基于組織公平感的績(jī)效考評(píng)體制研究——以某大型國(guó)有企業(yè)為例

林丹鳳 王榮 甘緒麗 唐葉

文獻(xiàn)回顧

一、組織公平感。對(duì)組織公平的研究由來(lái)已久，1965年Adams提出了著名的分配公平理論，又稱(chēng)結(jié)果公平理論、社會(huì)比較理論。1975年 Thibaut和Walker在研究不同司法程序如何影響訴訟者對(duì)審判結(jié)果的的滿(mǎn)意度問(wèn)題時(shí)發(fā)現(xiàn)人們不僅關(guān)注結(jié)果的公平性還關(guān)注導(dǎo)致結(jié)果的程序或過(guò)程，這一發(fā)現(xiàn)被稱(chēng)為程序公平理論。1986年Bies和Moag提出互動(dòng)公平理論，互動(dòng)公平的提出使組織公平感上升到三個(gè)維度。組織公平感的四維度是將互動(dòng)公平細(xì)分為人際公平和信息公平形成的，1993年Greenberg提出組織公平由分配公平、程序公平、人際公平、信息公平四維結(jié)構(gòu)組成。Colquitt在2001年的驗(yàn)證性因素分析證明將組織公平看成四維度是最合理的。之后國(guó)外的Keman和Hanges（2002）、Jones(2003)、Judge和Colquitt(2004),國(guó)內(nèi)的劉亞（2003）、楊柳（2003）、林幗兒等（2006）、胡祖光等（2007）都認(rèn)可或采用了組織公平感的四維結(jié)構(gòu)，本文正是將組織公平感分為四維度分析某大型國(guó)有企業(yè)的員工對(duì)組織公平的感知狀況。

二、績(jī)效考評(píng)。績(jī)效即活動(dòng)的結(jié)果和效率水平，在管理實(shí)踐中，績(jī)效更強(qiáng)調(diào)工作活動(dòng)的過(guò)程及結(jié)果。Rogers和Bredrup認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的過(guò)程，Ainsworth和Smith等則認(rèn)為績(jī)效管理是管理員工個(gè)體績(jī)效的過(guò)程等。第三種看法認(rèn)為績(jī)效管理是綜合管理組織和員工個(gè)體績(jī)效的過(guò)程?？藏悹?J.P.Campbell)在1990年提出了一個(gè)工作績(jī)效模型,在這個(gè)模型中,工作績(jī)效被區(qū)分為八個(gè)方面。Borman和Motowidle(1993)則在研究坎貝爾等人工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,將工作績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效。方振邦（2003）在戰(zhàn)略性績(jī)效管理中將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分為工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)。本文將綜合方振邦與Borman等人的觀點(diǎn)，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)構(gòu)與指標(biāo)。

三、組織公平感與員工績(jī)效的關(guān)系。對(duì)組織公平感與員工績(jī)效的關(guān)系，目前還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)研究其相關(guān)性的文獻(xiàn)，只是在對(duì)組織公平感與組織效果變量之間關(guān)系的研究中有少量涉及。目前主要有兩種觀點(diǎn)：組織公平感對(duì)員工績(jī)效有直接影響；組織公平感對(duì)員工績(jī)效有間接影響。

Adams在其經(jīng)典公平理論中指出，員工對(duì)報(bào)酬和投入比的感知會(huì)影響其組織公平感，進(jìn)而影響績(jī)效。Tyer（1978）指出發(fā)言權(quán)機(jī)制可以提高員工程序公平判斷和滿(mǎn)意度，這將會(huì)提高他們的績(jī)效。Masterson等（2000）通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公平與員工績(jī)效顯著相關(guān)。也有研究者持不同看法，Cohen-Charash和Specto（2001）指出，員工工作績(jī)效主要與程序公平相關(guān)，與分配公平和互動(dòng)公平的相關(guān)性較低。

Masterson（2000）、Shalhoop（2003）和盧威、趙維良（2010）提出，程序公平和分配公平能通過(guò)組織支持影響到員工對(duì)組織和權(quán)威的態(tài)度以及承諾，從而對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響；而人際公平通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系影響員工組織的態(tài)度以及承諾，進(jìn)而影響績(jī)效。汪新艷和廖建橋（2007）認(rèn)為組織公平感的三個(gè)維度與員工的關(guān)聯(lián)績(jī)效直接相關(guān),分配公平和程序公平可以通過(guò)組織承諾這個(gè)中介變量來(lái)影響關(guān)聯(lián)績(jī)效,互動(dòng)公平可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系來(lái)影響關(guān)聯(lián)績(jī)效。那么，組織公平感與績(jī)效究竟是何種關(guān)系，這也將是本文探討的重點(diǎn)。

某國(guó)有企業(yè)組織公平感及績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題研究

一、組織公平感與績(jī)效考評(píng)測(cè)量結(jié)果。本研究采用自制量表分別測(cè)量某大型國(guó)有企業(yè)職能部門(mén)管理人員與基層員工的組織公平感及績(jī)效考評(píng)狀況。組織公平感測(cè)量量表采用四維度的結(jié)構(gòu)劃分，主要包含分配公平、程序公平、信息公平、人際公平。各維度由自制的八項(xiàng)涉及績(jī)效考評(píng)的公平感因素組成，測(cè)量采用七點(diǎn)量表?？?jī)效考評(píng)表主要包含工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和人際關(guān)系這四個(gè)維度，人際關(guān)系又分為人際互動(dòng)、人際距離和人際和諧。各維度采用賦值計(jì)分法最高為4分最低為1分，將總分值除以管理者或員工的總?cè)藬?shù)，最后得出分?jǐn)?shù)值。

組織公平感測(cè)量表明在0.01水平上組織公平感量表內(nèi)部一致性較高：人際公平與信息公平顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.783；程序公平與人際公平顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.615；程序公平與信息公平顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.513；分配公平與程序公平、人際公平、信息公平相關(guān)程度不顯著。管理者的組織公平感評(píng)分?jǐn)?shù)值為149.50，員工組織公平感評(píng)分?jǐn)?shù)值為152.75，二者差值為-3.25，員工的組織公平感略高于管理者的組織公平感，但二者并無(wú)顯著差異。

績(jī)效考評(píng)表表明，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果為：工作態(tài)度為3.67，工作能力為3.27，工作業(yè)績(jī)?yōu)?.02，人際關(guān)系為2.95，分?jǐn)?shù)越高，說(shuō)明被調(diào)查者對(duì)自身的績(jī)效完成情況也就越認(rèn)可。對(duì)于員工而言，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果為工作態(tài)度為3.62，工作能力為2.95，工作業(yè)績(jī)?yōu)?.81，人際關(guān)系為2.97。通過(guò)觀察以上數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自身的工作態(tài)度，即按時(shí)到崗和出勤率情況最為滿(mǎn)意，而對(duì)于自身的人際關(guān)系的滿(mǎn)意度卻最低。最讓員工績(jī)效考評(píng)焦慮的因素為工作業(yè)績(jī)，即員工對(duì)自身?yè)碛型瓿扇蝿?wù)的核心技術(shù)以及得到他人支持的能力的自我滿(mǎn)意度不高。

二、存在的突出問(wèn)題。

第一，績(jī)效評(píng)估不科學(xué)，考評(píng)指標(biāo)難量化。本文以某大型國(guó)有企業(yè)的人力資源、財(cái)務(wù)部等職能部門(mén)為研究對(duì)象。該企業(yè)具有“敢為天下先，永遠(yuǎn)爭(zhēng)第一”的企業(yè)精神。近年來(lái)，企業(yè)的業(yè)務(wù)逐步壯大，但是公司相關(guān)制度建設(shè)稍顯滯后，相比于業(yè)務(wù)部門(mén)，職能部門(mén)特性決定了其績(jī)效考評(píng)面臨著指標(biāo)難以量化、數(shù)據(jù)難以收集、評(píng)分難以公平等難題。該企業(yè)職能部門(mén)考核主要以團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)為主，缺乏精確的個(gè)人績(jī)效考評(píng)制度?？荚u(píng)主體單一，考評(píng)主體主要為本部門(mén)直線主管。此外，該企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效考評(píng)操作環(huán)節(jié)可能存在信息不夠公開(kāi)透明、考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒(méi)有充分征求員工的意見(jiàn)等問(wèn)題，員工對(duì)考核的滿(mǎn)意度普遍不高，考核結(jié)果很難落到實(shí)處，因此，考核往往流于形式，對(duì)提高公司整體績(jī)效的作用甚微。

第二，參與機(jī)制缺失，溝通渠道不暢。參與機(jī)制與溝通渠道狀況是影響員工對(duì)程序公平感知的重要因素。雖然目前國(guó)有企業(yè)對(duì)其管理理念與技術(shù)方法正在進(jìn)行改革，但其傳統(tǒng)的等級(jí)觀念和領(lǐng)導(dǎo)意志依然普遍存在。在公司的績(jī)效考評(píng)中，公司的基層員工很少有機(jī)會(huì)參與其分配體制的制定及修改過(guò)程，其分配體制不能很好體現(xiàn)公司大多數(shù)員工的意愿。并且公司的管理者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，員工很少有機(jī)會(huì)闡述自己的觀點(diǎn)并提出自己的意見(jiàn)，更沒(méi)有機(jī)會(huì)要求重新評(píng)估自己的工作績(jī)效。這樣導(dǎo)致很多員工認(rèn)為公司的分配制度不夠科學(xué)、合理、透明。同時(shí)公司的績(jī)效反饋不及時(shí)，員工往往并不清楚自己的績(jī)效結(jié)果是如何形成，繼而也無(wú)法有針對(duì)性地改進(jìn)。

第三，人際關(guān)懷不足，組織支持不力。人際關(guān)懷是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬、同事之間的相互關(guān)心與幫助，它有利于營(yíng)造良好的組織氛圍和工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)員工的自我成長(zhǎng)與組織的持續(xù)發(fā)展。通過(guò)此次的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，該國(guó)有企業(yè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的工作職責(zé)明晰，工作任務(wù)繁重，工作壓力較大，用于指導(dǎo)、幫助部門(mén)員工工作的時(shí)間不足，人際溝通不夠深入。部門(mén)員工工作為任務(wù)導(dǎo)向，缺乏明確規(guī)劃，員工工作缺乏關(guān)聯(lián)性，這種設(shè)置使得員工之間的交流合作很少，員工也很少有意愿和有機(jī)會(huì)向上級(jí)尋求幫助和反映建議。

第四，信息平臺(tái)滯后，反饋機(jī)制不全。信息反饋是影響員工績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵因素,實(shí)施以信息反饋為核心的全過(guò)程動(dòng)態(tài)績(jī)效管理是員工績(jī)效管理的關(guān)鍵。該公司信息交流平臺(tái)應(yīng)用不充分，功能也不夠健全，企業(yè)文化中缺乏對(duì)信息管理的關(guān)注，沒(méi)有形成溝通與分享的氛圍。公司員工認(rèn)為企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的解釋缺乏說(shuō)服力，員工無(wú)法準(zhǔn)確即時(shí)的獲取績(jī)效考評(píng)的信息，而且員工反映沒(méi)有嚴(yán)格的程序可以進(jìn)行申訴和質(zhì)疑。反饋機(jī)制的不全使得績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)循環(huán)系統(tǒng)無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，員工缺乏對(duì)績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的話語(yǔ)權(quán)，久而久之員工就不再有參與績(jī)效考評(píng)的熱情，從而也降低了對(duì)績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的重視與配合度。

組織公平理論對(duì)績(jī)效管理的啟示

一、建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考評(píng)體制。組織公平感是組織中的個(gè)人對(duì)與自身利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受，提升員工對(duì)于績(jī)效考評(píng)的公平感，使考評(píng)結(jié)果更有說(shuō)服力，才能充分發(fā)揮考評(píng)的獎(jiǎng)懲與激勵(lì)作用。基于組織公平理論完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制，使管理由經(jīng)驗(yàn)向科學(xué)轉(zhuǎn)變，從粗放向精細(xì)轉(zhuǎn)變，需從以下幾方面改進(jìn)：力求考評(píng)主體專(zhuān)業(yè)化，考評(píng)主體需與評(píng)價(jià)內(nèi)容相匹配，并通過(guò)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，不斷提升考評(píng)者的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，在考核中要盡可能的公平公正，降低考評(píng)中的主觀隨意性，提升員工對(duì)人際公平的感知；力求考評(píng)方法科學(xué)化，選擇適合崗位性質(zhì)和指標(biāo)特性的考評(píng)方法，多種方法相結(jié)合，有效減少考評(píng)誤差，使操作流程更加科學(xué)、合理，提高考評(píng)的準(zhǔn)確度提升員工對(duì)程序公平的感知；力求考評(píng)指標(biāo)規(guī)范化，應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)，使能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)、人際需保持合適的權(quán)重，指標(biāo)盡可能量化和適度，能將表現(xiàn)一般和表現(xiàn)優(yōu)秀者區(qū)分開(kāi)來(lái)，充分發(fā)揮考評(píng)指標(biāo)的行為導(dǎo)向作用，幫助員工提升工作績(jī)效；力求考評(píng)周期適度化，考評(píng)周期不宜過(guò)長(zhǎng)，也不宜過(guò)短，如果評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)，可能出現(xiàn)“近因效應(yīng)”或延緩激勵(lì)等問(wèn)題，如果考核周期太短，則可能產(chǎn)生成本浪費(fèi)或工作內(nèi)容跨越考核周期等現(xiàn)象，皆不利于績(jī)效的提升，因此考評(píng)周期的設(shè)定應(yīng)充分考慮企業(yè)所在的行業(yè)特征、職務(wù)職能類(lèi)型、評(píng)價(jià)指標(biāo)類(lèi)型和績(jī)效管理實(shí)施時(shí)間等因素。

二、提高員工參與度，完善溝通網(wǎng)絡(luò)。程序公平是對(duì)資源分配過(guò)程是否公正的主觀感受，它有利于減緩員工因認(rèn)為分配不公正而產(chǎn)生的不公平感。而提高員工的參與度，加強(qiáng)與員工的溝通可以讓員工感受到績(jī)效考評(píng)過(guò)程的公正透明，增強(qiáng)員工的組織公平感和滿(mǎn)意度。

提高員工的參與度，加強(qiáng)員工的發(fā)言權(quán)，要貫徹在整個(gè)績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)中。首先要加強(qiáng)員工在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)制定的參與度，鼓勵(lì)員工對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的制定提出自己的寶貴意見(jiàn)；其次在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，特別是在涉及到員工為績(jī)效考評(píng)主體時(shí)，要鼓勵(lì)員工積極參與，實(shí)事求是；再次是在績(jī)效反饋階段，要鼓勵(lì)員工對(duì)績(jī)效考評(píng)提出建議。要鼓勵(lì)員工在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中始終起到監(jiān)督的作用，確?？?jī)效考評(píng)的公平公正。

選擇合適的溝通渠道，構(gòu)建高效的溝通網(wǎng)絡(luò)能夠加快信息的傳遞，鼓勵(lì)創(chuàng)新，協(xié)調(diào)工作，能夠給組織帶來(lái)更高的績(jī)效?？?jī)效考評(píng)工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)、循環(huán)、不斷改進(jìn)的工作。傳統(tǒng)的層級(jí)式的集權(quán)的單向的溝通已不再適應(yīng)，它要求一種更快更有效的分權(quán)式溝通網(wǎng)絡(luò)來(lái)交換信息和充分利用資源。企業(yè)應(yīng)建立分權(quán)式溝通網(wǎng)絡(luò)，縮短信息傳遞鏈，同時(shí)創(chuàng)設(shè)一個(gè)相互信任、有利于溝通的氛圍，鼓勵(lì)員工多發(fā)言，多溝通，為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

三、完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工發(fā)展。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的主要目的在于激勵(lì)員工制定績(jī)效計(jì)劃，認(rèn)真執(zhí)行，最終獲得高水平的績(jī)效結(jié)果。要提高企業(yè)員工組織公平感促進(jìn)績(jī)效的提升必須建立完善的激勵(lì)機(jī)制并關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展。

在激勵(lì)機(jī)制方面，最具有操作性的人力資源管理工作是設(shè)計(jì)公平合理的薪酬方案和提供公開(kāi)公平的晉升機(jī)會(huì)。薪酬管理的有效性能顯著提高員工的分配公平感，而晉升機(jī)會(huì)的均等能顯著提高員工的程序公平感和人際公平感。組織公平感來(lái)源于現(xiàn)實(shí)工作中的種種制度設(shè)計(jì)與執(zhí)行，員工對(duì)組織是否公平進(jìn)行的評(píng)估又會(huì)影響下一個(gè)考評(píng)周期中員工的績(jī)效。所以要提高績(jī)效必須從源頭入手，完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工發(fā)展。

四、提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，加強(qiáng)組織關(guān)懷。在我國(guó)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)公平是企業(yè)員工認(rèn)知人際公平的重要方面，領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能、貪腐是不公平感的重要來(lái)源。領(lǐng)導(dǎo)的公正性、與下屬的溝通、對(duì)下屬的尊重、重視和肯定程度都影響著員工的組織公平感。提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，加強(qiáng)組織對(duì)員工的關(guān)懷能在很大程度上提升員工組織公平感。

在提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上，企業(yè)的管理人員和決策者應(yīng)不僅要提升自己的管理技能和職業(yè)道德，還要公平公正的對(duì)待每一位員工，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，實(shí)施走動(dòng)管理，積極與員工溝通交流，對(duì)工作突出的員工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)績(jī)效不佳的員工進(jìn)行指導(dǎo)，恩威并施，將領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)運(yùn)用于日常的工作中。同時(shí)組織的薪酬福利和獎(jiǎng)懲制度應(yīng)更加人性化，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷使員工在感知公平的基礎(chǔ)上增強(qiáng)歸屬感。

五、構(gòu)筑信息平臺(tái)，健全反饋機(jī)制。信息公平主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了必要的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋。暢通的信息渠道有利于增強(qiáng)員工自身的公平感和員工對(duì)組織的信任，增強(qiáng)員工工作的動(dòng)力，從而提高組織績(jī)效。

為了加強(qiáng)信息平臺(tái)各項(xiàng)功能建設(shè)，增加信息溝通形式，完善績(jī)效考評(píng)結(jié)果的溝通渠道，一方面企業(yè)可以利用發(fā)布文件、工作日志、溝通記錄、企業(yè)內(nèi)部論壇等形式；另一方面在績(jī)效考核中啟動(dòng)電子績(jī)效考核項(xiàng)目，創(chuàng)新性地將企業(yè)績(jī)效管理與信息化先進(jìn)技術(shù)相結(jié)合，通過(guò)電子化、網(wǎng)絡(luò)化的方式落實(shí)和規(guī)范績(jī)效考核的實(shí)施。這有利于實(shí)現(xiàn)信息溝通的及時(shí)性和有效性，保證信息交流的透明化和公平性，確保員工在信息獲得機(jī)會(huì)上的平等性，從而激勵(lì)員工在信息平等的狀態(tài)下提高自身績(jī)效。 健全反饋機(jī)制，實(shí)行360度績(jī)效反饋，在績(jī)效反饋中強(qiáng)調(diào)員工的自我績(jī)效考評(píng)效能有利于提高績(jī)效考評(píng)的公平感。在領(lǐng)導(dǎo)、員工自身、同事做出績(jī)效評(píng)價(jià)后，要立即對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總和公示，及時(shí)糾正考評(píng)中出現(xiàn)的誤差。并且在績(jī)效反饋的過(guò)程中為員工提供暢通的申訴和查疑途徑，保證考評(píng)結(jié)果的公平性，從而使企業(yè)和員工在績(jī)效考評(píng)制度上達(dá)到共識(shí)，為員工提高績(jī)效水平做好鋪墊。

（作者單位：華中師范大學(xué)管理學(xué)院）