zhuān)戶(hù)上，有利于留住人才。在獎(jiǎng)金庫(kù)制度下，一部分額外的獎(jiǎng)金將被保存起來(lái)，以備以后業(yè)績(jī)下降時(shí)補(bǔ)償損失，從而使技術(shù)和管理人員集中開(kāi)發(fā)具有長(zhǎng)期價(jià)值的項(xiàng)目。同時(shí)，通過(guò)基于后續(xù)期間的業(yè)績(jī)來(lái)修訂獎(jiǎng)金支付，削弱了技術(shù)和管理人員從事短期行為的動(dòng)機(jī)。

（2）體現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代新的價(jià)值觀。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以知識(shí)為基礎(chǔ)的無(wú)形資產(chǎn)將成為決定企業(yè)未來(lái)現(xiàn)金流量與市場(chǎng)機(jī)制的主要?jiǎng)恿?，勞?dòng)不再是以成本的形式從企業(yè)收入中扣除，資產(chǎn)不再是企業(yè)剩余的唯一分配要素，智力資本將和權(quán)益資本、債權(quán)資本一同參與企業(yè)的剩余分配，甚至前者將處于更重要的地位。EVA不鼓勵(lì)以犧牲長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的代價(jià)來(lái)夸大短期效果，而是著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，鼓勵(lì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的投資決策，如新產(chǎn)品的研究和開(kāi)發(fā)、人力資源的培養(yǎng)等等。因此，應(yīng)用EVA不但符合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展利益，而且也符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。

（3）增強(qiáng)員工的歸屬感?；贓VA的薪酬制度采用固定公式計(jì)算的方式簡(jiǎn)單清晰、目標(biāo)明確，易于應(yīng)用。當(dāng)企業(yè)從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定到業(yè)務(wù)決策都使用EVA作為指標(biāo)時(shí)，薪酬政策導(dǎo)向和激勵(lì)取向更為公平和透明，更便于各職能部門(mén)和員工之間的溝通和理解，使之為了一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗。另一方面，基于EVA的激勵(lì)機(jī)制是在考慮股東投入資本機(jī)會(huì)，從股東角度來(lái)定義利潤(rùn)，突出了新的資本“增值”理念，并以此制定員工的報(bào)酬合約。由此員工的利益與股東的利益融為一體，使員工在追求個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也為股東創(chuàng)造了價(jià)值，從而提高了員工對(duì)于企業(yè)的責(zé)任心和歸屬感。

（4）EVA與股票期權(quán)制度結(jié)合。EVA股票期權(quán)不是以股價(jià)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，因此其應(yīng)用不再局限于上市公司，實(shí)行EVA股票期權(quán)計(jì)劃只需獲得公司股東大會(huì)決議通過(guò)即可實(shí)施，EVA股票期權(quán)的激勵(lì)范圍擴(kuò)大，使期權(quán)機(jī)制能夠更好發(fā)揮作用。EVA股票期權(quán)計(jì)劃將期權(quán)的授予和高科技員工獲得的EVA分紅直接掛鉤，也就是和員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值直接掛鉤，這一特點(diǎn)在很大程度上解決中下層管理人員的“搭便車(chē)”行為。股票期權(quán)的實(shí)施過(guò)程中，高科技企業(yè)員工每年得到的股票期權(quán)數(shù)量由其EVA獎(jiǎng)金來(lái)決定，行權(quán)價(jià)格采用遞增的方式，而不是固定的行權(quán)價(jià)格，將期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)與EVA獎(jiǎng)金結(jié)合起來(lái)使得期權(quán)本身成為一種可變的報(bào)酬，提高了整個(gè)激勵(lì)制度的效果。

三、基于EVA的高科技企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制制定

（一）建立基于EVA的績(jī)效管理體系 基于EVA的績(jī)效管理體系的構(gòu)建，通過(guò)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展方向緊密結(jié)合，從企業(yè)運(yùn)營(yíng)角度發(fā)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造變動(dòng)因素分析、公司創(chuàng)造價(jià)值的大小和效率分析等設(shè)定考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行構(gòu)建。基于EVA的績(jī)效管理體系的構(gòu)建，要形成職責(zé)分明、獎(jiǎng)懲分明的責(zé)任機(jī)制，即需要明確各個(gè)板塊和區(qū)域公司的管理權(quán)責(zé)，賦予各板塊負(fù)責(zé)人資產(chǎn)管理權(quán)，并同時(shí)承擔(dān)價(jià)值創(chuàng)造的職責(zé)。

（二）建立EVA獎(jiǎng)金銀行計(jì)劃 以EVA為基準(zhǔn)計(jì)算員工獎(jiǎng)金，并引入EVA獎(jiǎng)金庫(kù)的運(yùn)作方式，采取當(dāng)期支付與延期支付相結(jié)合的辦法，該計(jì)劃設(shè)置每年業(yè)績(jī)目標(biāo)—預(yù)期EVA增加值和目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金，兩者共同決定當(dāng)年的支出。公司設(shè)立專(zhuān)門(mén)的賬號(hào)來(lái)處理獎(jiǎng)金，對(duì)于每一個(gè)擁有分紅權(quán)利的員工公司將在銀行開(kāi)立專(zhuān)門(mén)的賬戶(hù)來(lái)處理，對(duì)于高科技企業(yè)員工而言，其激勵(lì)獎(jiǎng)金由三部分來(lái)決定，即公司的EVA業(yè)績(jī)系數(shù)、部門(mén)業(yè)績(jī)系數(shù)和個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)。則具體EVA獎(jiǎng)金的計(jì)算如下。

EVA獎(jiǎng)金＝（工資×目標(biāo)%×公司業(yè)績(jī)系數(shù)）+（工資×目標(biāo)%×部門(mén)業(yè)績(jī)系數(shù)）+（工資×目標(biāo)%×個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)）

如果應(yīng)得獎(jiǎng)金超過(guò)目標(biāo)獎(jiǎng)金，高于目標(biāo)獎(jiǎng)金130%的部分放入獎(jiǎng)金銀行賬戶(hù)，然后每年賬戶(hù)中正余額的三分之一被派發(fā)，如果任何年份發(fā)生“負(fù)獎(jiǎng)金”，該數(shù)額將從賬戶(hù)余額中扣減。實(shí)施EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃后排除了通過(guò)制定年度計(jì)劃來(lái)得到好處的動(dòng)因，培養(yǎng)了管理人員長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的觀念，同時(shí)也降低了風(fēng)險(xiǎn)。

（三）建立基于EVA的虛擬股票期權(quán)制度 EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合，不僅具有股票期權(quán)在長(zhǎng)期激勵(lì)方面的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，實(shí)施虛擬股票期權(quán)不涉及企業(yè)股票的買(mǎi)賣(mài)，不要求企業(yè)擴(kuò)充股本實(shí)際發(fā)行股票，也不需要在企業(yè)內(nèi)部形成庫(kù)藏股或回購(gòu)股票來(lái)保證計(jì)劃的實(shí)施，從而繞開(kāi)了現(xiàn)實(shí)許多障礙，解決了股票的來(lái)源問(wèn)題，減少市場(chǎng)炒作和證券市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，是一種向股票期權(quán)過(guò)渡時(shí)期的理想選擇。

基于EVA的虛擬股票期權(quán)制度，首先要設(shè)立一個(gè)虛擬的員工個(gè)人股票期權(quán)激勵(lì)的股票庫(kù)，根據(jù)超額EVA計(jì)算出來(lái)的經(jīng)營(yíng)者期權(quán)激勵(lì)總數(shù)在員工中進(jìn)行分配，分配的標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分，以及在公司的職位、貢獻(xiàn)等因素的綜合考慮后制定的分配系數(shù)。例如針對(duì)公司研發(fā)人員，一般在每年的績(jī)效評(píng)定以及有重大成果的情況下。具體做法為：每一年度在制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，首先假定虛擬股票期權(quán)的基礎(chǔ)價(jià)格為VSo（可參照公允價(jià)值），以后各年的虛擬股票期權(quán)的價(jià)格按照員工為企業(yè)創(chuàng)造的EVA增加值而定，其增長(zhǎng)率可設(shè)定等于EVA增長(zhǎng)率。根據(jù)此原理，假定虛擬股票的價(jià)格在上一年的基礎(chǔ)上增長(zhǎng)率為Ri，

則：VSi＝VSi-1（1+Ri）（i≥1）

其中：Ri＝（EVAi-EVAi-1）/EVAi-1＝△EVA/EVAi（i≥1）

授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量=（EVA紅利額×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)）/VSi

虛擬股票期權(quán)采取每年發(fā)放，分段執(zhí)行的方法。在約定的行權(quán)時(shí)間和行權(quán)條件滿足時(shí)，獲授人就可以向企業(yè)要求以現(xiàn)金的形式兌現(xiàn)，行權(quán)價(jià)格為授予時(shí)的虛擬股票價(jià)格，每股獲利即為兌現(xiàn)日與授予日虛擬股票的價(jià)格增值部分。如果獲授人在約定的行權(quán)時(shí)間到來(lái)之前離開(kāi)企業(yè)，或達(dá)不到行權(quán)條件，則虛擬股票期權(quán)將被取消。

［1］趙偉軍：《知識(shí)型員工滿意度研究》，《生產(chǎn)力研究》2004年第7期。

［2］佘曉燕：《經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）研究回顧與展望》，《經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索》2005年第9期。

［3］張彩江、黃靜：《基于經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的經(jīng)理層企業(yè)薪酬激勵(lì)體系研究》，《軟科學(xué)》2008年第6期。

［4］李連燕、鄭路航：《經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）與傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的應(yīng)用比較研究》，《山東社會(huì)科學(xué)》2007年第6期。

（編輯 劉 姍）