試論出版企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)

◎ 李 陽

試論出版企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)

◎ 李 陽

設(shè)計(jì)能吸引和留住優(yōu)秀知識(shí)型員工并激勵(lì)他們不斷開發(fā)自己潛能的薪酬系統(tǒng)，是轉(zhuǎn)企改制后每一個(gè)出版企業(yè)追求的目標(biāo)。激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)必須以公平性、競爭性、激勵(lì)性、層次性、動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性為原則，建立集以能力為導(dǎo)向的績效薪酬、以崗位為基礎(chǔ)的寬帶薪酬以及短期性薪酬(短期激勵(lì))與長期性薪酬(長期激勵(lì))于一體的新薪酬體系，促進(jìn)出版企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

出版企業(yè)；激勵(lì)性；薪酬設(shè)計(jì)；薪酬體系

薪酬是人力資本使用的成本支出，是出版企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)，是企業(yè)員工的工作目標(biāo)和行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制是出版企業(yè)改革最為關(guān)鍵的部分，薪酬體系也是人力資本使用效率的決定性因素。因此，轉(zhuǎn)企改制后設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，是出版企業(yè)人力資本使用的首要任務(wù)，也是優(yōu)化出版企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要策略和手段。

一、出版企業(yè)薪酬的內(nèi)涵

一般而言，薪酬是勞動(dòng)者通過提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，本質(zhì)上是勞動(dòng)者與所有者之間的一種公平的交換關(guān)系。從具體的分類情況來看，對(duì)薪酬概念的界定會(huì)因觀察角度的不同而有所區(qū)別：一種是廣義的，認(rèn)為薪酬是一個(gè)組織對(duì)自己員工為組織所付出勞動(dòng)的一種回報(bào)或答謝，這種回報(bào)包括物質(zhì)的和精神的兩個(gè)方面；另一種是狹義的，認(rèn)為薪酬是指員工通過在一個(gè)組織里付出勞動(dòng)而獲得的物質(zhì)利益，它僅是物質(zhì)的回報(bào)而已。朱靜雯對(duì)書業(yè)企業(yè)薪酬管理的分析就是從這一狹義層面界定的，她認(rèn)為薪酬是指“包含企業(yè)付給員工的工資、獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)、福利等多種形式的報(bào)酬”。①

廣義的薪酬包含物質(zhì)性報(bào)酬和精神性報(bào)酬。物質(zhì)性報(bào)酬是組織因員工為組織付出勞動(dòng)或做出貢獻(xiàn)而給予的物質(zhì)報(bào)酬，有工資、獎(jiǎng)金、福利等具體形式；精神性報(bào)酬是組織因員工為組織付出勞動(dòng)或做出貢獻(xiàn)而給予的非物質(zhì)性報(bào)酬，有職位晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等形式。精神性報(bào)酬是廣義薪酬的重要組成部分，是激勵(lì)員工特別是知識(shí)型員工的重要手段。在本文的論述中，我們?nèi)V義的薪酬界定，指員工為出版企業(yè)付出勞動(dòng)而獲得的全部報(bào)酬，包括物質(zhì)形式的和非物質(zhì)形式的。

二、薪酬體系在出版企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的作用

薪酬作為外部性激勵(lì)因素，是一種十分有效的激勵(lì)方式，因?yàn)樾匠晏峁┑奈镔|(zhì)生活保障，不僅是出版企業(yè)員工生存和發(fā)展的前提，也是出版企業(yè)員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)；而且金錢財(cái)富的多少，也代表了出版企業(yè)對(duì)員工工作成績與能力的認(rèn)可，更代表了社會(huì)對(duì)該員工人力資本的衡量，它還是一個(gè)人工作成就大小和社會(huì)地位高低的重要標(biāo)志。

薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，除了薪酬激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被經(jīng)營管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。轉(zhuǎn)型后的出版企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，但只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立起合理的薪酬體系，才能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

三、出版企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則

薪酬激勵(lì)的目的是為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定人才、吸引人才，實(shí)現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻(xiàn)的最佳配置，從而促成組織目標(biāo)的達(dá)成。出版企業(yè)富有激勵(lì)性的薪酬體系設(shè)計(jì)必須考慮公平性、競爭性、激勵(lì)性、層次性、動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性六個(gè)關(guān)鍵原則。

1.薪酬分配的公平性

從出版企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，如何使這種“薪酬差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)，又能體現(xiàn)公平，被大多數(shù)員工所接受，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。通過比較，感到不公平者往往要求以補(bǔ)償、報(bào)復(fù)和合理化的方法來恢復(fù)公平。②出版企業(yè)的經(jīng)營管理者為了保證薪酬系統(tǒng)的公平性，應(yīng)遵循三條原則，分別是：薪酬反映員工的價(jià)值；薪酬反映工作的價(jià)值；薪酬反映工作的績效。

2.薪酬水平的競爭性

要使薪酬具有競爭性，并不是薪酬越高越好。薪酬的競爭性是一個(gè)相對(duì)的概念。出版企業(yè)各自所處的地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和文化環(huán)境的差別決定了薪酬的競爭性對(duì)不同企業(yè)有不同的內(nèi)涵。出版企業(yè)一方面想通過較高的薪酬吸引足夠的優(yōu)秀人才，另一方面則盡可能地減少人力資本的成本。由于吸引優(yōu)秀的員工還受出版企業(yè)文化、品牌、員工發(fā)展機(jī)會(huì)等因素的影響，所以，筆者認(rèn)為，所謂有競爭性的出版企業(yè)薪酬水平應(yīng)該是，保證足夠吸引所需的優(yōu)秀出版人才的最恰當(dāng)?shù)男匠晁?，改制之初，其水平以處于同行業(yè)中等偏上為宜。

3.薪酬整體的激勵(lì)性

出版企業(yè)在激勵(lì)性薪酬模式整體設(shè)計(jì)上要堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則。一方面做到不同部門和同一部門、不同崗位的員工之間保持合理的差距，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工給予特殊薪酬，激勵(lì)全體員工產(chǎn)生更加高效工作的動(dòng)力，使優(yōu)秀人才脫穎而出；另一方面要結(jié)合企業(yè)情況并尊重歷史，在保證關(guān)鍵及重要人才，即不可替代員工的情況下，也要考慮其他人才的發(fā)展。激勵(lì)性薪酬整體設(shè)計(jì)對(duì)所有崗位的薪酬都設(shè)有一個(gè)正常的增長機(jī)制，只要員工安心做好本職工作，都能得到一個(gè)薪酬不斷增加的機(jī)會(huì)，這樣可以激勵(lì)全體員工努力工作，形成合力，保證出版企業(yè)人力資源的整體開發(fā)。

4.薪酬體系的層次性

出版企業(yè)薪酬系統(tǒng)是一個(gè)多層面的體系，包括戰(zhàn)略層、操作層和支持層。戰(zhàn)略層面主要包括薪酬的分配哲學(xué)與文化傳統(tǒng)以及企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持；操作層面的設(shè)計(jì)主要指薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)；支持層是指能讓薪酬體系發(fā)揮作用的基礎(chǔ)性支持系統(tǒng)。出版企業(yè)的薪酬體系就是由這三個(gè)相互聯(lián)系、相互作用的層面構(gòu)成的整體。

5.薪酬設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性

任何事物都處在變化發(fā)展中，科學(xué)的薪酬制度只是相對(duì)的，出版企業(yè)環(huán)境的變化和發(fā)展要求對(duì)薪酬體系予以相應(yīng)的調(diào)整。薪酬體系的變動(dòng)一方面能滿足新的戰(zhàn)略發(fā)展需要(如通過調(diào)整相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)和不同薪酬等級(jí)的人員規(guī)模及比例來保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施)，另一方面能充分體現(xiàn)市場的薪酬水平，從而保持薪酬水平的外部競爭性。從戰(zhàn)術(shù)意義上來分析，出版企業(yè)薪酬系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性要注意薪酬水平的動(dòng)態(tài)調(diào)整須符合員工的經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律，還要注意與其他的激勵(lì)體系相結(jié)合。

6.薪酬方案的系統(tǒng)性

薪酬方案的系統(tǒng)性是激勵(lì)性整體薪酬模式的最顯著特征。它要求在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)一是要有全面設(shè)計(jì)思想，即設(shè)計(jì)時(shí)要考慮不同部門崗位員工的薪酬，也要考慮同一部門不同層次員工的薪酬，還要考慮每個(gè)員工過去、現(xiàn)在和將來的薪酬發(fā)展，形成一個(gè)薪酬體系；二是要讓不同部門的薪酬自成體系又相互聯(lián)系，考慮不同部門員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出各具特色的薪酬體系，同時(shí)考慮不同部門的相互聯(lián)系性，顧及不同部門薪酬水平的平衡性。

四、激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的主要思路

構(gòu)建一種既適合出版企業(yè)特點(diǎn)，又與社會(huì)主義新出版體制及人才強(qiáng)企戰(zhàn)略相適應(yīng)的，激勵(lì)有效、競爭有序、科學(xué)公平、調(diào)控合理的新型薪酬體系，是轉(zhuǎn)企改制后出版企業(yè)人力資源管理者需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。筆者以為，轉(zhuǎn)企改制后出版企業(yè)應(yīng)建立集以能力為導(dǎo)向的績效薪酬、以崗位為基礎(chǔ)的寬帶薪酬以及短期性薪酬(短期激勵(lì))與長期性薪酬(長期激勵(lì))于一體的新薪酬體系。

1.建立以能力為導(dǎo)向的績效薪酬制度

以能力為導(dǎo)向的績效薪酬制度中的能力是指，能夠影響工作行為和績效的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀。員工能力的高低直接關(guān)系到員工工作績效的高低。通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，對(duì)出版企業(yè)員工的心理、行為進(jìn)行調(diào)控，以刺激其行為，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。

基于績效的薪酬突出了薪酬的調(diào)節(jié)功能，此種薪酬制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)了以“工作”為核心向以“能力”為核心的轉(zhuǎn)變。員工由此得到的信息是“你的價(jià)值決定你能做什么，我們對(duì)你的期望越高，你的價(jià)值就越大”。

出版企業(yè)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬制度的好處是顯而易見的，它將員工收入直接與崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)能力、工作績效掛鉤，解決了原事業(yè)體制下薪酬體系中存在的員工收入基本上由職稱、學(xué)歷和資歷決定，反映不出崗位的差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)等問題。

2.設(shè)計(jì)以崗位為基礎(chǔ)的寬帶薪酬模式

所謂寬帶薪酬模式實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)或替代。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是與出版企業(yè)雙效益導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，其最大特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來十幾個(gè)甚至二三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以適應(yīng)新的出版競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。它具有以下特征：一是管理人員、行政人員、業(yè)務(wù)人員（編輯和銷售）的薪酬線差距加大，薪酬等級(jí)減少。傳統(tǒng)薪酬體系一般都有十個(gè)甚至二十幾個(gè)薪酬等級(jí)，而轉(zhuǎn)型后的出版企業(yè)靈活的薪酬體系設(shè)計(jì)一般采用五到九個(gè)薪酬等級(jí)為宜；二是員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在某一薪酬類別的不同等級(jí)中差距比較大，特別是業(yè)務(wù)人員的薪酬等級(jí)間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級(jí)增多，讓每個(gè)員工，特別是業(yè)務(wù)部門員工，都有廣泛的提薪空間；三是職務(wù)和薪酬等級(jí)主要取決于本人的業(yè)務(wù)水平，隨著業(yè)務(wù)水平上升，職位和薪酬也上升，實(shí)際上是加大了薪酬中績效目標(biāo)的含量，鼓勵(lì)員工提高自身的業(yè)務(wù)能力和水平。

與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長一段時(shí)間內(nèi)，雖然在同一個(gè)崗位，但在同一個(gè)薪酬級(jí)別上，由于個(gè)人業(yè)務(wù)能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著的提高。同時(shí)，這種新型的設(shè)計(jì)體系，也能適應(yīng)員工終身發(fā)展的需要，為其提供施展才華的空間和不同的職業(yè)發(fā)展通道，使員工不再單純地依靠職位的晉升提高收入。以外語教育與研究出版社（以下簡稱外研社）的編輯發(fā)展通道為例，過去由于出版社業(yè)務(wù)的快速發(fā)展需要大量的管理人員，同時(shí)為了激勵(lì)優(yōu)秀的編輯人才，外研社將很多業(yè)務(wù)能力突出的編輯放到了管理崗位上。但是對(duì)于那些只愿意從事編輯工作而不愿做管理工作的員工來說，這實(shí)際上成為他們的一種負(fù)擔(dān)，而且部分高級(jí)編輯雖然精于編輯業(yè)務(wù)，但是他們的性格和綜合素質(zhì)并不適合做管理工作。為此，外研社進(jìn)行了一系列的探索和嘗試，制定了《外研社編輯崗位分級(jí)管理辦法》，將所有編輯分為九級(jí)，為編輯的發(fā)展提供多重跑道，稱之為“編輯發(fā)展雙行線”，即通過“全面培養(yǎng)，專業(yè)發(fā)展”，使每一位編輯找到自己最擅長的工作，對(duì)于業(yè)務(wù)能力強(qiáng)而又不太適合，也不愿意從事管理崗位的編輯評(píng)定較高的級(jí)別，并給予相當(dāng)于甚至超過中層管理干部的報(bào)酬，從而大大提高了他們的極積性。③

3.引入以長效激勵(lì)為手段的延期分配制度

出版業(yè)轉(zhuǎn)企改制以后，競爭更加激烈，風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇并存，風(fēng)險(xiǎn)的廣度和深度均在增加。員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和收入心理也隨即發(fā)生了變化，其目標(biāo)包括了兩個(gè)重心，即當(dāng)前收入最大化與未來風(fēng)險(xiǎn)最小化。過去的薪酬體系主要以年度回報(bào)為主進(jìn)行短期激勵(lì)，而新薪酬體系應(yīng)該既要重視短期激勵(lì)，也應(yīng)重視長期激勵(lì)。

轉(zhuǎn)企改制后的出版企業(yè)新的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)包括當(dāng)期分配和延期分配制度。當(dāng)期分配是指年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金等，旨在補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng)，是短期性薪酬，屬短期激勵(lì)；延期分配是指通過社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃等進(jìn)行支付，旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失，是根據(jù)長期行為結(jié)果進(jìn)行的薪酬償付，屬長期激勵(lì)。出版企業(yè)人力資本的績效和成果具有滯后性、延期性和流動(dòng)性，因此，長期性薪酬作為短期性薪酬的補(bǔ)充，對(duì)轉(zhuǎn)型后出版企業(yè)優(yōu)秀人力資本的吸引和保留非常有必要。

將延期分配引進(jìn)出版企業(yè)薪酬體系，既反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，也是由出版企業(yè)的勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的。根據(jù)“馬斯洛需求”定律，人的需求有遞增性、層次性，依次是生存、安全、交往、尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。出版企業(yè)員工的需求大多定位在較高層次上，所以增加延期分配對(duì)出版企業(yè)員工的激勵(lì)作用很大。

出版企業(yè)薪酬制度中延期支付制度的主要功能有兩個(gè)，一是建立長期激勵(lì)機(jī)制，即“金手銬”。人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是出版企業(yè)長期激勵(lì)的有效形式。一般來說，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的有效途徑有兩種，即員工持股和期權(quán)激勵(lì)。員工持股是勞動(dòng)者勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的有效形式，期權(quán)激勵(lì)則是經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)化的有效實(shí)現(xiàn)形式。在轉(zhuǎn)企后，逐步使企業(yè)的經(jīng)營管理者、骨干員工（尤其是骨干編輯）享有一定股權(quán)期權(quán)，并以這種產(chǎn)權(quán)份額保證對(duì)經(jīng)營者和骨干員工長久的責(zé)權(quán)利激勵(lì)和制約，使他們著眼未來，消除短期行為，既享有應(yīng)得的財(cái)富又承擔(dān)投資的風(fēng)險(xiǎn)，從而使其更加盡職盡責(zé)，更多地關(guān)注企業(yè)的成長和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。④二是建立社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制，即員工福利和保障計(jì)劃。出版企業(yè)可采用自助式福利，即對(duì)員工需求進(jìn)行全面調(diào)查，提出一系列福利項(xiàng)目，如健身、托幼、旅游、醫(yī)療保險(xiǎn)、學(xué)習(xí)深造、晉升培訓(xùn)、出國訪學(xué)等，再根據(jù)員工貢獻(xiàn)和工作年限等條件給每位員工核定一個(gè)可消費(fèi)的福利額，由員工選擇自己的“福利包”，盡力消除福利的平均主義，還可給核心員工提供高級(jí)福利，如單獨(dú)辦公室、配專職助理、提供終身工作保障等。

延期支付的福利待遇在當(dāng)前是一種承諾，員工在獲得了既定受益權(quán)以后要承擔(dān)履行工作職責(zé)的義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)出版企業(yè)來說也不需要即刻發(fā)生很高的人工成本。相對(duì)于基本薪酬和基于績效的薪酬而言，福利有很強(qiáng)的合理避稅功能，而且好的福利體系能滿足員工的多樣化需求。福利計(jì)劃作為一種戰(zhàn)略性的人力資源管理工具，必將在吸引、激勵(lì)和保留出版人才方面發(fā)揮越來越大的作用。但由于福利具有平均性特點(diǎn)，且福利與績效和能力掛鉤不太緊密，所以在整個(gè)薪酬中不宜占太大比例。

注釋：

①朱靜雯.現(xiàn)代書業(yè)企業(yè)管理學(xué)[M].蘇州:蘇州大學(xué)出版社，2003:191.

②龔敏.組織行為學(xué)[M].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002:139-140.

③于春遲.夯實(shí)管理基礎(chǔ)——外研社蓄勢于出版體制改革[N].中國圖書商報(bào)，2006.9.1.

④蔡翔.當(dāng)前高校出版社深化體制改革的幾個(gè)問題[J].大學(xué)出版，2009.2.

（作者系湖南師范大學(xué)出版社副編審，管理學(xué)博士）