管理者自利行為與企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系研究*

佟愛琴 陶 晨

（同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院上海 200092）

一、引言

企業(yè)績效評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)利用其有限資源從事經(jīng)營活動(dòng)所取得的成果進(jìn)行測(cè)評(píng)（黎毅，2004），其實(shí)質(zhì)是要對(duì)企業(yè)管理者及所有員工創(chuàng)造了多少價(jià)值給出評(píng)判，是評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)在價(jià)值和提供企業(yè)價(jià)值形成途徑的管理手段。自二十世紀(jì)初以來，伴隨著生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理和戰(zhàn)略管理的企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，對(duì)于企業(yè)績效的評(píng)價(jià)研究一直是理論界關(guān)注的范疇。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，我國上市公司的績效評(píng)價(jià)體系也在發(fā)生著深刻的變革。對(duì)于企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的改革與完善是當(dāng)前企業(yè)管理界理論研究者和實(shí)務(wù)工作者矚目的焦點(diǎn)。所有權(quán)與控制權(quán)相分離的典型治理特征，映射出現(xiàn)代企業(yè)中日趨復(fù)雜的契約關(guān)系，而所有者與管理者之間的委托代理關(guān)系構(gòu)成了企業(yè)契約關(guān)心的核心。作為契約不完備性、內(nèi)外部治理機(jī)制的局限和人類追求私利的產(chǎn)物，企業(yè)管理者的自利行為應(yīng)運(yùn)而生。本文所指的管理者自利行為界定為管理者出于自身利益的需要，所實(shí)施的包括在職消費(fèi)、負(fù)面投資、額外津貼、隧道行為和“構(gòu)建企業(yè)帝國”等一系列損害股東和其他利益相關(guān)者利益以及企業(yè)績效和價(jià)值的行為。近年來，關(guān)于管理者自利行為對(duì)企業(yè)績效、公司價(jià)值和投資者利益的影響研究逐漸成為熱點(diǎn)，國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者從管理者自利行為的不同表現(xiàn)方式出發(fā)進(jìn)行研究，取得了豐富的理論成果。國外一些著名學(xué)者的早期研究指出，美國上市公司的管理層與股東之間存在利益沖突，管理層可能為了自身利益而犧牲股東利益，如建造“帝國大廈”，追求在職消費(fèi)，為自己支付過高薪酬等。Jensen（1986）研究認(rèn)為，管理者出于自身利益將公司規(guī)模擴(kuò)大至最合理規(guī)模之外的范圍并盡量利用公司的自由現(xiàn)金流進(jìn)行投資甚至于投資在凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目上。可見管理者自利行為對(duì)公司績效及價(jià)值產(chǎn)生的損害。Bebchuk和Fried（2005）研究認(rèn)為，薪酬績效敏感度是影響管理者自利行為的主要因素，管理者自利行為體現(xiàn)在企業(yè)管理者運(yùn)用其享有的權(quán)利為自身設(shè)計(jì)持續(xù)且不合理的的天價(jià)薪酬，它根源于潛在的治理結(jié)構(gòu)缺陷。在國內(nèi)，早期一些學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬與企業(yè)績效并不相關(guān)，而是與公司規(guī)模和所在區(qū)域相關(guān)；耿明齋（2004）以219家上市公司的樣本進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)公司的績效水平與高管薪酬水平?jīng)]有明顯的因果關(guān)系，并認(rèn)為根本原因在于上市公司沒有真正建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則相對(duì)應(yīng)的經(jīng)營機(jī)制。而最近幾年來的研究結(jié)論卻有所轉(zhuǎn)變，越來越多的學(xué)者認(rèn)為我國上市公司的管理者處于實(shí)際的內(nèi)部控制人地位，所受的行為約束比國外更少，管理者的自利行為影響到公司的盈利能力和融資選擇，最終影響資本結(jié)構(gòu)和企業(yè)價(jià)值。杜勝利和翟艷玲（2005）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效與總經(jīng)理年度報(bào)酬呈現(xiàn)顯著的正向相關(guān)系。呂長江、金超、韓慧博（2007）的實(shí)證結(jié)果表示，資本結(jié)構(gòu)、管理者利益侵占與公司業(yè)績?nèi)咧g存在相互影響關(guān)系，管理者利益侵占行為最常見的表現(xiàn)是過度的“在職消費(fèi)”，會(huì)對(duì)公司績效產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響，造成企業(yè)價(jià)值下降。吳育輝、吳世農(nóng)（2009）從會(huì)計(jì)績效、現(xiàn)金績效、股東價(jià)值等幾個(gè)角度全面討論了公司績效與高管薪酬的關(guān)系，多角度論證了我國上市公司的高管薪酬更多的體現(xiàn)了管理層的自利行為而非激勵(lì)結(jié)果，并認(rèn)為上市公司管理者存在用“白條利潤”換取“現(xiàn)金薪酬”的“自利行為”。他們還從理論上證明，在雙重代理理論的框架下，管理者自利行為與公司成長性、中小投資者利益保護(hù)水平以及管理者薪酬績效敏感度密切相關(guān)。不少學(xué)者認(rèn)為上市公司管理者的自利行為不止體現(xiàn)在工資和紅利中，更多的是獲得隱形收益，盡管管理者不能自由的將企業(yè)資金占為己有，但可以通過各種名義使用企業(yè)資金消費(fèi)，這種隱形收益恰好是管理者自利行為的體現(xiàn)，更是內(nèi)外部治理機(jī)制的失效引起管理者缺少約束的反映。本文嘗試從管理者自利行為的視角出發(fā)，為進(jìn)一步完善企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系提供新的視野。

二、企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的演進(jìn)和我國企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的演進(jìn) 縱觀企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系演進(jìn)的歷史軌跡，不難看出績效評(píng)價(jià)主體的演進(jìn)貫穿其始終并對(duì)企業(yè)績效評(píng)價(jià)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。陳共榮、曾峻（2005）系統(tǒng)闡述了企業(yè)績效評(píng)價(jià)主體的演進(jìn)分為三個(gè)階段：一元評(píng)價(jià)主體時(shí)期（投資者）、二元評(píng)價(jià)主體時(shí)期（所有者和經(jīng)營者）、多元評(píng)價(jià)主體時(shí)期（眾多相關(guān)利益者），并且認(rèn)為企業(yè)績效評(píng)價(jià)主體的演進(jìn)影響了企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建。從19世紀(jì)初的對(duì)經(jīng)營利潤進(jìn)行評(píng)價(jià)的單一財(cái)務(wù)指標(biāo)到20世紀(jì)初杜邦公司對(duì)企業(yè)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的以“凈資產(chǎn)收益率”為核心的財(cái)務(wù)指標(biāo)分析體系，再到Stewart公司提出的“扣除包括股權(quán)成本在內(nèi)的所有資本成本后的反映股東財(cái)富凈增加值的”經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）指標(biāo)，企業(yè)績效評(píng)價(jià)方法始終沒能跳出財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限，直到1992年卡普蘭（Robert S.Kaplan）、諾頓（David P.Norton）基于戰(zhàn)略管理角度提出了平衡計(jì)分卡（BSC）這一開創(chuàng)性的企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系后，關(guān)于企業(yè)績效的評(píng)價(jià)研究朝著更為廣闊的方向進(jìn)展。BSC從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四個(gè)角度，通過引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)以往財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充，對(duì)企業(yè)績效狀況進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。

（二）我國企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀分析 我國國內(nèi)現(xiàn)行的企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系是由國家四部委于1999年頒布的《國有資本金效績?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》并于2002年根據(jù)此修訂的《企業(yè)績效評(píng)價(jià)操作細(xì)則（修訂）》，國家要求依據(jù)準(zhǔn)則規(guī)定組織實(shí)施我國企業(yè)的效績?cè)u(píng)價(jià)工作。現(xiàn)行制度規(guī)定的企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)由四方面（企業(yè)財(cái)務(wù)效益狀況、資產(chǎn)運(yùn)營狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況）的基本指標(biāo)、修正指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)三個(gè)層次共28項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。國內(nèi)理論界實(shí)務(wù)界不斷提出我國現(xiàn)行的企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的局限性，大多學(xué)者的普遍觀點(diǎn)表明我國現(xiàn)行的企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的有以下不足：一是現(xiàn)行的國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系注重對(duì)經(jīng)濟(jì)效益與責(zé)任進(jìn)行評(píng)價(jià)，而對(duì)社會(huì)責(zé)任和環(huán)境責(zé)任考慮不夠，忽視了企業(yè)的社會(huì)績效與環(huán)境績效；二是沒有考慮行業(yè)差異對(duì)企業(yè)績效的影響。賈國軍、鞏婭玲（2007）認(rèn)為傳統(tǒng)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系有如下缺陷：考慮更多的是財(cái)務(wù)指標(biāo)，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及的甚少，財(cái)務(wù)指標(biāo)大都屬于結(jié)果指標(biāo)，不能有效的與企業(yè)正在進(jìn)行的作業(yè)活動(dòng)相聯(lián)系，因而不利于觀察管理者行為對(duì)業(yè)績的直接影響；指標(biāo)的計(jì)算是依據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)得來的，因此不可避免地帶有滯后性的缺陷；局限于對(duì)有形資產(chǎn)運(yùn)用成果的計(jì)量和描述，往往難以衡量企業(yè)在研究開發(fā)、人力資源和市場(chǎng)推廣等無形資產(chǎn)方面經(jīng)營的成??；大多只關(guān)注企業(yè)內(nèi)部管理水平和生產(chǎn)率的提高而忽視了一些外部的關(guān)于（顧客滿意度、市場(chǎng)份額、技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新、職員滿意度、供應(yīng)商、競爭對(duì)手、政府的支持程度）等可能影響企業(yè)未來財(cái)務(wù)業(yè)績的因素。佟愛琴、劉昱彤（2010）針對(duì)國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的不足之處，詳細(xì)闡述了一系列具體完善我國現(xiàn)行企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的方法，例如EVA與BSC的結(jié)合、設(shè)置企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效指標(biāo)、增加環(huán)境績效指標(biāo)和增加行業(yè)效率評(píng)價(jià)等。至此，筆者根據(jù)前文對(duì)管理者自利行為與企業(yè)績效的詳細(xì)論述以及我國現(xiàn)有企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究成果的基礎(chǔ)上，引入對(duì)管理者自利行為程度的評(píng)價(jià)范疇將能進(jìn)一步完善我國現(xiàn)有的企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系。

三、我國企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建對(duì)策

（一）管理者自利行為程度評(píng)價(jià) 首先，在職消費(fèi)是企業(yè)管理層在行使職權(quán)、履行職責(zé)過程中所發(fā)生的應(yīng)由企業(yè)支出的貨幣消費(fèi)以及由此派生出的其它消費(fèi)（盧銳、魏明海、黎文靖，2008）。過度的在職消費(fèi)是我國企業(yè)管理者自利行為的一種主要行為方式，所以對(duì)這一行為程度的衡量能從一個(gè)重要角度來評(píng)價(jià)管理者自利行為。因?yàn)槲覈拇蟛糠制髽I(yè)，特別是國有上市公司管理層是處在一個(gè)貨幣薪酬較低、股權(quán)激勵(lì)尚不成熟、市場(chǎng)監(jiān)管相對(duì)寬松的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，這使得在職消費(fèi)成為管理層薪酬中的重要部分，有時(shí)甚至遠(yuǎn)超過貨幣薪酬?？梢酝茢喙芾碚咦岳袨槌潭仍礁?，管理者的在職消費(fèi)就越多，進(jìn)而公司的管理費(fèi)用越高，從而導(dǎo)致公司的盈利能力越差。顯然，管理者的不當(dāng)在職消費(fèi)會(huì)使企業(yè)績效下降。如何量化對(duì)管理者在職消費(fèi)程度的衡量呢，陳冬華、陳信元、萬華林（2005）用年報(bào)附注中披露的“支付的其他與經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金流量”中的辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車費(fèi)和會(huì)議費(fèi)等費(fèi)用之和代替在職消費(fèi)的情況。由于管理者通過自利行為而獲得的個(gè)人利益往往計(jì)入了企業(yè)管理費(fèi)用科目，所以可以將上述費(fèi)用之和與管理費(fèi)用當(dāng)期總額的比值，作為一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以其衡量管理者自利行為程度的一個(gè)方面。其次，管理者自利行為程度還往往體現(xiàn)在企業(yè)管理者年度獲得的薪酬、紅利、額外津貼總額上。鑒于我國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施較晚且上市公司高管報(bào)酬數(shù)據(jù)披露的局限性，因此筆者認(rèn)為可采取兩種做法通過管理者年度薪酬總額來評(píng)價(jià)其自利行為程度。一是借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)的作法，選擇上市公司年報(bào)中披露的“薪酬最高的前三名董事”作為“高管”，取其平均年度薪酬總額的自然對(duì)數(shù)作為高管薪酬的衡量指標(biāo)（王克敏、王志超，2007）。二是可直接將“高管”的年度薪酬總額與該企業(yè)當(dāng)期的主營業(yè)務(wù)收入（或營業(yè)收入）總額相除取比率值。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，可將此兩項(xiàng)指標(biāo)的值與同行業(yè)近似規(guī)模的其他企業(yè)的高管薪酬的評(píng)價(jià)指標(biāo)值進(jìn)行對(duì)比，看是否該企業(yè)有過高的與企業(yè)規(guī)模和營業(yè)能力不相稱的管理者薪酬。借此來反映管理層自利行為的狀況以及薪酬契約安排的合理性。再次，管理者的代理成本行為主要表現(xiàn)為與企業(yè)的某一時(shí)期現(xiàn)金持有水平相聯(lián)系的各項(xiàng)理財(cái)決策。已有研究表明一定水平的現(xiàn)金持有量和企業(yè)各項(xiàng)財(cái)務(wù)決策的制定，分別是管理者代理成本行為產(chǎn)生的方式和途徑。筆者認(rèn)為企業(yè)的現(xiàn)金持有水平與管理者自利行為密切聯(lián)系。因?yàn)楝F(xiàn)金是企業(yè)中流動(dòng)性最高的資產(chǎn)，很容易被操縱且不易被外界監(jiān)督，管理者往往以超過企業(yè)正常經(jīng)營需求的庫存現(xiàn)金的異常使用為手段來達(dá)到實(shí)現(xiàn)自身利益的目的，這是我國企業(yè)常有的現(xiàn)象。所以，深入的對(duì)企業(yè)當(dāng)期現(xiàn)金持有量進(jìn)行調(diào)查，以其現(xiàn)金持有水平指標(biāo)評(píng)價(jià)管理者自利行為的可能性及其程度是有理有據(jù)的，進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以和同行業(yè)近似規(guī)模的其它企業(yè)當(dāng)期現(xiàn)金持有水平的平均數(shù)值進(jìn)行比較，以便作出客觀切實(shí)的判斷。另外，審計(jì)委員會(huì)對(duì)管理者素質(zhì)品行的評(píng)價(jià)狀況，包括管理者的知識(shí)水平、管理手段、技能水平及其職業(yè)操守、思想道德、價(jià)值觀的方面的考核，以此來了解管理者是否正直誠信。從定性的角度輔助評(píng)價(jià)管理者自利行為的程度。最后，可向企業(yè)職工發(fā)放匿名問卷來調(diào)查管理者在日常經(jīng)營管理的行為中是否存在較多較嚴(yán)重的不當(dāng)行為，進(jìn)一步對(duì)管理者的素質(zhì)品行端正與否做出定性評(píng)價(jià)。

（二）管理者自利行為的間接考察 企業(yè)內(nèi)部控制的兩大功能是權(quán)力制衡功能和行為引導(dǎo)功能，利益的任何一方都要為對(duì)方樹立準(zhǔn)則，也會(huì)為其他各方所制定的準(zhǔn)則所約束，需要一種權(quán)力制衡機(jī)制將其聯(lián)系起來，并保證其得到執(zhí)行（張硯，2005）?？梢哉f內(nèi)部控制是在企業(yè)內(nèi)部形成的約束和激勵(lì)各利益主體責(zé)、權(quán)、利的機(jī)制，旨在提高企業(yè)績效，內(nèi)部控制的運(yùn)行過程可以看作是績效形成過程，是影響企業(yè)績效的一套控制體制，從績效形成的機(jī)制上評(píng)價(jià)了企業(yè)績效。內(nèi)部控制雖然不能直接的反映出管理者自利行為的程度究竟如何，但它作為一種權(quán)力制衡機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制，其設(shè)置的合理性與實(shí)施的有效性都能從側(cè)面間接地反映出該企業(yè)管理者自利行為發(fā)生的可能性和自利行為發(fā)生后對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響的程度。所以引入對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制某些重要方面的實(shí)施情況的評(píng)價(jià)是為從側(cè)面更進(jìn)一步的考察管理者自利行為所必要且合理的。本文基于COSO報(bào)告《內(nèi)部控制-整合框架》規(guī)定的內(nèi)部控制五大要素的基礎(chǔ)上，提取了與約束和監(jiān)督管理者自利行為程度最密切相關(guān)的其中三個(gè)要素，并借鑒《企業(yè)內(nèi)部控制評(píng)價(jià)指引》和已有學(xué)者關(guān)于企業(yè)內(nèi)部控制評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的部分研究成果，可以引入下列評(píng)價(jià)內(nèi)容來對(duì)管理者自利行為進(jìn)行間接考察：關(guān)于控制環(huán)境方面：公司治理機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員配置和職責(zé)分工以及授權(quán)是否合理有效；董事會(huì)成員的素質(zhì)狀況；獨(dú)立董事人數(shù)占董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例；董事長是否兼任總經(jīng)理；高層管理者是否持有本企業(yè)股票及其持股比例；高管人員薪酬激勵(lì)約束機(jī)制是否恰當(dāng)。關(guān)于信息與溝通方面：獨(dú)立董事參與企業(yè)年度會(huì)議的次數(shù)及人數(shù)比例；年度內(nèi)召開董事會(huì)的總次數(shù)，年度職工代表大會(huì)的召開情況；內(nèi)部控制評(píng)價(jià)報(bào)告是否及時(shí)傳遞和有效溝通。關(guān)于監(jiān)督方面：外部注冊(cè)會(huì)計(jì)師對(duì)企業(yè)年報(bào)進(jìn)行審計(jì)的審計(jì)報(bào)告類型及意見；內(nèi)審部門的設(shè)置狀況和內(nèi)部審計(jì)的執(zhí)行情況；監(jiān)事會(huì)對(duì)企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的獨(dú)立意見是否在年報(bào)中披露；企業(yè)本年度及上年度是否受到證監(jiān)會(huì)或交易所譴責(zé)。

（三）管理者自利行為評(píng)價(jià)引入企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的邏輯闡釋 首先，從績效評(píng)價(jià)產(chǎn)生的背景和動(dòng)因來看，它是為解決現(xiàn)代兩權(quán)分離的企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中委托-代理矛盾而建立的。筆者認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)中委托代理矛盾表現(xiàn)的某一關(guān)鍵方面無疑是反映在管理者的自利行為上，傳統(tǒng)的企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的評(píng)價(jià)體系，這種對(duì)企業(yè)及其經(jīng)營管理者的事后評(píng)價(jià)，必然促成委托代理關(guān)系下企業(yè)管理者自利行為的加劇。急功近利的觀念、短期投機(jī)的心態(tài)、重視眼前利益、忽視長遠(yuǎn)發(fā)展、以損害公司未來利益來換取自身當(dāng)期收益的管理者的自利行為勢(shì)必造成代理成本的增加，引發(fā)企業(yè)“剩余損失”的高漲，那么企業(yè)績效隨之受到的負(fù)面影響是無可置疑的。其次，由于管理者績效與企業(yè)績效的密切相關(guān)，企業(yè)績效往往是管理者績效最直接與最終的反映，所以對(duì)于企業(yè)績效的評(píng)價(jià)離不開對(duì)管理者績效的考核，管理者績效的考核又應(yīng)該包括對(duì)其行為績效的評(píng)價(jià)，而對(duì)于管理者行為績效的評(píng)價(jià)最終落到管理者自利行為評(píng)價(jià)的關(guān)鍵點(diǎn)上。劉斌、劉星（2003）的研究中CEO薪酬變動(dòng)引起企業(yè)績效變動(dòng)的路徑關(guān)系反映了這樣一項(xiàng)邏輯關(guān)系：總資產(chǎn)凈利率變動(dòng)的其中一個(gè)原因是反映在非營業(yè)收益率指標(biāo)內(nèi)的盈余管理或利潤操縱的因素所致。筆者認(rèn)為企業(yè)中的高層管理者往往正是企業(yè)盈余管理或利潤操縱的“幕后黑手”，其自利行為正是影響“總資產(chǎn)凈利率”這一企業(yè)績效評(píng)價(jià)重要指標(biāo)的不可忽視的方面。最后，在增加了社會(huì)責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、行業(yè)差異的評(píng)價(jià)指標(biāo)；在結(jié)合了BSC非財(cái)務(wù)指標(biāo)的過程評(píng)價(jià)等完善現(xiàn)行企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的眾多學(xué)者的研究成果上：如何處理管理者與所有者之間的博弈關(guān)系，如何降低管理者的機(jī)會(huì)主義傾向，如何提高企業(yè)的經(jīng)營效益，如何更有效的評(píng)價(jià)企業(yè)績效，需要我們將管理者自利行為的評(píng)價(jià)納入到企業(yè)績效考評(píng)體系中去。綜上所述，有關(guān)管理者自利行為的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)方法的引入對(duì)于我國企業(yè)客觀評(píng)價(jià)企業(yè)績效、約束管理層自利行為、完善現(xiàn)有的企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系等具有非常重要的意義。

四、結(jié)論

在企業(yè)內(nèi)外部治理機(jī)制的作用尚得不到有效發(fā)揮的我國特有的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，基于國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于管理者自利行為與企業(yè)績效之間密切關(guān)系的研究，筆者提出了有關(guān)完善我國企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的新建議，即分別從直接角度和間接角度評(píng)價(jià)考察管理者自利行為的程度：直接評(píng)價(jià)中筆者采用了一些較有說服力的指標(biāo)如對(duì)管理者在職消費(fèi)的計(jì)量、高管薪酬的比較以及現(xiàn)金持有水平的評(píng)價(jià)；間接考察中筆者引入了內(nèi)部控制的評(píng)價(jià)從另一角度角度定性的反映企業(yè)管理者的自利行為發(fā)生的可能性和發(fā)生后對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響的程度。最后本文闡釋了將管理者自利行為引入企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的邏輯合理性，旨在更合理有效地對(duì)企業(yè)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并進(jìn)一步促進(jìn)我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康長足的發(fā)展。本文的研究結(jié)果尚存在許多不足之處，如何進(jìn)一步細(xì)化和量化有關(guān)評(píng)價(jià)管理者自利行為程度的指標(biāo)；如何更合理的將管理者自利行為評(píng)價(jià)與原有的企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系融為一體是今后研究工作努力的方向。

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