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    官員退出中的“熱”與“冷”

    2011-07-07 08:07:02袁剛戴木茅
    人民論壇 2011年12期
    關鍵詞:公務員法待遇公務員

    袁剛 戴木茅

    官員退出如何更順暢

    換屆之年,許多領導干部都面臨“進退流轉”這一問題,有人“進”就有人“退”,領導干部個人意愿和組織意圖難免有較大的差距。近期,中組部部長李源潮在中國浦東、井岡山、延安干部學院舉行春季開學典禮時指出,各級領導干部要正確對待“進退流轉”。如何擺正心態(tài),扮演新角色是每一個領導干部都要備好的功課。

    我國官員退出機制中的一熱一冷兩種現象

    “熱”是由問責而帶來的引咎辭職,“下課”官員的待遇與復出是討論的焦點。引咎辭職和免職是一種處理而非處分,所以在我國,官員在免職后常??梢岳^續(xù)享受相當于原行政級別的待遇。同樣刺激著人們神經的是“高調辭職,低調復出”,既然免職還可以待遇不變,引咎辭職還可以換來日后的復任,那么引咎辭職豈不成了“帶薪休假”?切斷一個官員的仕途對于制度建設并無意義,重要的是建設性的解決途徑。《公務員法》規(guī)定:“領導成員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響的,或者對重大事故負有領導責任的,應當引咎辭去領導職務?!笨梢娨剔o職有兩種情況:一種由直接責任而引起,是對其工作嚴重失誤的懲處;另一種由間接責任(領導責任)而引起,雖然本人不是直接行為人,但這種領導不力的狀況出于其疏忽,所以也要負責,但這種因下屬過錯而受罰的官員,除了包含懲處性責任還包括一定程度的道義責任。無論哪種情況,引咎辭職都是一種自我懲戒,懲是為了反思過去,戒是為了面對未來。如果一名官員因為工作失誤就“永不敘用”,顯然太過嚴厲。所以錯的不是官員復出,而是毫無反思地復出。去職、降俸是促使其反思的手段,如果不疼不癢地引咎辭職,那么最后得來的只能是架空的制度。

    與這種“熱”辭職形成鮮明反差的是“冷”辭退。無論是《公務員法》中關于引咎辭職、責令辭職的規(guī)定,還是《關于實行黨政領導干部問責的暫行規(guī)定》關于問責的規(guī)定,都建立在后果主義的基礎上——只有造成了重大影響才進入調控范圍,這樣一些碌碌無為、沒有大功也沒有大錯的官員便安全而又穩(wěn)定地過上仕途生活。雖然《公務員法》中有“在年度考核中,連續(xù)兩年被確定為不稱職的予以辭退”的規(guī)定,但實踐中真正執(zhí)行的卻很少。有數據顯示,自1996年開始實施至2003年的8年間,共有19374名不合格公務員被辭退,年均不到2500人,按照全國近700萬公務員計算,公務員年辭退率僅約0.04%。行政官員是公務員,自然也應該適用因考核不合格而辭退的規(guī)定,但實際上這種情況更為少見,那些被炒得熱火朝天的,大都是因為“出事兒”而被曝光的官員。

    出現這種狀況,一方面的原因是考核標準操作性不強,“德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績”,需要轉化成具體可衡量的指標才能適用,比如新加坡規(guī)定公務員用公款吃喝100元以上就要視為“不廉”,予以處罰。另一方面更重要的原因是自下而上監(jiān)督體系的缺位,在我國,官員的留任以及升遷與否實際上是由其上級決定的,雖然我們愿意相信其上級會火眼金睛、秉公執(zhí)法,但受官員行為所影響的民眾的評價才是最根本的。

    我國官員退出機制主要包括轉、降、退三個方面

    “轉”就是不適合擔任原職務而轉任其他職務。但比較遺憾的是,在我國“轉”常常作為一種“后續(xù)行為”而不是“原發(fā)行為”而出現。比如《關于實行黨政領導干部問責的暫行規(guī)定》(2009年)第十條:“引咎辭職和受到責令辭職、免職、降職處理的黨政領導干部,應當綜合考慮其一貫表現、資歷、特長等因素,合理安排工作崗位或者相應工作任務,并同時確定相應的職級待遇。”如果能在發(fā)現領導干部不勝任當前工作時主動采取“轉”的措施,而不是在出現了問題后才進行補救性的“轉”,效果會好得多。

    “降”按性質可分為兩種:一種是處分性的,如明確寫入《公務員法》的“降級”與“撤職”,它們與警告、記過、記大過、開除共同構成處分的六種方式,受到處分的人員工資檔次、級別和職位都要受到影響。另一種是處理性的,比如由問責而帶來的引咎辭職和免職,受處理的官員可能只是失去原職務,而并沒有帶來待遇和級別上的降低。

    “退出”并不是要求不適合的官員絕對地離開行政系統(tǒng),而是要求其退出不適合的職位,如果轉任他職,能達到盡其能、顯其才的效果,當然是人力資源上的最優(yōu)配置。“退”也有兩種:自然退出和非自然退出。其中自然退出包括任期屆滿和退休。由于權力對于人具有無限吸引力(古今中外莫不如此),所以即使是自然退出也多半不是自愿。這樣有三個數字便成為從部長到縣長都關注的時間段:5年,是每屆任期;10年,是在同一職位上的最高任職年限;15年是在同一層次職務上累計最長任職時間。非自然退出是因事件發(fā)生而非條件滿足(即年齡和任期)而出現的退出,主要指辭退、開除與主動辭職,當然,領導們主動辭職大概更多存在于理論之中。

    官員退出,既要“退權”,又要“退利”

    領導干部退出機制,首先是要求其“退權”。個體庸碌并不可怕,可怕的是庸碌的個體與權力結合而產生的“放大鏡效應”,“大人物的愚蠢常常造成小人物的悲哀”,說的就是這個道理。而且,領導職位有限,一人占據自然影響到他人進入,由此便會形成“不良機體吞噬健康機體”的問題。

    此外,官員退出還包括“退利”,這一點常常被人們忽視?!袄敝饕概c領導職務相應的待遇,有多大權力就要承擔多大責任,與此同時也就獲得多高待遇,“利”以“責”為先,這是一件不言自明的事情。但我們也會看到這樣的現象:某人名片上沒有任何領導職務,卻堂而皇之地寫著“享受X級待遇”。“利”是官員們“愿上不愿下”的根本原因,如果說因權得利是隱性的利,那么待遇問題則是顯性的利。如果人從領導崗位換下來了,待遇卻依然不變,除了增加財政負擔,還將造成社會不公平。

    官員能上不能下,利益糾葛是核心問題,要以權力制約權力

    談到解決方案時,人們總是習慣性地概括為:“法律法規(guī)不健全,要完善立法”,但這并不是一個有效的回答。從立法體系上看,可以說已經形成了各個層級配合較好的法律體系。問題是,這么多法律法規(guī),有多少得到了有效運用?如果法律法規(guī)只出現在文件中起“宣誓”性作用,或是只在學者的文章中起“說明”作用,而沒有人依照其辦事、更沒有人將其作為司法訴訟的依據,那么規(guī)定就只是死的規(guī)定,制度必然是不完善的制度。讓利益相關人發(fā)出自己的聲音,讓法律在運行中獲得生命,是實現官員“能上能下”重要方法。

    (作者分別為北京大學政府管理學院教授,北京大學政府管理學院博士生)

    ■(責編/馬靜 美編/葉銳)

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