中國企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置研究

張營/文

中國企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置研究

張營/文

本文主要運用人力資源的相關(guān)基礎(chǔ)理論,明晰企業(yè)人力優(yōu)化配置的基本原則，分析企業(yè)進行人力資源優(yōu)化配置過程中存在的主要問題，并提出具體的解決措施,闡述人力資源優(yōu)化配置的重要性。

人力資源及優(yōu)化配置概述

（一）人力資源的內(nèi)涵

人力資源是指一定時間、一定空間地域內(nèi)，年齡達到16到60周歲并具有推動社會和經(jīng)濟發(fā)展能力的勞動者總和。

企業(yè)中的“人力資源”指的就是企業(yè)的員工,他們掌握企業(yè)所要求的知識和技能。企業(yè)一般從他們所接受的培訓(xùn)、擁有的實踐經(jīng)驗、現(xiàn)有的智力水平以及人際關(guān)系的處理能力等多方面對其進行綜合評估。當然，針對不同企業(yè)或同一企業(yè)不同的崗位，相應(yīng)的人力資源要求是存在差異的。但我們說，只要能滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展要求、促進企業(yè)良性發(fā)展的勞動者都涵蓋在企業(yè)“人力資源”的范圍內(nèi)。

一般說來，在企業(yè)的各種要素中，人力資源是最活躍和積極的因素,也是最具生產(chǎn)力的資源，它是一種“活性”資源，它直接決定著企業(yè)其它各類資源，如資金資源、技術(shù)資源和信息資源等各類資源的配置程度，也決定著其它各類資源效用的發(fā)揮程度，因此對企業(yè)生產(chǎn)來說尤為重要。

可以說，企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源、物質(zhì)資源和資本資源，只是具備了企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展所必需的物質(zhì)條件，并不等于企業(yè)一定能高效迅速的發(fā)展起來。一個企業(yè)經(jīng)營的好壞，是否能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵取決于企業(yè)管理者是否具有現(xiàn)代管理理念，能否充分調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這就涉及企業(yè)人力資源的配置力問題。

（二）人力資源的優(yōu)化配置

人力資源優(yōu)化配置，就是企業(yè)通過優(yōu)化環(huán)境、改善手段、良性競爭的方式，為企業(yè)引進需要的人才，使企業(yè)內(nèi)部的各類人才做到人盡其才、才盡其用，最大提高人力資源的投入產(chǎn)出率，為企業(yè)帶來盡可能多的經(jīng)濟收益。

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，雖然能招聘來具有一定知識儲備、技能掌握和經(jīng)驗積累的員工，但如何讓員工已有的知識、技能和經(jīng)驗充分的發(fā)揮出來，這就需要企業(yè)管理者的素質(zhì)和能力，需要不斷提升企業(yè)人力資源管理的配置能力。我們說，一個企業(yè)管理者的素質(zhì)高，人力資源的配置力強，員工的潛能才能得到充分的挖掘和開發(fā)，人力資源的價值才能得到充分的利用，否則，就是一種浪費。可以說，一個企業(yè)人力資源配置力的高低是由人力資源的管理部門人員決定的，他們決定著能否把員工安排到最適合的崗位上去，把每個員工的優(yōu)勢和特長充分發(fā)揮出來。

（三）人力資源優(yōu)化配置的原則

1.合理使用原則

人力資源的合理使用，即指人力資源的投入得到充分的開發(fā)和運用，以達到人力資源供需的大體平衡，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

企業(yè)人員的能力和崗位相匹配，人盡其才，才盡其用，根據(jù)每個員工的特點進行合理配置以實現(xiàn)最大經(jīng)濟效益。為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理使用，企業(yè)應(yīng)該避免一些不良現(xiàn)象，比如因人設(shè)崗、人浮于事、重復(fù)設(shè)置等，避免出現(xiàn)企業(yè)機構(gòu)臃腫、運營成本增加、收益下降、競爭力削弱的惡性后果，盡量減少企業(yè)人力成本中的一些不必要支出。

2.良性結(jié)構(gòu)原則

人力資源的配置，即指科學(xué)安排人力資源在企業(yè)內(nèi)各個部門的分配，并將新投入的人力資源追加到需要的部門，以優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

從企業(yè)文化的角度來看，企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整緊密相連，一個企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，必然會引起本企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，即企業(yè)制定人力資源配置戰(zhàn)略，相應(yīng)的人力資源組織結(jié)構(gòu)也必然相應(yīng)的發(fā)生變化，從而建立起更為精簡和更為高效的組織結(jié)構(gòu)，提高了企業(yè)人力資源的投入產(chǎn)出率。

3.提高效益原則

提高人力資源的使用效益，就是爭取“高效勞動”，降低“低效勞動”，避免“無效勞動”。 “高效勞動”是一種企業(yè)需要的理想狀態(tài)，是實現(xiàn)人員潛能的有效開發(fā)，使人力資源的價值得到充分的實現(xiàn)，而“低效勞動”和“無效勞動”是一種失敗的企業(yè)人力資源管理策略，應(yīng)當向高效勞動方向轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)人力資源的利用效率。

當然，作為微觀單位的企業(yè)，人力資源成本的高低與宏觀的人力資源市場的供求關(guān)系息息相關(guān)。在宏觀人力資源市場中，當人力資源出現(xiàn)短缺即供不應(yīng)求時，企業(yè)相應(yīng)的勞動力成本必然增加，利潤空間下降，經(jīng)濟效益減少；當人力資源出現(xiàn)過剩情況時即供大于求時，企業(yè)相應(yīng)的勞動力成本必然減少，利潤空間上升，經(jīng)濟效益自然提高。

而在服務(wù)類等人員流動性較大的行業(yè)中，員工跳槽現(xiàn)象比較突出，這類企業(yè)尤其需要采取一定方法留住優(yōu)秀的員工。

中國企業(yè)人力資源優(yōu)化配置中存在的主要問題

（一）人力資源配置思想落后

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)在錄用和選拔人才時，往往過多的看重員工的學(xué)歷。在一些家族企業(yè)中缺乏人才管理方面的科學(xué)制度，人才觀念陳舊，存在“用人唯親”現(xiàn)象，還有些企業(yè)存在論資排輩，拉關(guān)系，走后門等現(xiàn)象，大量的專業(yè)人才因缺乏發(fā)展的機會不被重用而閑置浪費，或是選擇跳槽到更有發(fā)展機會的企業(yè)中去。因此，企業(yè)首先需要樹立真正“以人為本”的思想觀，強化人才引進、使用、選拔和評價機制，最大可能發(fā)揮企業(yè)員工潛能。

（二）人力資源配置手段單一

目前中國許多企業(yè)支付人力資源報酬的方式過于單一化，即簡單的實行以崗定薪，根本無法調(diào)動企業(yè)員工的積極性。

企業(yè)激勵員工有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式，而在中國相當多企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，認為員工工作就是為了獲取物質(zhì)報酬。而事實上忽視員工在需求上的個性差異，僅僅對企業(yè)員工的物質(zhì)需求進行滿足是遠遠不夠的。

（三）人力資源管理制度陳舊

中國企業(yè)的人才制度較為陳舊、缺乏活力，主要表現(xiàn)為：人才錄用標準僵化、人才考核評價體系不健全、人才激勵手段單一、人才配置方式不科學(xué)等。

以上這些問題的存在，必然導(dǎo)致企業(yè)需要的人才無法引進或者引進來留不住，造成企業(yè)內(nèi)部人力資源十分缺乏，或者有些企業(yè)人力資源雖然十分豐富，但是缺乏對現(xiàn)有人力資源的有效利用，即企業(yè)的人力資源配置能力較差，從而降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益，違背了人力資源配置的科學(xué)原則。

此外，目前中國地區(qū)許多企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問題。許多企業(yè)往往不愿意投入大量資金進行在職教育，擔(dān)心企業(yè)員工在參加培訓(xùn)、技能得以提升后以本企業(yè)為跳板，跳到其他企業(yè)中去，盡量減少員工的培訓(xùn)費用。

中國企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的措施

（一）更新思想觀念、加快思想創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)在市場中面對的競爭分外殘酷和激烈，要想在嚴峻的市場環(huán)境中生存下去，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)觀念，重新更新人才定義，錄用和選拔那些具有創(chuàng)新精神和學(xué)習(xí)精神的新型人才為企業(yè)服務(wù)。

企業(yè)員工是產(chǎn)品的生產(chǎn)者和服務(wù)的提供者，企業(yè)只有真正的把員工作為管理的中心，充分挖掘員工的潛力、最大可能發(fā)揮員工的積極性，企業(yè)的員工才能為顧客創(chuàng)造出最好的產(chǎn)品和提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而增強企業(yè)的核心競爭力。有些企業(yè)已經(jīng)把企業(yè)文化的核心由“客戶第一”轉(zhuǎn)向為“員工第一”，充分認可企業(yè)內(nèi)部員工的作用有利于真正的調(diào)動員工的積極性和主動性，激發(fā)企業(yè)的活力。

（二）導(dǎo)入競爭機制、優(yōu)化配置手段

在人力資源的配置過程中，引入市場競爭手段，以實現(xiàn)人才有效科學(xué)的流動。企業(yè)人力的競爭主要指兩方面，一是企業(yè)內(nèi)部某一崗位空缺時大家競聘上崗，二是企業(yè)間為擇優(yōu)選用人才而展開的競爭。企業(yè)激勵員工奮發(fā)向上的前提就是企業(yè)內(nèi)部是否具有競爭意識和競爭環(huán)境。只有不斷的競爭，人才的潛力才能得到充分的釋放，人才價值才能充分發(fā)現(xiàn)。反之，缺乏活力、沒有競爭的企業(yè)是不可能真正開發(fā)出人才的價值的。

在經(jīng)濟迅猛發(fā)達的現(xiàn)代社會，市場人才供給的稀缺與企業(yè)日益增長的人才需求之間的矛盾日漸突出，企業(yè)間人才流動現(xiàn)象日趨頻繁，員工不斷通過流動來實現(xiàn)工資待遇的提高。因此企業(yè)在人力資源管理過程中，既要引入市場競爭機制，建立科學(xué)透明的薪酬體系以激發(fā)其工作潛能，也要注重在崗前培訓(xùn)時培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

（三）采取相應(yīng)政策、促進人員合理流動

人力資源的優(yōu)化配置也需要企業(yè)制定科學(xué)的人員政策，從企業(yè)角度主要是在管理中真正的做到尊重員工和理解員工，加大培訓(xùn)特別是在職培訓(xùn)力度以提高員工的工作技能，實行職務(wù)輪換法以豐富員工的實踐經(jīng)驗，建立科學(xué)績效考評和完善的晉升體系。這樣才會提升企業(yè)員工的滿意度，穩(wěn)定員工隊伍，有利于企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，增強企業(yè)的核心競爭力。

首先，企業(yè)必須樹立新的人力資源管理理念，重視建立人力資源管理新機制，加強對人力資源的開發(fā)，才能適應(yīng)日趨激烈的市場競爭。尤其應(yīng)該注意的是，企業(yè)應(yīng)該把人力資源管理融入企業(yè)文化的培育中，每一個公司都有其特定的企業(yè)文化。因此企業(yè)員工進入公司后，要對其進行培訓(xùn)，使其接受公司文化，強化企業(yè)精神，熟知企業(yè)使命，這樣員工在今后的崗位上，才能真正地發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性。

其次，企業(yè)必須建立健全完整科學(xué)的人力資源管理制度，并在企業(yè)日常管理中切實履行實施。

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和信息時代的來臨，企業(yè)對作為知識和信息載體的人才的爭奪日益激烈，哪個企業(yè)擁有的人才數(shù)量越多，在激烈市場中獲勝的幾率越大。對企業(yè)而言，僅僅擁有一定數(shù)量的人力資源是不夠的，如何對現(xiàn)有的人力資源進行合理的開發(fā)和科學(xué)有效的配置才更為重要。因此，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，不僅要想方設(shè)法地爭奪人才、引進人才，也要學(xué)會珍惜人才、保護人才、留住人才，更要注重人才的合理開發(fā)和優(yōu)化配置，這樣才能切實地提高企業(yè)經(jīng)濟效益，促進企業(yè)良性發(fā)展，加強企業(yè)的核心競爭力。

遼寧科技大學(xué)）