論高溝電纜企業(yè)文化建設(shè)

吳惺惺 余 雷

（巢湖學(xué)院，安徽 巢湖 238000）

論高溝電纜企業(yè)文化建設(shè)

吳惺惺 余 雷

（巢湖學(xué)院，安徽 巢湖 238000）

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的巨大推力，要使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，必須加強(qiáng)自身的企業(yè)文化建設(shè)。本文闡述了高溝電纜企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀和存在的問題，并提出建設(shè)企業(yè)文化的策略，以期為其他企業(yè)的文化建設(shè)提供參考和借鑒。

電纜企業(yè)；企業(yè)文化；企業(yè)文化建設(shè)

高溝鎮(zhèn)位于巢湖市無為縣東南部，南依長江，地處銅陵、蕪湖、巢湖三市交界處，總面積約100平方公里，人口4.8萬，本是一個偏僻的江北小鎮(zhèn)，在資源、區(qū)位、科技等方面并無優(yōu)勢的條件下，用十幾年時間崛起為全國四大電纜產(chǎn)業(yè)基地之一，獲得“全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)示范區(qū)”、“省級星火技術(shù)密集區(qū)”、“安徽省民營科技園”、“安徽省特種電纜高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地”等多項榮譽稱號。[1]高溝工業(yè)園區(qū)內(nèi)現(xiàn)有電纜及其配套企業(yè)350余家，從業(yè)人員近1.5萬人，實現(xiàn)總產(chǎn)值200億元，上繳稅金8.7億元。經(jīng)過十幾年的市場磨練，許多電纜企業(yè)已經(jīng)從成長、發(fā)展階段轉(zhuǎn)向成熟階段。如果說前一階段不少電纜企業(yè)是靠企業(yè)家的 “機(jī)會+激情”、“勇氣+能力”而成功的，那么隨著企業(yè)的不斷發(fā)展、市場競爭的日趨激烈，企業(yè)的管理需要不斷提升，那些思維不能與時俱進(jìn)，延用舊的管理模式，或者小富既安、不思進(jìn)取的企業(yè)必將被市場淘汰。逐步走向成熟的企業(yè)必須要清醒地意識到，企業(yè)要繼續(xù)發(fā)展壯大必須實現(xiàn)由粗放式管理向科學(xué)化管理的轉(zhuǎn)變，改良和變革需要不斷深入。而企業(yè)變革需要文化變革的有力支撐，企業(yè)內(nèi)部管理的提升，必然要求企業(yè)將更多的精力集中在人的建設(shè)上，因此屬于對人的精神管理的企業(yè)文化就自然成為企業(yè)的重要工作。

1 企業(yè)文化內(nèi)涵

企業(yè)文化是指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中所形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和，是一個企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是企業(yè)全體職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。

企業(yè)文化包括四個層級，即物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化。物質(zhì)文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。行為文化是一種淺層企業(yè)文化。制度文化既是適應(yīng)物質(zhì)文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機(jī)制和載體。精神文化是一種更深層次的文化內(nèi)容，在整個企業(yè)文化體系中處于核心地位。[2]

2 高溝電纜企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及存在的問題

這些年來，隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展和壯大，許多企業(yè)掀起了企業(yè)文化建設(shè)的熱潮。在企業(yè)文化建設(shè)中積累了一定的經(jīng)驗，取得了一定的成績。但是，大多數(shù)企業(yè)由于認(rèn)識上的偏差，在企業(yè)文化建設(shè)中只注重了企業(yè)文化建設(shè)的形式而忽視了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵，因此導(dǎo)致高溝電纜企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面存在一些問題。具體表現(xiàn)在以下幾方面：

2.1 高溝電纜企業(yè)的管理層對企業(yè)文化建設(shè)的形式與內(nèi)涵認(rèn)識存在一定的局限性

由于老板文化在高溝電纜行業(yè)中的普遍彌漫，也導(dǎo)致企業(yè)的文化建設(shè)以老板為主導(dǎo)，而這些創(chuàng)業(yè)者往往具有很高的營銷手段，但是普遍文化水平不高，其接受的教育大多在初中以下，其年齡也大多在40到50歲之間，雖然他們意識到企業(yè)文化的重要性，但是企業(yè)經(jīng)營者因自身的文化素質(zhì)的局限而導(dǎo)致企業(yè)的文化建設(shè)停留在一個相對比較低級的水平。很多企業(yè)在文化建設(shè)只注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵。將大幅的標(biāo)語，企業(yè)總裁的語錄、統(tǒng)一制服等視為企業(yè)文化建設(shè)的全部，而沒有從內(nèi)涵上認(rèn)識企業(yè)文化。雖然這些都是塑造企業(yè)文化的一般做法，但是，由于多數(shù)企業(yè)忽略了在這些形式下面的內(nèi)涵和基礎(chǔ)，因此就給人一種誤導(dǎo)，似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開展的文化活動或企業(yè)形象設(shè)計，只是企業(yè)的一種宣傳模式和廣告。這些現(xiàn)象都是對企業(yè)文化的誤讀。這種只注重企業(yè)文化的外在形式，而根本不注重企業(yè)文化內(nèi)涵的做法是不能建立起真正的企業(yè)文化的。

2.2 高溝電纜企業(yè)的發(fā)展模式影響了企業(yè)文化的發(fā)展

高溝的電纜企業(yè)中，由于經(jīng)營者很多都是營銷業(yè)務(wù)員出身，許多企業(yè)老板，就是通過抓住機(jī)遇驟然發(fā)家的，目前由于高溝電纜企業(yè)的產(chǎn)品大多是面向國內(nèi)，企業(yè)的產(chǎn)品銷售主要依托于電纜業(yè)務(wù)員的訂單，企業(yè)的發(fā)展一切都以訂單為主，企業(yè)一切都是圍繞獲取訂單來獲取利益。這種唯功利性的價值觀，對企業(yè)的最初成長是有利的，企業(yè)的原始積累可以迅速形成。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展，這種唯功利性導(dǎo)致企業(yè)只貪圖短期利益，不考慮長遠(yuǎn)發(fā)展，由于電纜企業(yè)的生產(chǎn)都是靠銷售人員手中的訂單，企業(yè)相互之間競爭激烈，小企業(yè)由于質(zhì)量體系不健全，管理成本相對較低，為了生存競相降點接單生產(chǎn)，以打價格戰(zhàn)展開競爭，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)利潤低于同行業(yè)其他企業(yè)，積累慢，難發(fā)展。由于企業(yè)文化建設(shè)短期很難直接創(chuàng)造效益，不會直接為企業(yè)帶來直觀的利潤，因此許多企業(yè)老板認(rèn)為企業(yè)文化“中看未必中用”、“只花錢不賺錢”。盡管高溝電纜企業(yè)眾多，但是能自覺堅持長期推行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)卻為數(shù)不多，大多數(shù)企業(yè)的文化建設(shè)仍然處在自發(fā)階段。其所謂的企業(yè)文化，基本上是在長期經(jīng)營中自發(fā)地?zé)o意識積累形成的，帶有濃厚的經(jīng)驗色彩，零碎而不穩(wěn)定。[3]有的企業(yè)雖然提出了文字性的經(jīng)營理念、經(jīng)營使命、經(jīng)營價值觀等，但往往帶有一般性、模仿性，缺乏個性和適應(yīng)性，很難付諸實踐或者不打算下大功夫去實行，而真正實行的則是老板個人長期自發(fā)形成的價值理念，他們的個人價值理念的推行和對企業(yè)經(jīng)營管理的主宰，大大地降低了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

2.3 高溝電纜企業(yè)的勞動力特點制約企業(yè)文化的發(fā)展

高溝電纜企業(yè)都還是停留在簡單的勞動密集型的粗放式的發(fā)展階段。勞動密集型企業(yè)最大的特點在于企業(yè)的發(fā)展依靠大量使用勞動力，這點在高溝電纜企業(yè)中尤為突出。由于訂單的不確定性，導(dǎo)致很多中小電纜企業(yè)的員工都是按工時計算上班，有訂單則上班，沒訂單則回家休息；而一些大型的電纜企業(yè)由于訂單充足，業(yè)務(wù)量大，所以生產(chǎn)任務(wù)繁重，一般都是每天24小時不間斷生產(chǎn)，工人也是采用二班或者三班制，分白班和夜班來排班。由于高溝電纜企業(yè)普遍是墊付加工成本，所以資金流動受到限制，因此在員工工資上大多采取年底統(tǒng)一結(jié)算的模式。所以，在高溝的電纜企業(yè)中，招聘員工一般都以周邊的失地農(nóng)民和青年為主，這類人群可以隨時上班，而且年底統(tǒng)一結(jié)算工資對他們平時日常生活沒有過多的影響。而這類員工文化水平普遍不高，企業(yè)與員工之間的關(guān)系與富士康等企業(yè)社區(qū)型不同，電纜企業(yè)只有廠房，沒有生活配套設(shè)施。因此員工的日常生活消費都需要借助外界條件，而高溝鎮(zhèn)城鎮(zhèn)建設(shè)還不夠健全。高溝電纜企業(yè)的很多年輕員工都喜歡前往離高溝鎮(zhèn)不遠(yuǎn)的無為縣縣城娛樂和消費，這樣導(dǎo)致這些員工對于高溝電纜企業(yè)的認(rèn)知局限于“家門口的打工工廠”，對于企業(yè)認(rèn)可度不高。而對于一些年長的員工來說，高溝電纜企業(yè)也是近幾年才異軍突起，傳統(tǒng)的高溝地區(qū)是一個農(nóng)業(yè)地區(qū)，因此年長的員工很多都是附近的農(nóng)民，因此他們的生活方式很多還停留在傳統(tǒng)的農(nóng)村生活模式中，對他們來說，工廠上班與下地干活是一樣的概念，只是謀生一種手段而已，他們的更多的還是認(rèn)可原有的農(nóng)村鄉(xiāng)土文化。

在很多企業(yè)中員工對企業(yè)文化認(rèn)識有限，沒有參與意識。許多員工在公司兩三年都不知道企業(yè)文化的宗旨及內(nèi)容，對企業(yè)文化的核心及形成的一些行為、制度文化也認(rèn)識不深，更無從了解公司企業(yè)文化建設(shè)的重點和發(fā)展規(guī)劃。員工對企業(yè)文化建設(shè)也缺乏熱情，只是被動接受企業(yè)文化，相當(dāng)一部分企業(yè)中員工對企業(yè)文化的認(rèn)識還停留在被動接受的階段，領(lǐng)導(dǎo)制定就接受，把企業(yè)文化看作是條條框框的制度，背會或照做就可以了，沒有真正參與到企業(yè)文化建設(shè)中。另外員工的自身素質(zhì)局限了員工參與企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)中的員工大多文化程度不高，這也影響了他們參與企業(yè)文化建設(shè)的水平。

2.4 高溝企業(yè)管理模式的落后制約了企業(yè)文化的發(fā)展

由于大多數(shù)高溝電纜企業(yè)采用家族制，在企業(yè)經(jīng)營中，家族色彩就比較濃厚，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，親戚是自己人能夠靠得住，由他們來參與經(jīng)營管理自己放心，因而看重血緣關(guān)系的理念在企業(yè)占上風(fēng)。家族式管理模式在企業(yè)創(chuàng)辦初期或規(guī)模不大時，發(fā)揮了積極的作用，但隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，原有的家族式管理模式已經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，主要表現(xiàn)為：企業(yè)亟需的人才在企業(yè)中受族人排擠；關(guān)鍵崗位被親友占有，不能人盡其才，挫傷了外來人才的積極性；一些新的管理模式和理念在企業(yè)中難以推行，企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。如新的企業(yè)經(jīng)理人模式，在高溝電纜企業(yè)中幾乎沒有一家能全面推展。盡管不少企業(yè)聘用了有實踐經(jīng)驗的管理人才和技術(shù)人員，但真正做主的還是老板一人，大大挫傷了其積極性，另外基層管理人員基于不得罪老板親戚的心態(tài)，公司相關(guān)管理制度很難推行，甚至連基本的考勤制度也很難貫徹下去，更不用說企業(yè)文化建設(shè)的貫徹實施。

3 高溝電纜企業(yè)文化建設(shè)的對策

企業(yè)文化的構(gòu)建是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面，其萌芽、發(fā)展到成熟要經(jīng)過很長的時間。它需要企業(yè)家和員工在企業(yè)的實踐過程中，不斷地營造、培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)文化作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，需要精心地經(jīng)營、管理、創(chuàng)新、完善。高溝電纜企業(yè)目前需要構(gòu)建一個長遠(yuǎn)的企業(yè)規(guī)劃，對企業(yè)的未來發(fā)展方向予以明確，對于目前比較大型的一些電纜企業(yè)需要向集團(tuán)化規(guī)?；较虬l(fā)展，電纜的市場不應(yīng)當(dāng)局限于國內(nèi)市場，應(yīng)當(dāng)積極開拓海外市場。據(jù)筆者所了解，目前高溝一些規(guī)模較大的企業(yè)已經(jīng)將產(chǎn)品出口至國外，但是海外市場的訂單在整個高溝電纜產(chǎn)業(yè)中所占比例依然較小。但是隨著中國加入WTO，國際貿(mào)易的不斷發(fā)展，電纜企業(yè)的國際化浪潮已勢不可擋，國外企業(yè)特別是歐美企業(yè)的產(chǎn)品定購制度更為嚴(yán)格，要求對供應(yīng)商進(jìn)行驗廠，不僅檢驗企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量，同時也在檢驗企業(yè)文化建設(shè)的成果，電纜企業(yè)要走出國門，除了硬件產(chǎn)品達(dá)到高質(zhì)量要求，企業(yè)文化建設(shè)這個軟件上也必須要突破傳統(tǒng)與國際接軌。所以，為了高溝電纜企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，高溝電纜企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)迫切需要轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的不合理因素，在狠抓產(chǎn)品質(zhì)量和銷量建設(shè)同時，也要進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。具體需要從以下幾方面入手：

3.1 轉(zhuǎn)變高溝電纜企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)文化的認(rèn)識

企業(yè)文化建設(shè)上的成功，很大程度上是企業(yè)家以自身魄力、魅力引領(lǐng)推進(jìn)公司企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果。企業(yè)家是企業(yè)文化的創(chuàng)立者、實踐者、推動者和傳播者。企業(yè)家精神在企業(yè)文化建設(shè)中有著舉足輕重的作用。然而高溝很多企業(yè)家都是“白手起家”，普遍存在文化程度偏低的現(xiàn)象，他們的個人素質(zhì)和管理水平已經(jīng)成為影響企業(yè)文化建設(shè)的重要因素。建議針對當(dāng)?shù)仄髽I(yè)家素質(zhì)較低的現(xiàn)狀，通過組織企業(yè)家出國考察、參加各項專題講座和學(xué)術(shù)交流，開設(shè)企業(yè)家高等教育培訓(xùn)班等方式，實施企業(yè)家素質(zhì)提升工程，使他們具有現(xiàn)代企業(yè)家素質(zhì)，打造高溝電纜企業(yè)的雇主品牌。

針對高溝電纜企業(yè)普遍存在的老板文化，從電纜企業(yè)經(jīng)營者自身抓起，轉(zhuǎn)變其對企業(yè)文化的錯誤認(rèn)識。不少高溝電纜企業(yè)家認(rèn)為每一分錢都應(yīng)用在刀刃上，尤其創(chuàng)業(yè)之初“百廢待興”，哪有時間和精力兼顧企業(yè)文化建設(shè)，這其實是個誤解。創(chuàng)業(yè)之初的質(zhì)量文化和制度文化同樣是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，而且影響深遠(yuǎn)堪稱企業(yè)文化建設(shè)的根本。而企業(yè)發(fā)展的每個階段，其企業(yè)文化建設(shè)的重點也應(yīng)有所側(cè)重，比如創(chuàng)業(yè)時重點抓質(zhì)量文化，做大做強(qiáng)時側(cè)重品牌文化等，這樣才能更好地契合企業(yè)的階段性戰(zhàn)略。企業(yè)文化建設(shè)是個長期而系統(tǒng)的過程，不可能一蹴而就。企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識企業(yè)文化建設(shè)的作用，把企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)作一個系統(tǒng)工程循序漸進(jìn)地推進(jìn)。針對大部分電纜企業(yè)都處在文化的塑造期的特點，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要立足于企業(yè)實際，有目的地設(shè)計、定位自己企業(yè)的基本核心生存理念。在這個階段著名的“麥肯錫7S框架”可以作為分析的基層結(jié)構(gòu)，即“戰(zhàn)略，結(jié)構(gòu)，制度，人員，風(fēng)格，才能，崇高目標(biāo)或價值觀”。不同的企業(yè)，產(chǎn)品、服務(wù)、市場、人員結(jié)構(gòu)、核心理念的不同，形成的企業(yè)文化也具有一定的獨特性。作為企業(yè)經(jīng)營者，要根據(jù)企業(yè)自身獨特性以及與其他企業(yè)發(fā)展的共有性，在企業(yè)文化建設(shè)中找準(zhǔn)自身的定位，明確文化建設(shè)的核心。

3.2 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的高溝電纜企業(yè)管理模式，引入先進(jìn)的管理模式

企業(yè)文化的發(fā)展必須與管理結(jié)合，支撐管理、提升管理。隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，企業(yè)從一個人管理、家族式管理向職業(yè)化團(tuán)隊管理是大勢所趨，職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊的加入，使得原來單一的人治文化出現(xiàn)了變化，職業(yè)經(jīng)理人所帶來的新理念、新管理模式，逐漸改變了原來單一的以企業(yè)家為首的管理模式。盡管所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離并不一定適合所有的電纜企業(yè)，但對于規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大的企業(yè)，如果能在遵循“成本－效益”原則下就其進(jìn)行科學(xué)合理而又切合實際的制度設(shè)計，對于調(diào)動各方面的積極性，將是一種有益的嘗試。這在一些規(guī)模較大的企業(yè)中已經(jīng)逐步開始實施，華菱集團(tuán)就率先采取了創(chuàng)新管理機(jī)制，實現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，所有股東一心一意開拓銷售市場，不參與管理，公司的管理人員全部采用聘用制，充分發(fā)揮了管理人員的工作積極性。江淮集團(tuán)現(xiàn)任總經(jīng)理原來是銅陵某大型國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人，老板的兩個兒子甘做“配角”，分別負(fù)責(zé)銷售和生產(chǎn)?，F(xiàn)代化企業(yè)的管理模式使得企業(yè)的市場應(yīng)對更加揮灑自如，大大增強(qiáng)了高溝電纜市場競爭的實力和后勁。

3.3 結(jié)合目前高溝電纜企業(yè)的現(xiàn)狀，積極調(diào)動企業(yè)員工參與企業(yè)文化建設(shè)

員工在企業(yè)文化建設(shè)中是關(guān)鍵的組成部分。說到底，企業(yè)文化是被廣大員工所接受并共同遵循的、具有先進(jìn)性和價值觀的行為規(guī)范。企業(yè)文化是全員文化，企業(yè)文化建設(shè)也關(guān)系到每一個員工的切身利益，需要企業(yè)全員的積極響應(yīng)和重視。只有企業(yè)文化建設(shè)起來，企業(yè)才能發(fā)展壯大，員工的物質(zhì)待遇才能提高，員工精神上的關(guān)懷和個人價值才能更好地實現(xiàn)。重視企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)家和員工雙贏的選擇，也是避免出現(xiàn)“一人企業(yè)”這種弊端，避免了個人能力有限的缺點，發(fā)揮了眾人智慧，避免把企業(yè)文化塑造成企業(yè)家文化的誤區(qū)。

首先，企業(yè)可以充分利用報刊、網(wǎng)站、廣告牌、宣傳欄等各種形式和載體來宣傳企業(yè)文化，讓員工在公司的各個角落看見企業(yè)文化，達(dá)到“潤物細(xì)無聲”的教育效果。其次，要編制《企業(yè)文化手冊》，供員工學(xué)習(xí)領(lǐng)會。但是編制《企業(yè)文化手冊》的目的是讓員工悉心領(lǐng)會，而不是要讓員工去死記硬背。《企業(yè)文化手冊》要注意將抽象的理念形象化、故事化，用鮮活的素材、生動的事例來提高企業(yè)文化的說服力和感召力。讓員工通過實實在在的事例來感受企業(yè)文化，讓他們感覺到企業(yè)文化就在每一個崗位，企業(yè)文化就在每一個工作時刻，企業(yè)文化就在自己的每一個具體行動之中。另外，根據(jù)對象不同，企業(yè)可以有針對性的開展各項文化活動。針對年輕的員工，積極開展足球、籃球、乒乓球、羽毛球等豐富多樣的體育活動，在鍛煉員工身體同時，也培養(yǎng)員工的團(tuán)隊合作意識，增強(qiáng)青年員工的凝聚力和競爭力；針對年紀(jì)較大的員工，由于很多都是家住農(nóng)村，可以借助農(nóng)村傳統(tǒng)文化來開展企業(yè)文化建設(shè)，如組織業(yè)余的戲劇團(tuán)，鑼鼓隊等等，在豐富員工的業(yè)余生活同時，也能吸引員工家屬的參與，擴(kuò)大企業(yè)文化建設(shè)的范圍和影響力，提升員工對企業(yè)認(rèn)可度。

4 結(jié)束語

自薩繆爾·亨廷頓以一本《文明的沖突與世界秩序的重建》來引起人們對文化的作用的重新審視，不論是政治還是經(jīng)濟(jì)，文化的力量對國家還是企業(yè)都產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，文化的力量最大的神奇在于它影響深遠(yuǎn)，不是短時見效，但卻是能影響企業(yè)或民族乃至國家?guī)资昴酥翈装倌?。因此，如果一個企業(yè)要想不被淘汰出局，實現(xiàn)基業(yè)長青，打造百年企業(yè)，就必須開展企業(yè)文化建設(shè)。高溝的電纜企業(yè)，雖然能在短期內(nèi)異軍突起，在國內(nèi)的電纜市場占據(jù)一片江山，但是要想保持自己的市場和行業(yè)地位，唯有不斷的提升自己，不斷的使企業(yè)前進(jìn)。因此，高溝電纜企業(yè)要想有長遠(yuǎn)發(fā)展，避免曇花一現(xiàn)，就必須要利用先進(jìn)的文化管理手段，營造自身的企業(yè)文化，塑造核心競爭力，占領(lǐng)更為廣闊的外部市場空間，在市場中立于不敗之地。高溝電纜企業(yè)要更新思想，轉(zhuǎn)變觀念，樹立對企業(yè)文化的正確認(rèn)識，堅持長期開展企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)文化管理的強(qiáng)大威力。

[1]徐鵬飛.安徽省高溝電纜產(chǎn)業(yè)的對策研究[J].價值工程，2009，3.

[2]李順.我國民營企業(yè)文化建設(shè)存在的問題及提升策略[J].決策與信息，2008，6.

[3]楊春柏.宜春民營企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀及對策研究[J].科技信息，2008.

ANALYSIS OF GAOGOU CABLE COMPANY'S ENTERPRISE CULTURE CONSTRUCTING

WU Xing-xing YU Lei
（Chaohu College,Chaohu Anhui 238000）

Culture is the soul of the enterprise,Good corporate culture is a huge enterprise development thrust,For sustainable and healthy development,it′s need to strengthen their own enterprise culture.In this paper,it described the status of GaoGou cable enterprise culture and problems,and proposed the building of enterprise culture strategy,For providing the reference to other enterprises′s culture building.

Cable Company； enterprise culture； the building of enterprise culture

F270

：A

：1672－2868（2011）02－0043－05

責(zé)任編輯：澍 斌

2011－01-15

巢湖學(xué)院2009年產(chǎn)學(xué)研項目（企業(yè)文化與管理制度建設(shè)研究）

吳惺惺（1984－），女，安徽無為人。巢湖學(xué)院管理系，碩士，研究方向：企業(yè)管理。