零售人才走俏 折射行業(yè)需求

陳岳峰/文

“錢多，人閑，速來?！?/p>

2011年春節(jié)期間，江蘇鹽城雅家樂超市驚現(xiàn)“最?！闭衅竼⑹?，“承諾薪資水平達到同類超市的1到1.5倍，保證一周休息一天，以最高的待遇靜候最好的員工?！?/p>

曾經(jīng)，假日 “用工荒”喧囂塵上，逼得不少零售企業(yè)壯士斷腕，提高待遇。如今，這場“人力饑荒”是否已經(jīng)安然渡過？“用工問題”在零售行業(yè)內，實在不算一個輕松的話題。

據(jù)國際性專業(yè)人才招聘公司華德士2011年的中國薪金調查數(shù)據(jù)顯示，在中國強勁的經(jīng)濟增長環(huán)境下，商業(yè)投資勢頭持續(xù)高漲，金融行業(yè)、零售行業(yè)和奢侈品行業(yè)的招聘活躍度將不斷提高。該公司中國區(qū)董事總經(jīng)理楊璇波坦陳，“2011年的零售行業(yè)正步入加速轉型期，在營銷、管理、物流、信息技術、人力資源等方面具備專業(yè)能力的人才的短缺，將是制約零售企業(yè)全面擴張的瓶頸?！?/p>

招“才”進寶

今年，十二五規(guī)劃提出 “擴大內需”仍將作為國家拉動經(jīng)濟增長的重要手段。政策給力，無疑為眾多零售企業(yè)打上一針“強心劑”，“擴張”成為主旋律：2011年，大潤發(fā)擬開新店25家，家樂福25家，永輝81家，人人樂20家……

然而，翻開硬幣的另一面，前程無憂日前發(fā)布《2010全國畢業(yè)生就業(yè)調查報告》，畢業(yè)生愿意投身的前五大行業(yè)依次為通訊電信、金融證券、計算機、互聯(lián)網(wǎng)和貿易。而需求旺盛的快速消費品和批發(fā)零售行業(yè)在“畢業(yè)生愿意從事的行業(yè)”排名中僅分列15位和24位。

“由于長期存在的‘重工輕商’的觀念，零售業(yè)在我國曾一度沒有得到重視, 該行業(yè)長期以來缺乏對優(yōu)秀人才的吸引力，從而造成人才儲備總體不足。而現(xiàn)在，人口紅利時代已經(jīng)過去，超市作為勞動密集型行業(yè)，招聘更加困難?！?在深圳連鎖經(jīng)營協(xié)會主辦的《零售業(yè)人力資源高峰論壇》上，人人樂商業(yè)集團人力資源部總監(jiān)蘇麗明的觀點得到了在座各位人力資源從業(yè)者的認同。

北京物美商業(yè)集團股份有限公司人力資源招聘經(jīng)理金鑫更是直言不諱，“招聘的壓力對于加速擴張的企業(yè)更甚。僅2011年4月一個月，物美就新開3家大賣場，人才缺口達到600人左右?！?/p>

“現(xiàn)代管理學之父”彼得·德魯克說，企業(yè)只有一項真正的資源：“人”。正本清源，解決“招聘難”問題的關鍵點在哪里？零售行業(yè)的人力資源管理者們將目光投向了“校園”。

這是出現(xiàn)在高校網(wǎng)站首頁的一則通知——《嘉應學院定向“人才培養(yǎng)基地”招收人人樂人才培訓班第一期學員》。內容顯示，招聘對象為嘉應學院2009級本科生和2010級?？粕?；招收方向涵蓋市場營銷、工商管理、物業(yè)管理、電子信息科學與技術等30余種專業(yè)；培養(yǎng)崗位包括采購員、培訓專員、預決算員、行政干事等職能部門崗位，也包括超市門店各部門的營運儲備干部。

蘇麗明總監(jiān)表示，人人樂集團針對儲備人才培養(yǎng)問題，采用的是“校企戰(zhàn)略合作”的辦法。今年的人人樂人才培訓班就是由嘉應學院與人人樂連鎖商業(yè)集團股份有限公司實行戰(zhàn)略合作、定制培養(yǎng)后備人才的特殊班級。無論是從課程設置，還是教育方法上，其實都是員工入職前的一次“預熱”。

“有志愿到人人樂集團就業(yè)的學生，培訓班課程結束后，通過企業(yè)人力資源部門的考核即可簽約。這一舉動節(jié)省掉企業(yè)招聘、學生就業(yè)中很多繁瑣環(huán)節(jié)，對雙方來說，既省時省力，還省了不少心?！?/p>

理“才”之道

“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切?！?寶潔前任董事長杜普利的這番“豪言壯語”，激勵著越來越多的企業(yè)管理者愛“才”如命。

現(xiàn)在，越來越多的外資企業(yè)涌入中國，業(yè)務對決的同時，實際上更是一場人才實力的比拼，有專家將此稱為進入了“后人才時代”。 “后”時代危機重重，競爭間，各大、中、小型零售企業(yè)中高管人員離職，從本行業(yè)跳槽轉入其他行業(yè)或轉投競爭對手的報導屢見不鮮。

相關調查數(shù)據(jù)顯示：目前零售行業(yè)中層管理人員每年的流動率為7.6%。其中以“店長”這一職業(yè)較為突出，其流動率已經(jīng)超過50%。流動率位居其次的是采購經(jīng)理，比率接近30%，而營運經(jīng)理的流動率約為10%。

“高薪留人”，京客隆、華潤萬家等知名連鎖超市的人力資源高管們就坦承為了留住關鍵人才，均采取過“現(xiàn)金激勵”的方法。有些企業(yè)更是不惜“重金”，打造優(yōu)厚福利政策，以期 “金”下留人：第一招，戴上“金手銬”。給員工股份、股票期權等長期激勵措施，加大其離職的阻力和成本；第二招，提供“金色的降落傘”，建立企業(yè)危機和人才晚年時的福利保障機制，為他們免除后顧之憂。

其實，管理者們看到的往往只不過是“冰山一角”。據(jù)“亞洲地區(qū)最佳雇主”調查顯示，中國雇員一致將企業(yè)文化和職業(yè)發(fā)展列為雇主應該提供的兩種最重要的東西，甚至超過了薪水和福利。

早晨，一名員工遲到了很久，作為人力資源負責人，你該怎么辦？“如果只是機械性的按照處理流程，進行批評、罰款、勸說、教導這幾個步驟，那么你也許將犯下‘無視員工內心情感’的錯誤”，人人樂人力資源總監(jiān)蘇麗明女士講的很動情，大家也聽得很認真，“這位員工到了單位，我找到她時就發(fā)覺神情不對。仔細詢問才知道，遲到的原因是因為孩子夜里生病送進了急診。對于‘看護孩子打完點滴之后，還堅持趕來上班’的員工，企業(yè)究竟是該批評還是該表揚呢？人人樂的選擇是：第一時間安排其他工作人員替她的班，并在月度工作會議上對這種精神提出了表揚?！?/p>

建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要把員工當成朋友、當成親人，讓員工與企業(yè)同呼吸、共命運。超市發(fā)自2002年建立“愛心救助基金”以來，共籌集基金50余萬元，共救助患病家庭困難員工百余人。

令超市發(fā)人力資源總監(jiān)張志利記憶深刻的是發(fā)生在其身邊的一件真實事情：一位普通一線員工的孩子得了白血病，“愛心救助基金”數(shù)次發(fā)動捐款救助這個不幸的家庭，孩子的治療堅持了三年多，最后還是去世了。當這位員工再一次出現(xiàn)在超市發(fā)的工會時，他已經(jīng)是“海淀區(qū)職工技能評選”一等獎的獲得者。這一次，他的出現(xiàn)就是為了將政府獎勵的3萬元現(xiàn)金捐贈給“愛心救助基金”。幾句簡單的話語，卻是企業(yè)文化真諦，“大家?guī)椭宋?，我也要回報大家。超市發(fā)是個大家庭，要將愛心傳遞下去?！?/p>

因“才”施教

目前，“90后”作為一個專屬名詞，特指零售行業(yè)內“勇于創(chuàng)新、難于管理”的新生代員工。更讓人力資源管理者們無法回避的是：有關資料顯示，到2014年47%的勞動力將是“千禧一代”，他們是工作和生活中運用社會媒體的最主要群體。

如何招聘并且管好、用好“90后”，成為很多企業(yè)共同關心的話題。

在深圳市無憂才智人力資源服務有限公司總經(jīng)理陳鑫看來，與“70后”、“80后”相比，剛開始步入職場的“90后”確實有著更為鮮明的特點。在意識形態(tài)上，這一代人通過互聯(lián)網(wǎng)把觸角伸向世界每個角落，他們熱衷于快餐文化，對東西方文化都是一知半解，沒有經(jīng)歷過風雨洗禮，同時又不迷信權威、不畏懼權貴。

在就業(yè)心態(tài)上，由于“90后”的家庭經(jīng)濟條件一般比較好，沒有家庭負擔和危機意識，所以當他們找到一份工作后，更多的是想去嘗試、去實踐，而很少把它當作一份真正的事業(yè)去負責、去拼搏。

自身定位不準確，對薪資待遇要求過高，敢于創(chuàng)新卻不成熟等特征，成為“90后”員工的職場素描。

天虹商場股份有限公司北京區(qū)人力資源經(jīng)理路興永在接受本報記者采訪時表示，“穩(wěn)定性差”將是影響“90后”職場聲譽的重要因素。

雖然“90后”有著諸多問題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開始成為職場基層員工的生力軍。資深招聘專家陳寧就曾公開發(fā)表觀點：在勞動力主體更新?lián)Q代、企業(yè)講求產業(yè)轉型的新時代，企業(yè)對員工能力考查的核心也要相應的升級。以往更加注重考查員工的忠誠度、穩(wěn)定性以及是否吃苦耐勞和服從等，現(xiàn)在更應該考查那些更能體現(xiàn)勞動力價值的能力，譬如靈活性、創(chuàng)新能力和學習能力等素質。

而這些，恰恰是“90”后特有的核心競爭力。

人人樂人力資源總監(jiān)蘇麗明認為，針對“90”后張揚自我、工作成就意識強、更加注重精神層面的需求等特征，企業(yè)管理者的心態(tài)也需要做相應調整——變家長式管理為人性化管理。鼓勵和引導是“90”后管理的主流方式，從心理和行為上多包容理解他們、將他們的優(yōu)點不斷放大，讓優(yōu)點成為他們成功路上的基石。

天虹商場股份有限公司路經(jīng)理就把“定期舉行娛樂活動”列為“90”后管理的新舉措。定期舉行籃球賽、足球賽、聯(lián)誼會、旅游等活動，一方面可以提高他們的工作積極性，另一方面也拉近了這類“新生代與其他員工的距離。“除了要采用人性化管理方式，還要多給他們提供學習和培訓的機會。這樣才能真正留住那些優(yōu)秀的人才?！甭放d永補充道。

“有一句話叫做：相信自己，世界相信你?！鄙钲谑辛闶凵虡I(yè)行業(yè)協(xié)會副秘書長蔡培英在分享“90后”人才培養(yǎng)感受時，對企業(yè)人力資源管理者們說道，“在這里，應該改為：相信他們，世界更相信你。因為，你們是他們的引領者?！?/p>